เปอร์เซ็นต์ที่จะจ่ายให้กับตัวแทนขาย เงินเดือนเท่าไหร่ที่จะจ่ายให้กับตัวแทนขาย? มาตราส่วนการจ่ายโบนัสผู้อาวุโส

ทำไมและทำไมหนังสือเล่มนี้ถึงเขียน? แม้ว่าเมื่อหลายปีก่อน พูดตามตรง ค่อนข้างเร็ว ตอนที่ฉันเพิ่งเริ่มทำงานเป็นตัวแทนขาย ตั้งแต่นาทีแรกๆ ฉันก็พบว่าตัวเองอยู่ในบรรยากาศของความไม่แน่นอนโดยสิ้นเชิง ถูกโยนลงไปใน "ทุ่งนา" เพื่อพิชิตร้านค้าและแผงลอย ฉันรู้สึกเหมือนเป็นคนตาบอดโดยธรรมชาติ นอกจากนี้ ไม่รู้ว่าถนนที่ถูกต้องอยู่ที่ไหน คำถามในหัวข้อ: “จะทำอย่างไร? ขายยังไง? ขายอย่างไรให้ประสบความสำเร็จ”; ปรากฏทุกวันและเป็นจำนวนมาก หลายสัปดาห์ หลายเดือนผ่านไป ความสนใจในอาชีพของฉันก็เพิ่มมากขึ้น และฉันก็ถามตัวเองเกี่ยวกับสิ่งที่ซับซ้อนมากขึ้นอยู่แล้วว่า “การตลาดเพื่อการค้าคืออะไร? แล้วการแจกจ่ายล่ะ? และอะไรควรมาก่อน: การจัดจำหน่ายหรือการขาย เหตุใดบางบริษัทจึงประพฤติตนใน "สาขา" ในลักษณะนี้ ขณะที่บางบริษัทไม่ทำ อะไรคือความแตกต่างระหว่างผู้จัดการฝ่ายขายและตัวแทนฝ่ายขาย? สำหรับคำตอบ ฉันหันไปหาหัวหน้างานของฉัน (และใครบ้างที่ไม่ใช่หุ้นส่วนหลักและที่ปรึกษา!) แต่เขาชอบที่จะบอกฉันเกี่ยวกับโอกาสที่ยอดเยี่ยมที่รอบริษัทอยู่ในกรณีที่ตัวแทนการค้าแต่ละคนทำงานหนัก ฉันสารภาพว่าสิ่งนี้ทำให้ฉันนึกถึงผู้บุกเบิกคนก่อนๆ ที่ผ่านมา และหลังจากนั้น คำถามของฉันก็เฉียบขาดและอันตรายมากขึ้น: “ทำไมผู้บังคับบัญชาถึงไม่รู้อะไรเลย? ทำไมราคาของฉันจึงสูงกว่าผู้ค้าส่งในตลาด Mytishchi 5% ทำไมบริษัทถึง “เปิดตัว” แบรนด์ใหม่ทุกเดือนแล้วลืมมันไปหลังจากผ่านไปสองเดือน? ทำไมแผนที่ไม่สมจริงจึงถูกหยิบยกขึ้นมาซ้ำแล้วซ้ำเล่า? ความอยากรู้อยากเห็นที่ไร้ขอบเขตของตัวแทนขายไม่สามารถทำให้พอใจได้แม้โดยผู้ฝึกสอนมืออาชีพของ บริษัท ที่หลีกเลี่ยงการตอบอย่างสุภาพและแทนที่จะทำนายอนาคตอาชีพที่สดใสสำหรับฉันในทางกลับกันถ้าฉันหยุดถามเรื่องดังกล่าวและ เน้นงานเครื่องกล

11. เงินเดือนตัวแทนขาย

งานใด ๆ ควรได้รับค่าตอบแทนอย่างเพียงพอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากกระทำโดยสุจริต อย่างไรก็ตาม หลักการบัญชีเงินเดือนสำหรับบุคลากรภาคสนามยังคงเป็นปรากฏการณ์ที่ไม่รู้จักและสับสนมากที่สุดในโลก ตัวแทนการค้าเก้าในสิบคนจะไม่สามารถอธิบายได้อย่างชัดเจนว่าเหตุใดพวกเขาจึงได้รับมากในเดือนที่แล้ว และไม่มากไม่น้อยไปกว่านี้ ส่วนใหญ่จะบอกว่าผู้บริหารเป็นคนฉลาด จะมีคนพยักหน้ารับที่แผนกบัญชี แต่เกือบทุกคนจะแน่ใจว่าตนได้รับค่าจ้างต่ำไปจริงๆ อันที่จริง การฉ้อโกงค่าแรงในบริษัทการค้าไม่ใช่เรื่องแปลก รายได้ประกอบด้วยส่วนคงที่และส่วนแปรผัน ซึ่งช่วยให้นายจ้างจัดการกับจำนวนเงินสุดท้ายอย่างไร้ยางอาย ลดต้นทุนด้านบุคลากรลงอย่างมาก และทำให้ตัวแทนขายมีสายจูงในระยะสั้น บทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มความตระหนักรู้เกี่ยวกับกลไกการจ่ายเงินให้กับตัวแทนการค้า เพื่อค้นหาด้านบวกและด้านลบของแต่ละระบบ

ดังที่ได้กล่าวมาแล้ว รายได้ของตัวแทนขายมาจากเงินเดือนคงที่และโบนัส อย่างไรก็ตาม ตามกฎแล้ว เงินเดือนนั้นไม่สูงนักและสามารถเทียบได้กับเงินเดือนขั้นต่ำที่ตั้งขึ้นในภูมิภาค นอกจากนี้ นายจ้างบางคนมีนิสัยที่ไม่ดีในการรวมค่าชดเชยรถยนต์และโทรศัพท์ไว้ในเงินเดือน แต่อย่าลืมว่าในการสัมภาษณ์ผู้จัดการที่มีศักยภาพมักจะสับสนระหว่างค่าตอบแทนกับเงินเดือน ให้คิดอย่างจริงจังว่า: ในบริษัทนี้พวกเขาตั้งใจที่จะจ่ายน้อยกว่าคุณอย่างจริงจัง เป็นเรื่องโง่ที่จะผสมผสานงบประมาณงานและครอบครัวไม่เช่นนั้นอดีตจะต้องทนทุกข์ทรมานในทุกกรณี!

บริษัทต่างประเทศ (ไม่ใช่ทั้งหมด) และบริษัทในประเทศบางแห่งถือว่าโบนัสเป็นส่วนรองของรายได้ของตัวแทนขาย หลักการถูกสารภาพ: โบนัสมาและไป และพนักงานไม่ควรคิดถึงที่ทำงานว่าพรุ่งนี้ครอบครัวจะกินอะไร ดังนั้นการแก้ไขสำหรับพนักงานคือรายได้สองในสามหรือมากกว่า อันที่จริง ระบบที่มีมนุษยธรรมเช่นนี้ไม่ได้กระตุ้นตัวแทนการค้าให้ทำงานเพียงเล็กน้อย เพราะไม่ใช่คนโง่ที่สุดที่คิดหลักการ “เมื่อคุณกระทืบ คุณก็จะแตกสลาย” ระบบที่เหมาะสมที่สุดคือเมื่อเงินเดือนเพียงพอที่จะตอบสนองความต้องการขั้นต่ำของพนักงาน แต่ไม่เกินครึ่งหนึ่งของรายได้ทั้งหมด

มาพูดถึงโบนัสกันดีกว่า

เชิงเส้น(ร้อยละ) เป็นรูปแบบโบนัสทั่วไปและเด่นมาก ในกรณีนี้ รายได้ของตัวแทนการค้าจะคำนวณตามรูปแบบ: เงินเดือน + x เปอร์เซ็นต์ของยอดขาย (เป็นตัวเลือก - จากการปฏิบัติตามตัวบ่งชี้อื่น) ทำไมเธอถึงดี ตามทฤษฎีแล้วทุกคน! ในกรณีนี้ รายได้ของคุณขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของคุณเท่านั้น หากตัวแทนการค้าทำงานได้ดีกว่าเพื่อนร่วมงาน เขาก็จะได้รับมากขึ้น อย่างไรก็ตามมีข้อเสียมากมายเช่นกัน

ประการแรก โอกาสของคุณถูกจำกัดด้วยจำนวนร้านค้าในพื้นที่ การจราจรและคุณภาพ ฤดูกาลของสินค้า ความพร้อมใช้งานในคลังสินค้า กิจกรรมของคู่แข่ง และสุดท้ายคือความผันผวนของลูกค้า ลองนึกภาพว่าคุณขายไอศกรีมและรับเงินที่ยอดเยี่ยมในฤดูร้อน และ "ดูดอุ้งเท้าของคุณ" ในฤดูหนาว และนี่คือข้อเท็จจริงที่ว่าทางการ "เสียสติ" ทุกวันเพื่อเรียกร้องให้ขายช่วงฤดูร้อน หรือคุณมีย่านห่างไกลที่มีร้านค้าเล็กๆ และผู้ซื้อที่ยากจน และเพื่อนร่วมงานที่ประสบความสำเร็จมากกว่าก็มีสถานีรถไฟ Kazansky ดังนั้นคุณจึงวิ่ง วิ่งไปทั่วอาณาเขตจนดึกดื่น แต่ผลยังอ่อนอยู่ และเพื่อนร่วมงานคนหนึ่งไปทานอาหารเย็นตอนอายุสิบสอง จากนั้นก็หยิบจมูกของเขาจนหมดวัน และผลที่ได้ก็เพิ่มขึ้นเป็นสองเท่า

จากนี้ไปตามลบที่สอง ด้วยระบบการจ่ายเงินดังกล่าว คุณมักจะมีข้อขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงานของคุณอยู่เสมอ หากเงินเดือนของสมาชิกในทีมแตกต่างกันอย่างมาก เชื่อฉันเถอะ การไม่มีเหตุผลมากมายเกี่ยวกับประสบการณ์ ลักษณะเฉพาะของการขาย และสถานการณ์ที่สำคัญอื่นๆ จะช่วยฟื้นฟูความไว้วางใจระหว่างพนักงาน ตรวจสอบให้แน่ใจว่าไม่พอใจซึ่งจะเริ่มสลายทีม นอกจากนี้ยังพบว่ามีนักวางแผนพยายามเปลี่ยนสถานการณ์ด้วยวิธีที่ไม่ซื่อสัตย์ รวมถึงการแย่งชิงลูกค้าที่ดีที่สุดของคุณ

ประการที่สาม หากคุณป่วยหรือไปเที่ยวพักผ่อน เป็นไปได้มากว่าคุณจะได้รับเงินเดือนเพียงเล็กน้อยเท่านั้น

ประการที่สี่ ทันทีที่คุณเริ่มมีรายได้มาก ทางการจะเปลี่ยนแผนจูงใจหรือโอนย้ายเพื่อพิสูจน์ความเป็นมืออาชีพไปยังดินแดนอื่นที่ยังไม่พัฒนาอย่างแน่นอน ขอ​พิจารณา​ตัว​อย่าง. เงินเดือนของคุณคือ 20,000 รูเบิล + 5% ของยอดขาย หากคุณขาย 300,000 rubles ในหนึ่งเดือน คุณจะได้รับ 20,000 + 15,000 = 35,000 rubles และทุกคนมีความสุข แต่ตอนนี้ปริมาณเพิ่มขึ้นเป็น 600,000 rubles และคุณได้รับเครดิต 20,000 + 30,000 = 50,000 rubles จู่ๆ เงินเดือนของคุณก็สูงกว่าค่าเฉลี่ยสำหรับทีม บริษัท และความเชี่ยวชาญพิเศษโดยทั่วไป เจ้าหน้าที่เริ่มคิดแบบนี้: “ทำไมเราต้องเก็บตัวแทนการค้าที่มีราคาแพงไว้ ถ้าด้วยเงินจำนวนนี้เราสามารถจ้างคนราคาถูกสองคนที่จะเป็นดาราไม่เพียงพอ แต่ยังเพิ่มความครอบคลุมของอาณาเขตอยู่”

และโดยหลักการแล้วบริษัทจะถูกต้อง ระบบดังกล่าวสร้างความเสียหายให้กับบุคคลใด ๆ ถ้าเขาเริ่มมีรายได้เกือบเท่าที่เขาต้องการ ในขั้นตอนนี้ ตัวแทนฝ่ายขายหยุดคิดเกี่ยวกับการขยายธุรกิจและเพิ่มตัวบ่งชี้หลัก ลองคิดดูว่าทำไมต้องทำงานเพิ่มชั่วโมงต่อวันเพื่อเงินเพิ่มอีก 3,000 รูเบิล ถ้าคุณได้ 45,000 แล้ว ซึ่งเพียงพอสำหรับค่าครองชีพ

โดยทั่วไป เงินเดือนตัวแทนขายจำนวนมากเป็นปรากฏการณ์ระยะสั้น ไม่ใช่บริษัทเดียว ไม่ว่าหลักการในการดูแลพนักงานภาคสนามจะดูจริงใจเพียงใด ไม่สนใจในรายได้ที่เหมาะสมบริษัทส่วนใหญ่ไม่ต้องการจ่ายตัวแทนอย่างเป็นธรรม และคุณจะเห็นสิ่งนี้เกิดขึ้นหลายครั้ง ทันทีที่รายได้ของตัวแทนขายเพิ่มขึ้นตามค่าแรงที่เหมาะสม แผนจูงใจจะเปลี่ยนไปทันที โดยลดตัวชี้วัดทั้งหมดลง

ทีนี้มาดูโบนัสไลน์ผ่านสายตาของเจ้านายของคุณและทำความเข้าใจข้อเสียหลักของระบบที่เป็นปัญหาสำหรับเขา การทำงานกับเปอร์เซ็นต์จะทำให้การแบ่งประเภทของบริษัทลดลง จากตัวแทนฝ่ายขายก่อนอื่นพวกเขาคาดหวังเงินและเขาก็โชคดี แต่ผู้ผลิตมักสนใจที่จะส่งเสริมแบรนด์ใหม่และขยายการจัดจำหน่าย สิ่งที่คุณมักจะไม่ทำเว้นแต่คุณจะได้รับงานพิเศษ ตัวอย่างเช่น จากแผนการขายทั่วไป จำนวนเงินจะถูกปันส่วนซึ่งควรอยู่ในแบรนด์หลัก หากคุณทำงานพิเศษไม่สำเร็จ โบนัสของคุณจะลดลงอย่างมาก แต่ตัวแทนการค้าก็ไม่ได้โง่เช่นกัน และเมื่อนานมาแล้วก็มีทางออกให้สถานการณ์โดยการขายสินค้าที่ขัดขวางการทำงานเงียบๆ ในร้านค้าขนาดใหญ่หนึ่งหรือสองแห่ง ซึ่งคุณเห็นว่าไม่ได้ปรับปรุงการจัดจำหน่ายแต่อย่างใด ตัวแทนขายที่ไม่ประสบความสำเร็จได้รับเงินเดือนเพียงเล็กน้อยสองครั้งเขียนจดหมายลาออกเนื่องจากความต้องการตัวแทนของอาชีพนี้มีมากกว่าอุปทาน ในทั้งสองกรณี ผู้นำยังคงเป็นสีแดง

โบนัสคงที่ -เป็นโบนัสทางการเงินที่กำหนดไว้อย่างดีซึ่งตัวแทนขายแต่ละคนสามารถรับได้หากงานที่ได้รับมอบหมายอย่างน้อยหนึ่งงานเสร็จสิ้น ขนาดของโบนัสดังกล่าวจะคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของความสำเร็จและมีขีดจำกัด ระบบนี้ใช้เป็นหลักโดยนายจ้างที่กำหนดขีดจำกัดรายได้สูงสุดของตัวแทนขาย

โบนัสคงที่คำนวณอย่างไร? ลองนึกภาพว่าจ่ายโบนัสสูงสุด 10,000 rubles สำหรับการทำสองภารกิจให้สำเร็จ ที่สำคัญที่สุดคือ 6,000 รูเบิล ครั้งที่สอง - 4,000 โบนัสจะคำนวณหากงานเสร็จสิ้นอย่างน้อย 75% จากผลประจำเดือน Ivanov ตัวแทนการค้าได้รับ 85% ในงานแรก 90% ในงานที่สองตามลำดับ เขาได้รับรางวัล (6000*0.85=5100)+(4000*0.90=3600) = 8700 โบนัส รูเบิล ตัวแทนการค้า Petrov มีตัวเลขอื่นๆ: 70% และ 100% และโบนัสของเขาคือ (6000*0=0)+(4000*1.00=4000) = 4000 rubles

เหตุใดจึงมีเปอร์เซ็นต์ความสำเร็จขั้นต่ำ มันยุติธรรมหรือไม่? ท้ายที่สุดถ้า Petrov "นำ" เมื่อสิ้นเดือนไม่ใช่ศูนย์ แต่ห้าเปอร์เซ็นต์โบนัสของเขาจะไม่เปลี่ยนแปลง ทำไมไม่จ่ายเพิ่มอีก 4000*0.05=200 รูเบิลให้ตัวแทนการค้าล่ะ? แม้ว่าฉันจะเป็นตัวแทนจำหน่ายด้วยตัวเองมาเป็นเวลานาน แต่บอกตามตรงว่าเป็นระบบที่ยุติธรรม บริษัทคาดหวังว่าจะจ้างพนักงานที่มีประสบการณ์และคุณสมบัติเพียงพอที่จะปฏิบัติงานได้ด้านล่างนี้คือความไม่เป็นมืออาชีพ จะจ่ายไปทำไม? โบนัสคงที่เป็นส่วนเสริมของค่าตอบแทน ประการแรก มันคือเครื่องมือสร้างแรงจูงใจ กำลังใจของพนักงานที่พร้อมจะทำงานอย่างมีมโนธรรมและดีกว่าผู้อื่น

สำหรับตัวแทนฝ่ายขาย โบนัสคงที่ก็มีด้านบวก: นอกเหนือจากเงินเดือนที่รับประกันและเพียงพอแล้ว เขายังได้รับเงินเพิ่มขึ้นที่น่าพอใจ และนี่คือการทำงานที่สงบและไม่หยุดชะงัก แต่ก็มีข้อเสียที่สำคัญเช่นกัน - การปรับระดับ เพราะจะไม่มีใครจ่ายเงินให้คุณมากกว่านี้หากแผนสำเร็จ เช่น 120% ดังนั้นในไม่ช้าความกระตือรือร้นในการทำงานจะลดลงและคุณจะอยู่ภายใน 80 เปอร์เซ็นต์เพื่อไม่ให้โดนคอ

สำหรับนายจ้าง โบนัสคงที่คือข้อดีมากมาย ประการแรกระบบโบนัสดังกล่าวช่วยให้คุณสามารถควบคุมความพยายามของทีมในการแก้ปัญหาปัจจุบันได้ ประการที่สอง เมื่อวางแผน ฝ่ายบริหารของฝ่ายขายจงใจเกินจริงเป้าหมายสุดท้าย ให้ฉันอธิบายด้วยงานขายหนึ่งล้านรูเบิลตัวแทนขายจะได้รับแผนหนึ่งล้านสองร้อย ตัวแทนการค้านำ 80% จาก "ทุ่งนา" นั่นคือพวกเขาขายได้ 960,000 รูเบิลซึ่งตรงตามความคาดหวังในทางปฏิบัติ ประการที่สาม เป็นเปอร์เซ็นต์คงที่ของต้นทุนแรงงาน ประการที่สี่การรักษาจิตวิญญาณของทีมเพราะรายได้ของตัวแทนการค้าแตกต่างกันเล็กน้อย ประการที่ห้า เพิ่มความสามารถในการจัดการของกระบวนการขาย ข้อเสียเพียงอย่างเดียวแต่สำคัญคือความต้องการของตัวแทนขายในการทำงานในระดับหนึ่ง

แน่นอนว่าการปฏิบัตินั้นสมบูรณ์ยิ่งขึ้น หลายบริษัทใช้แผนของตนเองที่ผสมผสานกันเพื่อจูงใจตัวแทนการค้า แต่มักใช้ระบบโบนัสเชิงเส้นตรงและคงที่เสมอ

ไม่ว่าบริษัทใหญ่หรือเล็ก ต่างประเทศหรือรัสเซีย ผู้ผลิตหรือผู้จัดจำหน่าย ในกรณีใด ระบบค่าตอบแทนสำหรับตัวแทนขายจะต้องเป็นไปตามพารามิเตอร์ต่อไปนี้:

- ง่ายและเข้าใจได้ (เมื่อพนักงานแต่ละคนสามารถคำนวณรายได้ได้อย่างอิสระ)

- สัมพันธ์กับความต้องการของพนักงาน (หากพนักงานเองมีส่วนร่วมในการพัฒนาระบบแรงจูงใจ เขาก็ทำงานด้วยความยินดีอย่างยิ่ง)

- ไม่ควรมีเกณฑ์มากกว่าห้าเกณฑ์ในการสะสมโบนัส (มิฉะนั้นจะเกิดความสับสนและไม่ใช่แค่ในหมู่ตัวแทนการค้า)

- สอดคล้องกับเงินสมทบของพนักงาน

- บรรลุเป้าหมายของบริษัท

แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมด! รายได้ขั้นต่ำที่เป็นไปได้ควรประสานกับเขตความสะดวกสบายในการอยู่อาศัยในภูมิภาคนั่นคือกำหนดล่วงหน้าจำนวนเงินที่อนุญาตให้พนักงานอยู่ได้มากหรือน้อยเพียงพอ (เพียงพออย่างแน่นอน!) อยู่จนถึงวันจ่ายเงินเดือนถัดไป และอย่างน้อยที่สุด ฉันแนะนำให้นายจ้างให้ความสำคัญกับมูลค่าตลาดโดยเฉลี่ยของค่าจ้างของตัวแทนการค้า เนื่องจากลักษณะเฉพาะของภูมิภาค จึงสามารถประเมินค่าต่ำไปและประเมินค่าสูงไปอย่างจริงจังได้ ตัวเลือกทั้งสองนี้นำไปสู่ผลกระทบด้านลบต่อบริษัท

ระบบการจ่ายเงินที่มีประสิทธิภาพไม่เพียงแต่จะดึงดูดพนักงานใหม่เท่านั้น แต่ยังรักษาพนักงานเก่าไว้ด้วย การขาดสิ่งเหล่านี้เป็นสาเหตุหลักประการหนึ่งของการหมุนเวียนพนักงาน บอกเจ้านายของคุณเกี่ยวกับเรื่องนี้และฉันคิดว่าเขาจะเห็นด้วย

ธุรกิจใดๆ ต้องใช้ความพยายามในการขายผลิตภัณฑ์หรือบริการให้กับผู้ซื้อที่มีศักยภาพ นี่เป็นเงื่อนไขที่จำเป็นและบังคับ ปัญหาคือวิธีการจ่ายเงินสำหรับความพยายามเหล่านี้ ลองพิจารณาหนึ่งในคำตอบที่เป็นไปได้สำหรับคำถามนี้ ฉันจะจองทันทีว่าไม่มีวิธีแก้ปัญหาใดที่ถือว่าเป็นสากลและมีประสิทธิภาพเท่าเทียมกันสำหรับบริษัทใดๆ นอกจากนี้ บริษัทควรทบทวนรูปแบบการจ่ายเงินเดือนที่มีอยู่สำหรับพนักงานเป็นระยะๆ และเปลี่ยนแปลงหากจำเป็น ความต้องการดังกล่าวอาจเกิดจากการเปลี่ยนแปลงของบริษัทและในตลาดเดียว และในระดับเศรษฐกิจมหภาค

วิธีแรกในการชำระเงิน - เงินเดือนประจำ - เป็นเรื่องปกติเพราะความเรียบง่าย ข้อเสียเปรียบหลักของรูปแบบนี้คือลักษณะคงที่และการขาดแรงจูงใจในการพัฒนาพนักงาน

รูปแบบค่าคอมมิชชันมีผลต่อแรงจูงใจของพนักงานขายมากขึ้น จากประสบการณ์ของผมกับแนวทางปฏิบัติของบริษัทต่างๆ ฉันสามารถพูดได้ว่ารูปแบบคอมมิชชันเมื่ออัตราเป็นสัญลักษณ์หรือไม่มีในหลักการ จะมีประสิทธิภาพอย่างยิ่งในการจูงใจผู้ขาย อย่างไรก็ตาม โมเดลนี้ไม่เหมาะกับทุกบริษัทและไม่เหมาะกับพนักงานทุกประเภท ข้อเสียของรุ่น:

• กระตุ้นเฉพาะกิจกรรมที่ชำระเงิน
• กระตุ้นความสำเร็จส่วนบุคคล (บางครั้งอาจส่งผลเสียต่อผลลัพธ์โดยรวม);
• กระตุ้นความสำเร็จของงานปัจจุบัน
• ชำระเงินตามความเป็นจริงโดยไม่คำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงของตลาดและบริษัท

ตัวเลือกที่เสนอด้านล่าง - การชำระเงินตามระดับความสำเร็จของตัวชี้วัดที่วางแผนไว้ - ก็ไม่มีข้อเสียเช่นกัน สิ่งสำคัญคือต้องมีระบบการวางแผนและการบัญชีที่ชัดเจนในบริษัท ในทางกลับกัน มีข้อดีหลายประการที่ปฏิเสธไม่ได้:

• ช่วยให้คุณจัดการสถานการณ์: เพื่อคาดการณ์และวางแผนผลงาน
• คำนึงถึงพลวัตของตลาดตลอดจนพลวัตของการพัฒนาบริษัทและพนักงานแต่ละคน
• คำนึงถึงปัจจัยหลายประการ รวมถึงประสิทธิภาพของกลุ่ม
• ผูกติดอยู่กับเป้าหมายของทั้งองค์กร

หลักการหลายประการที่เป็นพื้นฐานของแบบจำลองที่เสนอด้านล่าง:

• เงินเดือนเป็นเพียงองค์ประกอบหนึ่งของนโยบายด้านบุคลากรของบริษัท และไม่สามารถนำออกจากบริบทขององค์กรได้
• เงินเดือนช่วยแก้ปัญหาสองงานที่สัมพันธ์กัน: ทำให้พนักงานอยู่ในบริษัทและกระตุ้นให้เขาบรรลุผลงานสูงสุดที่เป็นไปได้ จากสิ่งนี้ รูปแบบที่เหมาะสมที่สุดสำหรับอาชีพของตัวแทนขายคือแบบจำลองของเงินเดือนจากส่วนคงที่ (ซึ่งสอดคล้องกับระดับความเป็นมืออาชีพของเขาและตอบสนองความต้องการขั้นต่ำที่จำเป็นของเขา) และส่วนตัวแปรขึ้นอยู่กับ ผลงานของเขา
• เป้าหมายที่กำหนดไว้สำหรับพนักงานจะต้องสามารถบรรลุได้ เนื่องจากความล้มเหลวอย่างต่อเนื่องในการปฏิบัติตามแผนกำลังลดระดับลง พนักงานประมาณ 80% ควรจะสามารถบรรลุเป้าหมายที่วางแผนไว้ทั้งหมด 20% ควรจะสามารถเกินแผนได้ มิฉะนั้นควรแก้ไขแผน
• รูปแบบการจ่ายเงินเดือนควรมีเหตุผลและเข้าใจได้สำหรับพนักงาน
• การพัฒนาแพ็คเกจค่าตอบแทนนำหน้าด้วยการคัดเลือกพนักงานอย่างรอบคอบ โมเดลใดๆ จะต้องคำนึงถึงและรวมถึงปัจจัยของแรงจูงใจในตนเองด้วย

ตอนนี้ตัวแบบเอง เงินเดือนคำนวณตามสูตร:

Z.p. = อัตรา + พรีเมี่ยม

ในทางกลับกัน เราคำนวณเบี้ยประกันภัยเป็น

พรีเมี่ยม = อัตรา x อัตราประสิทธิภาพ

Z.p. = เงินเดิมพัน + (เงินเดิมพัน x อัตราประสิทธิภาพ)

ขั้นตอนการคำนวณอัตราส่วนประสิทธิภาพ (Kp):

1. ตัวชี้วัดและเกณฑ์จะถูกกำหนดโดยการประเมินการทำงานของตัวแทนขายเช่นเดียวกับ
2. น้ำหนักของตัวบ่งชี้แต่ละตัว (ค่าและระดับของอิทธิพลต่อการประเมินโดยรวมของงาน);
3. สำหรับแต่ละเกณฑ์จะมีการกำหนดตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้
4. สำหรับแต่ละเกณฑ์ สัมประสิทธิ์ของความสำเร็จจะแสดง;
5. ผลรวมของผลลัพธ์ "ถ่วงน้ำหนัก" สำหรับเกณฑ์ทั้งหมดแสดงถึงประสิทธิภาพของงาน

ข้อกำหนดและรายการเกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพ:

1. เกณฑ์ควรอธิบายลักษณะสำคัญทั้งหมดของงานของพนักงานขาย
2. ค่าเกณฑ์ต้องอยู่ภายใต้การควบคุมของตัวแทนขาย
3. เป็นที่พึงปรารถนาที่จะมีตัวบ่งชี้ดังกล่าวไม่กี่ตัว ไม่เกินห้าตัว และไม่ซ้ำกัน

เห็นได้ชัดว่าผลงานของตัวแทนขายขึ้นอยู่กับงานของพนักงานและแผนกอื่นๆ ของบริษัทเป็นส่วนใหญ่ เป็นการยากที่จะชดเชยผลิตภัณฑ์ที่อ่อนแอหรือสถานการณ์ตลาดที่ไม่เอื้ออำนวย แม้จะทำงานอย่างมืออาชีพในการขายบริการก็ตาม อย่างไรก็ตาม การประเมินการมีส่วนร่วมของตัวแทนขายในผลลัพธ์โดยรวมนั้นเป็นไปได้และจำเป็น สำหรับตัวแทนขายของผู้ผลิต/ผู้จัดจำหน่ายสินค้าอุปโภคบริโภค ตัวชี้วัดต่อไปนี้สามารถใช้เป็นเกณฑ์การประเมินได้:

• จำนวนลูกค้าที่ใช้งานอยู่: อาจไม่สมเหตุสมผลนักที่จะประมาณจำนวนการประชุม เนื่องจากไม่ใช่จำนวนที่สำคัญ แต่เป็นผลสุดท้าย
• ปริมาณการขาย: ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับนโยบายการตลาดและการผลิตของบริษัท ระดับความรู้และความภักดีของผู้ใช้ปลายทาง ในทางกลับกัน ตัวแทนขายสามารถจัดการพอร์ตโฟลิโอของลูกค้าและกระจายเวลาให้กับลูกค้าได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
• ปริมาณลูกหนี้: เหตุสุดวิสัย ตัวแทนขายต้องทราบและพิจารณาถึงความสามารถของลูกค้า ตัวบ่งชี้ที่เหมาะสมของลูกหนี้คือจุดศูนย์ หน่วยการเงินเป็นศูนย์หนึ่งในสิบ แต่ในความเป็นจริง คุณต้องทนกับหนี้สินของลูกค้าและจัดการจำนวนหนี้ ในการทำเช่นนี้ คุณสามารถเชื่อมโยงหนี้กับมูลค่าการซื้อขายและกำหนดตัวบ่งชี้มาตรฐานของการคืนเงินตามที่วางแผนไว้ (ส่วนแบ่งของลูกหนี้ในการหมุนเวียนจริง)
• การแบ่งประเภท: แม้ว่าสถานการณ์จะแตกต่างกันไปในแต่ละลูกค้า แต่โดยทั่วไปแล้ว ตัวบ่งชี้นี้ควรนำมาพิจารณาด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในขั้นตอนของการแนะนำผลิตภัณฑ์ใหม่สู่ตลาดหรือเมื่อดำเนินกิจกรรมทางการตลาดตามเป้าหมาย ในกรณีนี้ คุณสามารถป้อนตัวบ่งชี้เพิ่มเติมสำหรับปริมาณการจัดจำหน่าย/การขายของชื่อผลิตภัณฑ์เฉพาะหรือยอดขายของประเภทเฉพาะของลูกค้าได้
  การประเมินตามช่องทางการจัดจำหน่าย หากไม่มีเป้าหมายที่ชัดเจน (เช่น การสร้าง "ผู้ผลิต - ห่วงโซ่การขายปลีก") การจัดจำหน่ายโดยตรง 100% ก็ไม่สมเหตุสมผลที่จะดำเนินการ การประเมินส่วนแบ่งการตลาดของคุณมีความสำคัญมากกว่า เนื่องจากการคำนวณส่วนแบ่งการตลาดอาจทำได้ยากเนื่องจากขาดข้อมูลที่เชื่อถือได้ของคู่แข่ง จึงเป็นไปได้ที่จะกำหนดเป้าหมายไม่ใช่เป็นเปอร์เซ็นต์ แต่ในแง่ธรรมชาติ การประมาณการไม่ใช่ส่วนแบ่งสัมพัทธ์ แต่เป็นปริมาณที่แน่นอน
  การกระจายที่มีความสามารถเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการขายที่ประสบความสำเร็จ ดังนั้น เมื่อปฏิบัติตามแผนการหมุนเวียน ตัวแทนขายหรือผู้จัดการระดับภูมิภาคจะถูกบังคับให้มองหาช่องทางการจัดจำหน่ายที่เหมาะสมที่สุด หัวหน้าแผนกขายสามารถประเมินได้จากปริมาณการขายและลูกหนี้ ตลอดจนผลการปฏิบัติงานโดยเฉลี่ยของตัวแทนขายรอง

1. ต้องตั้งค่าเกณฑ์ประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่น โบนัสจะจ่ายก็ต่อเมื่อตัวแทนขายบรรลุตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพอย่างน้อย 70% ซึ่งจะทำให้ผู้ขายให้ความสนใจกับแต่ละตัวบ่งชี้โดยประมาณ

ตัวอย่างการคำนวณประสิทธิภาพ:

1. อัตราฐานสามารถกำหนดได้ตามแผนการขายและกำไรที่คาดการณ์ไว้ (แนวทางเชิงรุก) หรือตามค่าเฉลี่ยของตลาด (แนวทางเชิงรับ)

อัตราฐาน = งบประมาณ / (1+ นาที K)

โดยที่ min K คือค่าสัมประสิทธิ์ประสิทธิภาพของเกณฑ์

ตัวอย่างเช่น ด้วยเงินเดือนเฉลี่ยของตัวแทนขายในอุตสาหกรรม 400 c.u. และระดับประสิทธิภาพขั้นต่ำที่อนุญาต 0.7 (70%) อัตราฐานจะอยู่ที่ 235 c.u. และเงินเดือน (ในตัวอย่างของเรา) คือ 414 USD

ข้อเสียของชุดเกณฑ์ที่เสนอข้างต้นคือการขาดการพิจารณางานของพนักงานขายในด้านต่างๆ เช่น วินัย การทำงานเป็นทีม การศึกษาด้วยตนเอง เป็นต้น ดังนั้น โมเดลนี้จึงเหมือนกับโมเดลอื่นๆ ที่ต้องการการประเมินและการปรับให้เข้ากับความสามารถและความต้องการของบริษัทใดบริษัทหนึ่ง

คุณสามารถจูงใจตัวแทนขายให้ทำงานเป็นทีมโดยการประเมินประสิทธิภาพของเขา โดยคำนึงถึงผลงานของทั้งแผนกหรือบริษัท ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องกำหนดอัตราความรับผิดชอบของพนักงานเพิ่มเติมสำหรับบุคคล (เช่น 80%) และผลลัพธ์ของกลุ่ม (20%) ในตัวอย่างของเรา หากฝ่ายขายบรรลุผล 90% ประสิทธิภาพของพนักงานจะเท่ากับ 78.8% (= 76% * 80% + 90% * 20%)

และที่สำคัญที่สุดคือต้องจำไว้ว่าแบบจำลองนั้นไม่จำเป็นสำหรับตัวแบบเอง แต่เพื่อประโยชน์ของผลลัพธ์ที่ช่วยให้คุณได้รับ วินัยที่เข้มงวดไม่ได้ลบล้างความยืดหยุ่นและความเต็มใจที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ

บทความนี้มีเนื้อหาเกี่ยวกับรายได้เพิ่มเติม ตัวแทนขายส่วนใหญ่สงสัยว่าจะหารายได้พิเศษจากงานหลักได้อย่างไร น่าเสียดายที่แผนงานที่นำเสนอสำหรับการหารายได้นั้นไม่ถูกกฎหมายทั้งหมด และหากหัวหน้าของคุณทราบเกี่ยวกับแผนการเหล่านี้ มันจะไม่เจ๋งมาก แต่ฉันจะแบ่งปันภาพร่างของฉัน:

1. งานพาร์ทไทม์. อินเทอร์เน็ตเต็มไปด้วยโฆษณาสำหรับการทำงานเป็นตัวแทนขายนอกเวลา: นั่นคือคุณไปรอบ ๆ คะแนนของคุณตามแอปพลิเคชันและในขณะเดียวกันก็แลกเปลี่ยนสินค้าจาก บริษัท อื่นสิ่งนี้จะไม่ยากกับมากหรือน้อย ตารางการทำงานฟรี แต่จะนำเงินพิเศษมาให้

2. โปรโมชั่นและโบนัส. สินค้าสำหรับโปรโมชันหรือโบนัสออกให้ ณ จุดขาย นั่นเป็นเพียงส่วนใหญ่ของผลิตภัณฑ์นี้ และอาจทั้งหมดขึ้นอยู่กับมโนธรรมของคุณ ย้ายไปที่รถของตัวแทนขาย และขายออกจากกระดานอย่างปลอดภัย ที่นี่แน่นอนคุณจะต้องพองเอกสารเล็กน้อยเนื่องจากสำหรับโบนัสและโปรโมชั่นคุณต้องนำใบแจ้งหนี้หรือแบบฟอร์มพร้อมลายเซ็นและตราประทับ ฉันจะให้คำแนะนำเล็กน้อยแก่คุณ: การเรียงพิมพ์แสตมป์ราคา 300-400 รูเบิล

3. สินค้ามีส่วนลด. ในบริษัทค้าส่งส่วนใหญ่ พนักงานสามารถเขียนสินค้าลดราคาจากราคาขายส่ง แต่ถ้าไม่ใช่ อีกทางเลือกหนึ่งคือเขียนถึงผู้ค้าส่ง ดังนั้น เมื่อเขียนตำแหน่งที่ได้รับความนิยมมากที่สุดแล้ว ตัวแทนฝ่ายขายยังสามารถกระจายผลิตภัณฑ์จากกระดานไปยังร้านค้าปลีก ในบางกรณีอาจจัดระเบียบการจัดส่งไปยังร้านค้าโดยใช้เงินทุนของบริษัท และใส่ส่วนต่างของเงินไว้ในกระเป๋าของเขา

4. บริษัทเชลล์หรือเจ้าของ แต่เพียงผู้เดียว. คดีนี้สับสนที่สุดแต่ก็ยังมีสิทธิที่จะมีชีวิต เราเปิดบริษัทด้านหน้าในบริษัทของเรา เคาะส่วนลดสูงสุดสำหรับมัน และขับสินค้าส่วนใหญ่ให้ผ่านไป หลังจากนั้นเราส่งไปยังร้านค้าปลีกที่มีราคาปกติ ความแตกต่างก็อยู่ในกระเป๋าของเราเช่นกัน แต่ธุรกิจมีความเสี่ยง และไม่ช้าก็เร็วจะเกิดคำถามขึ้นในบริษัทของคุณ

5. รายการที่เหลือบนเรือ. ในขั้นตอนนี้เองที่จิตวิญญาณของการเป็นผู้ประกอบการถือกำเนิดขึ้นในตัวแทนฝ่ายขาย คุณซื้อสินค้าขนาดเล็กขายได้บนเรือ โดยที่ไม่มีเงินทุนหมุนเวียน คุณสามารถเข้าไปที่โต๊ะเงินสดของบริษัท: แบ่งเงินเป็นงวดก็ได้ (แต่คุณไม่จำเป็นต้องใช้มันในทางที่ผิด) และคุณไปทำงานหลักพร้อมๆ กับพัฒนาธุรกิจขนาดเล็กของคุณ

6. ประหยัดน้ำมัน. ฉันจะไม่ลงรายละเอียดในประเด็นนี้เพราะคุณเองก็ไม่ได้โง่)

7. ล่าช้า. เมื่อผลิตภัณฑ์หมดอายุในบริษัท มักจะถูกละทิ้ง แต่เชื่อฉันเถอะ ร้านค้าส่วนใหญ่จะยินดีซื้อสินค้าหมดอายุเพียงครึ่งราคาเท่านั้น

8. อุปกรณ์. หากองค์กรของคุณ นอกเหนือจากการจัดหาผลิตภัณฑ์แล้ว ยังจัดหาอุปกรณ์ใดๆ ให้กับร้านค้าปลีก เช่น ตู้เย็น อุปกรณ์เหล่านี้จะถูกตัดจำหน่ายพร้อมกับอายุการใช้งานที่หมดอายุ และมักจะอยู่ในสภาพดี เจ้าของร้านที่มีแขนและขาจะฉีกอุปกรณ์ดังกล่าวจากตัวแทนขายในราคาหนึ่งในสี่ของราคาจากราคาตลาด (เช่น ตู้เย็นใหม่สำหรับเบียร์และน้ำผลไม้มีราคาเฉลี่ย 20-25,000 รูเบิลจากข้อเสนอ หยิบอันที่ใช้แล้ว 5-6 พันรูเบิล) ถู. น้อยคนจะปฏิเสธ)

9. ทำงานอย่างซื่อสัตย์ที่งานหลัก รายได้เพิ่มเติมที่ถูกกฎหมายและ "ถูกต้อง" ที่สุด เพราะถ้าคุณนำความพยายามทั้งหมดของคุณไปสู่การบรรลุเป้าหมาย

ไม่ว่าในกรณีใด ฉันจะไม่โปรโมตรายได้ประเภทนี้ ยกเว้นวรรค 6 และ 9 ฉันจริงใจและซื่อสัตย์ แต่ฉันคิดว่าหัวข้อนี้จะน่าสนใจสำหรับคนจำนวนมาก ไม่ใช่ตัวแทนขายทุกคนที่มีเงินเดือนที่เหมาะสม

หากคุณมีความคิดเห็นเกี่ยวกับรายได้เพิ่มเติม - แบ่งปันในความคิดเห็น

• คำเตือนที่เข้มงวด: การประกาศ views_handler_filter::options_validate() ควรเข้ากันได้กับ views_handler::options_validate($form, &$form_state) ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter .inc ในบรรทัดที่ 0
• คำเตือนที่เข้มงวด: การประกาศ views_handler_filter::options_submit() ควรเข้ากันได้กับ views_handler::options_submit($form, &$form_state) ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter .inc ในบรรทัดที่ 0
• คำเตือนที่เข้มงวด: การประกาศ views_handler_filter_boolean_operator::value_validate() ควรเข้ากันได้กับ views_handler_filter::value_validate($form, &$form_state) ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter .inc ในบรรทัดที่ 0
• คำเตือนที่เข้มงวด: การประกาศ views_plugin_style_default::options() ควรเข้ากันได้กับ views_object::options() ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_style_default.inc ในบรรทัดที่ 0
• คำเตือนที่เข้มงวด: การประกาศ views_plugin_row::options_validate() ควรเข้ากันได้กับ views_plugin::options_validate(&$form, &$form_state) ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/plugins/ views_plugin_row.inc ในบรรทัดที่ 0
• คำเตือนที่เข้มงวด: การประกาศ views_plugin_row::options_submit() ควรเข้ากันได้กับ views_plugin::options_submit(&$form, &$form_state) ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/plugins/ views_plugin_row.inc ในบรรทัดที่ 0
• คำเตือนที่เข้มงวด: ไม่ควรเรียกวิธีแบบไม่คงที่ view::load() แบบคงที่ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module ในบรรทัด 906
• คำเตือนที่เข้มงวด: ไม่ควรเรียกวิธีแบบไม่คงที่ view::load() แบบคงที่ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module ในบรรทัด 906
• คำเตือนที่เข้มงวด: ไม่ควรเรียกวิธีแบบไม่คงที่ view::load() แบบคงที่ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module ในบรรทัด 906
• คำเตือนที่เข้มงวด: การประกาศ views_handler_argument::init() ควรเข้ากันได้กับ views_handler::init(&$view, $options) ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_argument .inc ในบรรทัดที่ 0
• คำเตือนที่เข้มงวด: ไม่ควรเรียกวิธีแบบไม่คงที่ view::load() แบบคงที่ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module ในบรรทัด 906
• คำเตือนที่เข้มงวด: ไม่ควรเรียกวิธีแบบไม่คงที่ view::load() แบบคงที่ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module ในบรรทัด 906
• คำเตือนที่เข้มงวด: ไม่ควรเรียกวิธีแบบไม่คงที่ view::load() แบบคงที่ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module ในบรรทัด 906

หากคุณต้องการใครสักคนที่สละเวลาและพลังงานให้กับสาเหตุ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขาไม่ได้ประสบกับความยากลำบากทางการเงิน

Henry Ford

ค่าตอบแทนที่เหมาะสมเป็นเงื่อนไขประการหนึ่งสำหรับงานที่ดี แต่สำหรับอาชีพเช่นตัวแทนขาย ระบบการสะสมเงินเป็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนและสับสน

ตัวแทนขายหลายคนไม่สามารถเข้าใจวิธีการและเงินที่เรียกเก็บจากพวกเขา

แต่สำหรับมืออาชีพที่แท้จริง สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักถึงแง่บวกและด้านลบของกลไกการจ่ายเงินต่างๆ

เงินเดือนตัวแทนขาย

เงินเดือนของตัวแทนขายคำนวณโดยการบวกเงินเดือนซึ่งเป็นหน่วยคงที่และโบนัส ตามกฎแล้วเงินเดือนเป็นส่วนที่น้อยกว่าของเงินเดือนทั้งหมด

สามารถแต่งตั้งได้ตามค่าแรงขั้นต่ำ นายจ้างบางรายรวมค่าใช้จ่ายในการสื่อสารและเชื้อเพลิงของพนักงานไว้ด้วย ความสับสนเรื่องค่าตอบแทนและเงินเดือนไม่ใช่เรื่องดีสำหรับบริษัทที่มักจะได้รับค่าตอบแทนต่ำจากตัวแทนขาย

ในบางบริษัท รายได้ส่วนหนึ่งคงที่คือสองในสาม แนวทางนี้เกิดขึ้นจากการสรุปว่าโบนัสเป็นสิ่งที่สามารถเป็นได้ในวันนี้ แต่ไม่ใช่พรุ่งนี้ และเป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานที่จะต้องมั่นใจว่าพรุ่งนี้เขาจะมีสิ่งที่จะเลี้ยงดูครอบครัวของเขา

สิ่งนี้แสดงถึงความรับผิดชอบต่อสังคมในระดับสูงของบริษัท แต่ในขณะเดียวกัน ก็เป็นสาเหตุที่พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงานไม่ดี

ดังนั้น นายจ้างจำนวนมากจึงเชื่อว่าเงินเดือนของตัวแทนขายควรประกอบด้วยส่วนคงที่ที่สามารถจัดหาสำหรับความต้องการขั้นต่ำที่สุดของบุคคล และทุกอย่างอื่นควรเป็นโบนัส

ตัวแทนขายมีรายได้จากโบนัสเท่าไหร่?

โบนัสจะได้รับตามสองรูปแบบ:

• โครงการเชิงเส้น
• รูปแบบคงที่

แต่ละระบบเหล่านี้มีข้อดีและข้อเสียของตัวเอง โครงการเชิงเส้นนั้นแพร่หลายมากขึ้นและมีชัยใน บริษัท การค้า

เงินเดือนเฉลี่ยของตัวแทนขายคำนวณตามสูตร: เงินเดือน + X% ของยอดขาย (หรือการปฏิบัติตามตัวบ่งชี้อื่น)

ข้อดีของโครงการนี้ ได้แก่ :

• ตัวแทนฝ่ายขายเป็นผู้กำหนดจำนวนเงินรายได้ของเขาเอง เนื่องจากท้ายที่สุดแล้ว ขึ้นอยู่กับความพยายามของเขาเท่านั้น
• ผู้ที่ทำงานมากขึ้นจะได้มากขึ้น
• โครงการนี้กระตุ้นให้พนักงานทำงาน

ข้อเสียของโครงการนี้รวมถึงความจริงที่ว่าความสามารถของตัวแทนขายถูก จำกัด ด้วยเงื่อนไขเช่น:

• การซึมผ่านของช่อง;
• คุณภาพของร้าน;
• ฤดูกาลของสินค้า
• ขาดสินค้าในคลังสินค้า
• สถานการณ์การแข่งขัน
• ความแปรปรวนของลูกค้า

นอกจากนี้ รูปแบบค่าตอบแทนดังกล่าวยังก่อให้เกิดการแข่งขันที่ไม่ดีต่อสุขภาพและความขัดแย้งในทีมอีกด้วย ซึ่งอาจนำไปสู่การล่มสลายของฝ่ายขายโดยสมบูรณ์ ในกรณีที่เจ็บป่วยหรือลาพักร้อน พนักงานที่ได้รับเงินเดือนดังกล่าวจะได้รับเงินเดือนเพียงเล็กน้อยเท่านั้น

ฝ่ายบริหารจะตรวจสอบเงินเดือนของตัวแทนขายเสมอ และทันทีที่เงินเดือนสูง จะเปลี่ยนรูปแบบเงินเดือนหรือโอนผู้เชี่ยวชาญไปยังพื้นที่อื่น

ระบบสะสมโบนัสคงที่

เป็นโบนัสบางอย่างที่จ่ายให้กับพนักงานในกรณีที่ทำตามแผนหรือบรรลุตัวชี้วัดที่ตั้งไว้ โดยทั่วไปแล้ว การจ่ายเงินนี้จะอยู่ที่ประมาณหนึ่งในสามของเงินเดือน

ระบบนี้ใช้ในบริษัทที่พนักงานขายได้รับเงินเดือนที่มั่นคง จากนั้นส่วนโบนัสคงที่จะมีเกณฑ์สูงกว่าที่ไม่สามารถเพิ่มขึ้นได้

นอกจากนี้ยังมีเปอร์เซ็นต์ขั้นต่ำของความสำเร็จ ซึ่งจะกำหนดความเป็นไปได้ของการจ่ายเงินดังกล่าว ด้วยระบบดังกล่าว โบนัสคงที่เป็นแรงจูงใจสำหรับมืออาชีพที่มีคุณภาพและมีประสบการณ์ซึ่งสามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จได้

ข้อดีของรูปแบบการชำระเงินคงที่ ได้แก่:

• โบนัสเป็นส่วนเสริมจากเงินเดือนที่สูง
• กรณีเจ็บป่วยหรือลาพักร้อน ลูกจ้างจะได้รับเงินเดือนที่เหมาะสม
• การทำงานของตัวแทนขายสงบและวัดผลมากขึ้น
• บริษัทไม่มีความขัดแย้งในสาระสำคัญ

ข้อเสียของโครงการนี้คือ:

• การทำให้เท่าเทียมกันซึ่งจำกัดโอกาสทางการเงินของตัวแทนขายที่แข็งแกร่งซึ่งสามารถสร้างรายได้มากขึ้น
• ขาดแรงจูงใจที่แข็งแกร่งและแรงจูงใจในการทำงานเป็นเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย

บางบริษัทใช้แผนการจ่ายแบบรวมสำหรับตัวแทนขาย ทุกอย่างขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของงาน แต่พื้นฐานของรูปแบบการจ่ายเงินเดือนเป็นแบบแผนเชิงเส้นและแบบตายตัว

ไม่ว่าในกรณีใด สิ่งสำคัญสำหรับทั้งบริษัทและพนักงานคือต้องมีความโปร่งใสและเข้าใจได้ ความสับสนมักสร้างความสงสัยและคำถาม รูปแบบที่เรียบง่ายและเข้าใจได้จะช่วยรักษาความกลัวของพนักงานและดึงดูดตัวแทนขายที่มีแนวโน้มว่าจะเข้ามาใหม่

เป้าหมายของค่าตอบแทนอาจแตกต่างกันโดยสิ้นเชิง บางครั้งอาจตรงกันข้าม หากคุณมองจากมุมของบริษัทในด้านหนึ่งและอีกด้านหนึ่งจากมุมมองของพนักงาน

ให้เราพิจารณาในรายละเอียดเพิ่มเติมว่าเกณฑ์และข้อกำหนดของเงินเดือนที่ดีควรเป็นไปตามระบบค่าตอบแทนที่ดีอย่างไร โดยคำนึงถึงมุมมองของทั้งผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชา การแก้ไขเกณฑ์เหล่านี้อาจเป็นแนวทางอันมีค่าสำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย แม้ว่าจะยังไม่สมบูรณ์ก็ตาม

ดังนั้น ระบบค่าจ้างที่ดีควร:

1.จูงใจผู้ขายระบบค่าตอบแทนควรทำหน้าที่กระตุ้นพนักงานขาย ควรส่งเสริมให้ผู้ขายบรรลุเป้าหมายหรือเกินเป้าหมาย

2. ควบคุมกิจกรรมของตัวแทนขายระบบการจ่ายเงินที่มีประสิทธิภาพควรทำหน้าที่เป็นตัวควบคุมที่มองไม่เห็นของตัวแทนขาย ทำให้ฝ่ายบริหารสามารถจัดการกิจกรรมของพนักงานขายได้ดียิ่งขึ้น ระบบค่าจ้างควรให้สิ่งจูงใจที่ยืดหยุ่นพอที่จะชดเชยความพยายามในการแก้ไขปัญหาต่างๆ เช่น กิจกรรม "มิชชันนารี" แบบเต็มเวลาของพนักงานขาย

3. จูงใจให้ปฏิบัติต่อลูกค้าอย่างถูกต้องปัจจุบันบริษัทต่างๆ เริ่มแข่งขันกันในด้านการให้บริการมากขึ้นเรื่อยๆ ระบบค่าตอบแทนที่ดีเป็นปัจจัยหนึ่งที่จูงใจพนักงานขายให้ทำงานอย่างถูกต้องกับลูกค้า จึงมั่นใจได้ถึงความพึงพอใจที่มากขึ้น กล่าวอีกนัยหนึ่งหากพิจารณาเฉพาะปริมาณในการกำหนดค่าจ้าง ก็จะสูญเสียคุณภาพการบริการอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

4. ดีพอที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถระบบบัญชีเงินเดือนที่มีประสิทธิภาพเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่แน่นอนที่สุดที่ใช้ในการสร้างทีมขายที่มีทักษะสูง เพราะนอกจากจะช่วยรักษาบุคลากรที่ดีที่สุดแล้ว ยังดึงดูดพนักงานใหม่ที่มีคุณสมบัติและความรู้ที่มีคุณค่ามาสู่บริษัทอีกด้วย

5. เปิดโอกาสให้พนักงานทราบล่วงหน้าว่าเงินเดือนขึ้นอยู่กับความพยายามของเขาเท่าใดและเขาสามารถหารายได้ได้เท่าไร พนักงานต้องตระหนักถึงข้อกำหนดทั้งหมดสำหรับงานของเขาและกฎทั้งหมดที่กำหนดค่าตอบแทนของเขา นั่นคือเท่าไหร่และสำหรับสิ่งที่เขาได้รับ มิฉะนั้นเขาจะทำงานตามแนวคิดส่วนตัวเกี่ยวกับเป้าหมายของงานและความเหมาะสมของความเป็นผู้นำในการประเมินงานของเขา และในทางกลับกัน อย่างน้อยก็นำไปสู่ความไม่ตรงกันระหว่างเป้าหมายของพนักงานกับองค์กร เป็นการแจ้งให้พนักงานทราบอย่างชัดเจนถึงหลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนในการทำงาน ซึ่งทำให้หลีกเลี่ยงปัญหาดังกล่าวได้

6. ตอบสนองความคาดหวังของพนักงานตรงเวลา. จำเป็นต้องลดเวลาระหว่างการได้รับผลลัพธ์และการจ่ายโบนัสให้มากที่สุด ตัวอย่างเช่น โบนัสตามผลงานที่ได้รับในระหว่างเดือนควรจะจ่ายให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ตอนสิ้นเดือนนั้น นั่นคือเขาทำงานของเขา - รับเงินที่คุณได้รับ ช้อนที่ดีสำหรับอาหารค่ำ แต่ประสิทธิภาพของคนงานบางคนสามารถกำหนดได้หลังจากเวลาผ่านไปนานเท่านั้น การสนับสนุนให้ดำเนินการดังกล่าวก็เป็นสิ่งสำคัญเช่นกัน แต่ส่วนใหญ่แล้วน่าจะเป็นโบนัสในช่วงปลายปี ไม่ว่าในกรณีใด จะต้องระบุเหตุผลในการส่งเสริมการขายให้ชัดเจน

7. เท่าที่เป็นไปได้มีความสัมพันธ์เพียงพอกับความพยายามของพนักงานในกรณีส่วนใหญ่ เงื่อนไขที่ขาดไม่ได้ในการรับค่าตอบแทนเป็นเพียงความสำเร็จของผลลัพธ์บางอย่างเท่านั้น สถานการณ์นี้อาจขัดแย้งกันมากและอาจขัดแย้งกันได้ พนักงานสามารถทำงานหนักได้มาก พยายามอย่างมาก แต่ในขณะเดียวกันก็บรรลุผลที่พอประมาณและได้รับค่าตอบแทนต่ำ จำเป็นต้องคำนึงว่าประสิทธิผลของงานของเขาจริง ๆ แล้วขึ้นอยู่กับปัจจัยที่อยู่ภายใต้และไม่ได้ขึ้นอยู่กับเขาอย่างไร ตัวอย่างเช่น เราพิจารณาความแตกต่างที่เป็นไปได้ระหว่างพื้นที่ต่างๆ ที่ให้บริการโดยตัวแทนขาย ในพื้นที่หนึ่ง คุณอาจเครียดน้อยลง แต่ผลลัพธ์ที่ได้จะยิ่งใหญ่กว่าอีกพื้นที่หนึ่งเมื่อต้องทำงานหนักมากขึ้น

8. เพื่อผลิต "การคัดเลือกโดยธรรมชาติ" ที่ขยันและมีความสามารถมากที่สุดกล่าวคือต้องส่งเสริมคุณสมบัติเหล่านี้การแสดงตนและลงโทษผู้อื่นอย่างเป็นระบบเพื่อให้มีการขับไล่ผู้ไร้ความสามารถและขี้เกียจอย่างต่อเนื่อง

9. ประหยัดและแข่งขันได้ในเวลาเดียวกัน. กล่าวคือ บริษัทต่างๆ ควรจ่ายเงินให้พนักงานมากที่สุดเท่าที่จะหาได้ ถ้าบริษัทจ่ายมากกว่าที่พนักงานหาได้ ก็ไม่มีประโยชน์อะไรเกิดขึ้น ระบบค่าจ้างจะต้องมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ บริษัทที่มีต้นทุนเงินเดือนไม่สมส่วนกับรายได้ จะเริ่มขึ้นราคาผลิตภัณฑ์หรือเผชิญกับอัตรากำไรที่ลดลง อย่างไรก็ตาม บริษัทส่วนใหญ่พยายามที่จะรักษาต้นทุนการบริการให้แข่งขันได้ มันไม่ง่ายเสมอไปที่จะสร้างสมดุลระหว่างเศรษฐกิจและการแข่งขัน

10. มีความยืดหยุ่นและมั่นคงในเวลาเดียวกันควรให้โอกาสในการรับทั้งรายได้ผันแปรขึ้นอยู่กับผลงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งและรายได้ที่มั่นคง กล่าวอีกนัยหนึ่ง - เงินเดือนคงที่พร้อมดอกเบี้ย ระบบค่าจ้างควรมีความยืดหยุ่นเพียงพอที่จะตอบสนองความต้องการของพนักงานขายเฉพาะรายให้มากที่สุด บางบริษัทใช้ระบบการจ่ายเงินเป็นรายบุคคล โดยที่ตัวแทนขายสามารถเลือกได้ว่าจะให้เปอร์เซ็นต์เงินเดือนคงที่เท่าใด และเปอร์เซ็นต์จะขึ้นอยู่กับผลงานของเขา ยังต้องมีความยืดหยุ่นเพื่อรองรับความแตกต่างของผลิตภัณฑ์ สินค้าบางรายการมีความต้องการคงที่และสามารถสั่งซื้อได้โดยมีการจัดส่งซ้ำบ่อยครั้ง ผลิตภัณฑ์อื่นๆ จำหน่ายเป็นชุดเดียว ดังนั้นจึงต้องใช้ความพยายามเพิ่มเติม ซึ่งเป็นแนวทางการขายที่สร้างสรรค์ ซึ่งควรค่าแก่การให้กำลังใจต่างหาก ในขณะเดียวกัน พื้นฐานของระบบค่าจ้างก็ต้องมีเสถียรภาพ เท่านั้นจึงจะสามารถคาดหวังจากพนักงานได้ อย่างน้อยก็มีสิ่งที่แนบมากับบริษัทบ้าง ซึ่งจำเป็นสำหรับการบรรลุเป้าหมายร่วมกันที่ประสบความสำเร็จ

11. ให้โอกาสในการรับรายได้ที่มั่นคงและคุ้มค่าในเวลาเดียวกันระบบค่าจ้างทุกระบบควรจัดให้มีระดับขั้นต่ำแก่พนักงานเป็นอย่างน้อย หลักการของบทบัญญัตินี้คือผู้ขายไม่ควรกังวลว่าเขาจะสามารถหาเลี้ยงชีพได้อย่างไร หากเป็นเดือนที่ย่ำแย่ หรือบริษัทกำลังประสบกับภาวะตลาดชะงักงันตามฤดูกาล หรือตัวแทนฝ่ายขายไม่สบายและไม่สามารถทำงานได้สักระยะ เขาก็ควรจะมีรายได้บ้าง อย่างไรก็ตาม รายได้ถาวรนี้ไม่ควรสูงเกินไป เพื่อไม่ให้มีดอกเบี้ยในการจ่ายสิ่งจูงใจลดลง

12. เมื่อนำไปใช้เพื่อวัตถุประสงค์จูงใจเพิ่มเติม เงินเดือนควรเปลี่ยนแปลงมากกว่า 10-15%มิฉะนั้นจะไม่สามารถเห็นผลได้ชัดเจนในแง่ของการกระตุ้น นี่คือวิธีการแสดงการปฏิบัติ

13. อย่าใส่ส่วนประกอบในส่วนตัวแปรมากเกินไปหากมีองค์ประกอบมากกว่าหกองค์ประกอบ ก็จะสูญเสียผลสร้างแรงบันดาลใจ ผู้ขายสูญเสียความเชื่อมโยงระหว่างการกระทำของตนกับองค์ประกอบต่างๆ ของค่าจ้าง เป็นการยากที่จะนำทางพวกเขา เพื่อเลือกแนวทางการดำเนินการที่มีประสิทธิภาพสูงสุด

14. ในบรรดาองค์ประกอบ ให้รวมถึงคะแนนค่าตอบแทนสำหรับผลรวมด้วยโบนัสองค์กรทั่วไปมีส่วนทำให้เกิดความสามัคคีในทีม ความสอดคล้องกันของงานของพนักงาน และการพิจารณาผลประโยชน์ของแผนกอื่นๆ ตามหลักการแล้ว พนักงานควรได้รับโบนัสสามประการ:

สำหรับผลลัพธ์ส่วนบุคคลซึ่งช่วยกระตุ้นประสิทธิภาพการทำงานส่วนบุคคลของเขา

สำหรับผลงานในแผนกของเขาซึ่งก่อให้เกิดบรรยากาศที่ดีในแผนกและการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

สำหรับผลงานขององค์กรโดยรวมซึ่งก่อให้เกิดการยอมรับโดยพนักงานของเป้าหมายขององค์กร

ในขณะเดียวกัน ก็จำเป็นต้องถ่ายทอดความจริงง่ายๆ ให้พนักงานทราบ: ในกรณีที่ไม่มีผลลัพธ์โดยรวม องค์กรจะไม่มีเงินให้รางวัลผลงานสูงส่วนบุคคล

15. เข้าใจง่ายความเรียบง่ายคือจุดเด่นของระบบค่าจ้างที่ดี บางครั้งความเรียบง่ายและความยืดหยุ่นกลายเป็นเป้าหมายที่ขัดแย้งกัน และแท้จริงแล้วสิ่งเหล่านี้คือ: ระบบธรรมดาอาจไม่ยืดหยุ่นเพียงพอ และระบบอาจบรรลุความยืดหยุ่นเพียงพอโดยแลกกับความเรียบง่าย อย่างไรก็ตาม ระบบค่าจ้างต้องเรียบง่ายเพียงพอสำหรับพนักงานที่จะเข้าใจได้ง่าย: พวกเขาต้องคำนวณรายได้อย่างรวดเร็ว งานของผู้จัดการในกรณีนี้คือการหาจุดกึ่งกลางโดยคำนึงถึงความสำคัญของเป้าหมายที่ขัดแย้งกันทั้งสอง

16. ยุติธรรมระบบการจ่ายเงินที่ดีควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าตัวแทนขายทุกคนได้รับการประเมินอย่างยุติธรรม ไม่มีสิ่งใดสามารถทำลายทัศนคติเชิงบวกของพนักงานได้อย่างรวดเร็วเท่ากับความรู้สึกที่ว่าค่าจ้างของพวกเขาไม่ยุติธรรม วิธีหนึ่งที่จะรับประกันความเที่ยงธรรมในการประเมินมูลค่าคือการพยายามใช้เกณฑ์การประเมินมูลค่าที่วัดได้ให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ซึ่งผู้ขายสามารถควบคุมได้ แต่ที่นี่ก็เช่นกัน เป็นไปไม่ได้ที่จะเกินความสมเหตุสมผล เพื่อไม่ให้เกิดความสับสน

17. เพื่อให้มีผลในช่วงระยะเวลาที่องค์ประกอบตรงตามข้อกำหนดของสถานการณ์ประเด็นคือไม่มีระบบค่าจ้างใดที่จะได้ผลในทุกสถานการณ์ แต่ละบริษัทควรมีระบบที่ออกแบบมาเพื่อวัตถุประสงค์เฉพาะ ซึ่งเกี่ยวข้องในช่วงเวลาจำกัด อาจมีความคล้ายคลึงกันมากในคุณสมบัติทั่วไปของระบบที่ใช้โดยบริษัทต่างๆ แต่รายละเอียดควรสะท้อนถึงลักษณะของแต่ละบริษัท ตลอดจนสถานการณ์เฉพาะที่พวกเขาพบ

18. พัฒนาโดยผู้บริหารของบริษัทโดยคำนึงถึงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะของตัวแทนขายและผู้ขายเอง เนื่องจากตัวแทนขายเก่งกว่า กระตือรือร้นมากขึ้นเกี่ยวกับระบบการจ่ายเงินที่ฝ่ายบริหารปรึกษาหารือในการพัฒนา

หากคุณปฏิบัติตามประเด็นข้างต้นทั้งหมดอย่างรอบคอบ คุณสามารถใส่ใจกับข้อเท็จจริงที่ว่าบางส่วนคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานในระดับที่มากขึ้น ในขณะที่บางประเด็นคำนึงถึงผลประโยชน์ของบริษัทด้วย

ระบบค่าจ้างประเภทหลัก

เงินเดือนคงที่เป็นองค์ประกอบคงที่ขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่พนักงานขายทำงาน

ค่าคอมมิชชั่นโดยตรงเป็นองค์ประกอบตัวแปรที่ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่ได้รับเมื่อทำงานจำนวนหนึ่ง

ระบบค่าจ้างแบบผสมผสาน

1. ระบบเงินเดือนแบบง่าย (แบบรายชั่วโมงหรือเงินเดือน)จำนวนเงินที่ชำระขึ้นอยู่กับหน่วยของเวลา ไม่ใช่ปริมาณงานที่ทำ เงินเดือนเป็นองค์ประกอบคงที่ของระบบค่าจ้าง ในแต่ละช่วงเวลา เงินจำนวนเท่ากันจะจ่ายให้กับตัวแทนขายโดยไม่คำนึงถึงปริมาณการขายของเขา

ข้อดีของวิธีนี้ รายได้ถาวรรับประกันความมั่นใจ ความมั่นคงและความน่าเชื่อถือของพนักงานอย่างแท้จริง ดังนั้นความจงรักภักดีและความน่าเชื่อถือของเขาความมุ่งมั่นต่อ บริษัท ความพึงพอใจกับความร่วมมือกับ บริษัท เพิ่มขึ้น ผลลัพธ์คือการหมุนเวียนพนักงานต่ำ รูปแบบค่าตอบแทนนี้ทำให้คุณสามารถกำหนดให้ผู้ขายทำหน้าที่ต่างๆ ที่ค่อนข้างสำคัญสำหรับบริษัท แต่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการขาย ตัวอย่างเช่น พนักงานขายสามารถใช้เวลามากขึ้นเพื่อผลประโยชน์ของลูกค้า นั่นคือสามารถใช้เวลามากขึ้นกับลูกค้าแต่ละรายเพื่อให้บริการที่ดีขึ้นแก่เขา ในแง่บวก เรายังสามารถแยกแยะความง่ายในการทำความเข้าใจได้ ระบบการชำระเงินดังกล่าวเป็นระบบที่ง่ายและเข้าใจได้ง่ายที่สุด ซึ่งช่วยลดโอกาสในการเกิดข้อพิพาทและความเข้าใจผิดต่างๆ

ข้อเสียของวิธีนี้ เงินเดือนประจำไม่ใช่สิ่งจูงใจโดยตรงสำหรับพนักงาน แม้ว่าจะเป็นไปได้ที่จะชดเชยข้อเสียนี้โดยการเปลี่ยนขนาดของการเดิมพันซึ่งอาจกลายเป็นสิ่งจูงใจ ด้วยรูปแบบการชำระเงินนี้ เป็นการยากที่จะประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน เป็นการยากที่จะเชื่อมโยงจำนวนเงินเดือนกับเกณฑ์ต่าง ๆ ที่ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน สำหรับบริษัท เงินเดือนดังกล่าวเป็นค่าใช้จ่ายคงที่ที่ไม่ขึ้นอยู่กับกำไรที่ได้รับ ไม่ว่าปริมาณการขายจะลดลงหรือเพิ่มขึ้น นั่นคือพวกเขาขายมาก - พวกเขาจ่าย, พวกเขาขายน้อย - พวกเขายังจ่ายอยู่

เวลาที่ดีที่สุดในการใช้วิธีนี้คือเมื่อใด ประการแรก เมื่อผู้บริหารสามารถควบคุมและกระตุ้นตัวแทนขายได้อย่างมีประสิทธิภาพ สถานการณ์เฉพาะต่อไปนี้เป็นตัวอย่าง:

ตัวแทนขายยังอยู่ในขั้นตอนการเรียนรู้หรือยังไม่มีประสบการณ์เกินกว่าที่จะได้รับค่าคอมมิชชั่นเพียงพอ

บริษัทต้องการเข้าสู่ตลาดใหม่ในอาณาเขตหรือขายสินค้าประเภทใหม่ กล่าวคือ เมื่อการคาดการณ์ปริมาณการขายมีปัญหา

2. ระบบการชำระเงินตามการจ่ายค่าคอมมิชชั่นโดยตรงค่าคอมมิชชั่นคืออะไร? นี่คือการชำระเงินปกติสำหรับการปฏิบัติงานจำนวนหนึ่ง ตัวแทนขายมักจะได้รับค่าคอมมิชชั่นตามผลลัพธ์ที่ได้จากพารามิเตอร์ที่อยู่ภายใต้การควบคุมของพวกเขา ขึ้นอยู่กับพวกเขา

การเลือกเปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชั่นอาจขึ้นอยู่กับ:

ระดับรายได้เป้าหมายของพนักงานขายที่กำหนดโดยหัวหน้างาน

ความสามารถในการทำกำไรของผลิตภัณฑ์นี้

ความยากในการทำการตลาดเฉพาะผลิตภัณฑ์

ประเภทของลูกค้าที่ดึงดูดหรือให้บริการโดยตัวแทนขาย

เปอร์เซ็นต์ที่สูงขึ้นควรจ่ายสำหรับการขายผลิตภัณฑ์ที่มีกำไรมากขึ้นเพื่อกระตุ้นการขาย เปอร์เซ็นต์ของค่าคอมมิชชั่นสามารถเป็นค่าคงที่สำหรับปริมาณการขายใดๆ หรือสามารถเลื่อน เพิ่มหรือลดลงได้ตามปริมาณการขายที่เพิ่มขึ้น

ข้อดีของวิธีนี้ มีผลกระตุ้นอย่างมากต่อผู้ขาย มอบโอกาสที่ไม่จำกัดในแง่ของการเติบโตของรายได้ หากไม่มีค่าคอมมิชชั่นสูงสุด เป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน กระตุ้นให้พวกเขาทำงานหนักขึ้น ง่ายกว่าที่จะปฏิเสธตัวแทนขายที่มีประสิทธิภาพต่ำ เป็นรายการค่าใช้จ่ายผันแปรสำหรับบริษัท ขายมาก - จ่ายมาก ขายน้อย - จ่ายน้อย.

ข้อเสียของวิธีนี้ เป็นการยากที่จะควบคุมและจัดการกิจกรรมของตัวแทนขายในด้านอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการขาย ความปรารถนาที่โดดเด่นของผู้ขายคือความปรารถนาที่จะขายสินค้าให้ได้มากที่สุดโดยไม่คำนึงถึงผลประโยชน์ของบริษัทหรือลูกค้า ผู้ขายเน้นเฉพาะสินค้าที่ขายง่าย และละเลยการขายผลิตภัณฑ์ที่ขายยาก ลูกค้าอาจขายได้มากกว่าที่ต้องการ รวมถึงสินค้าที่ไม่อยู่ในช่วงที่ต้องการหรือสนใจ ผู้ขายไม่สนใจในการให้บริการระดับสูงแก่ผู้ซื้อ เนื่องจากบริษัทไม่ได้ให้การรับประกันรายได้ พนักงานขายจึงมักจะรู้สึกว่าพวกเขาไม่ได้เป็นหนี้อะไร นั่นคือ ความจงรักภักดีและความมุ่งมั่นต่อบริษัทในระดับต่ำสุด

เวลาที่ดีที่สุดในการใช้วิธีนี้คือเมื่อใด:

เมื่อบริษัทอยู่ในสถานะที่เปราะบางทางการเงิน ดังนั้นค่าใช้จ่ายในการจัดจำหน่ายจะต้องเชื่อมโยงโดยตรงกับปริมาณการขาย

เมื่อตัวแทนขายเริ่มหมดความสนใจในงานและจำเป็นต้องมีการกระตุ้นอย่างมากเพื่อให้ได้ตัวเลขยอดขายที่เกี่ยวข้อง

เมื่อไม่ต้องการแนะนำสินค้า ก็ให้บริการลูกค้าด้วยคุณภาพ บริการหลังการขาย

เมื่อคุณไม่จำเป็นต้องพัฒนาความสัมพันธ์ระยะยาวกับลูกค้า

เมื่อบริษัทใช้พนักงานขายนอกเวลาหรือผู้รับเหมาอิสระ เช่น ตัวแทนขายสำหรับบริษัทผู้ผลิต

3. ระบบค่าจ้างรวมเราพิจารณาสองสุดขั้ว: เงินเดือนเปล่าและโบนัสเปล่า ตอนนี้ให้พิจารณาบางสิ่งระหว่าง - ระบบที่รวมกัน หน้าที่ของพวกเขาคือการเอาชนะจุดอ่อนของการใช้วิธีการเดียวโดยรักษาข้อดีของมันไว้

เงินเดือน+คอมมิชชั่น

เงินเดือนบวกโบนัส (โบนัส);

เงินเดือนบวกค่าคอมมิชชั่นและโบนัส

อย่างที่คุณเห็น ทั้งสามตัวเลือกรวมถึงอัตราส่วนของค่าคงที่และส่วนแปรผัน ส่วนไหนที่จะนำเสนอเป็นองค์ประกอบให้กำลังใจ และส่วนไหนในรูปของเงินเดือนประจำนั้นควรขึ้นอยู่กับลักษณะงานขายและเป้าหมายทางการตลาดของบริษัท

ทีนี้มาลองกำหนดเงื่อนไขกัน

พรีเมี่ยม (โบนัส)นี่เป็นการจ่ายครั้งเดียวเพื่อให้ได้ตัวบ่งชี้ที่เหนือมาตรฐาน ไม่สามารถใช้โบนัสได้อย่างเดียว แต่ต้องใช้ร่วมกับองค์ประกอบอื่น เงินเดือน หรือค่าคอมมิชชั่น พื้นฐานที่ใช้บ่อยที่สุดในการคำนวณเบี้ยประกันภัยคือการประเมินประสิทธิภาพของตัวแทนขายเทียบกับแผน ทำตามแผน - รับโบนัส แผนการขาย (โควต้า) คือเป้าหมายที่กำหนดให้กับหน่วยการตลาดในช่วงเวลาหนึ่ง หน่วยการตลาดสามารถเป็นตัวแทนขาย บริษัทในเครือ เคาน์ตีหรือภูมิภาค ตัวแทนจำหน่ายหรือผู้จัดจำหน่าย

เป้าหมายสามารถแสดงเป็นเงิน หน่วยการผลิต หรือกิจกรรมการขาย ตัวอย่างเช่น ตัวแทนขายแต่ละคนสามารถกำหนดปริมาณการขายเป้าหมายสำหรับช่วงเวลาสามเดือน กำไรขั้นต้น หรือได้รับมอบหมายให้ตอบสนองความต้องการของลูกค้า สามารถกำหนดโควต้าสำหรับผลิตภัณฑ์แต่ละประเภทหรือประเภทของลูกค้าได้ หากผู้ขายมีคุณสมบัติตรงตามโควตา พวกเขามักจะได้รับรางวัลหรือโบนัสประสิทธิภาพบางประเภท ตัวอย่างเช่น ตัวแทนฝ่ายขายอาจได้รับโบนัสเงินสด "X" สำหรับยอดขายที่เกินโควตา 10%

เงินเดือนบวกคอมมิชชั่น.ใช้บ่อยกว่าวิธีอื่นทั้งหมด คำถามมักเกิดขึ้น: ส่วนใดของค่าจ้างที่ควรจะคงที่ และส่วนใด - ตัวแปร? โดยปกติส่วนที่แปรผันได้คือ 40% ของค่าตอบแทนทั้งหมด แต่สิ่งหนึ่งที่ต้องจำไว้ ไม่มีตัวเลือกใดที่ดีเสมอไป

การจ่ายเงินประเภทนี้ให้ผลประโยชน์ของเงินเดือนคงที่ตลอดจนความยืดหยุ่นและผลกระทบจากการจ่ายค่าคอมมิชชั่น แต่เราต้องไม่ลืมว่าการแนะนำองค์ประกอบของการส่งเสริมความเสียหายของเงินเดือนคงที่อาจทำให้การควบคุมการบริหารพนักงานขายลดลง กล่าวคือ การเพิ่มส่วนแบ่งค่าคอมมิชชัน คุณสามารถเพิ่มกิจกรรมของผู้ขายและปริมาณการขาย ในขณะที่การเพิ่มส่วนแบ่งของส่วนคงที่จะช่วยให้คุณปรับปรุงความสามารถในการจัดการและการควบคุม ดังนั้นเงินเดือนบวกค่าคอมมิชชั่นจึงเหมาะอย่างยิ่งเมื่อบริษัทต้องการให้พนักงานอยู่ภายใต้การควบคุม แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องการส่งเสริมกิจกรรมของพวกเขาด้วย

ความสำเร็จของระบบเงินเดือนบวกค่าคอมมิชชั่น หรือระบบรวมกันอื่นๆ ขึ้นอยู่กับการบรรลุความสมดุลระหว่างองค์ประกอบเป็นหลัก

เงินเดือนบวกโบนัส.วิธีในอุดมคติในการจ่ายค่าตอบแทนให้ตัวแทนขาย หากบริษัทต้องการให้พนักงานอยู่ภายใต้การควบคุมที่เข้มงวดพอสมควร ในขณะที่เสนอองค์ประกอบในการให้กำลังใจ ความแตกต่างที่นี่เมื่อเปรียบเทียบกับวิธีการชำระเงินก่อนหน้านี้คือส่วนที่คงที่เกินกว่าส่วนที่แปรผันของค่าตอบแทนมากกว่าในระบบ "เงินเดือนบวกค่าคอมมิชชั่น" การใช้ระบบ "เงินเดือนบวกโบนัส" มีผลในการกระตุ้นการดำเนินการบางอย่างในระยะสั้น ตัวอย่างเช่น หากบริษัทสนใจที่จะดึงดูดลูกค้าใหม่ กระตุ้นให้เกิดการสั่งซื้อซ้ำ หรือเพิ่มกิจกรรมการเข้าถึงสำหรับผลิตภัณฑ์ใดผลิตภัณฑ์หนึ่งโดยเฉพาะ

บางบริษัทใช้โบนัสเพื่อช่วยให้พนักงานขายมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายระยะยาว เช่น การปรับปรุงความพึงพอใจของลูกค้า หลายบริษัทใช้โบนัสเพื่อตอบแทนทีมสำหรับผลงาน หากทีมบรรลุเป้าหมาย สมาชิกในทีมทุกคนจะได้รับโบนัส

เงินเดือน+คอมมิชชั่น+โบนัส.โดยไกลระบบที่พบบ่อยที่สุด มันรวมทั้งสามองค์ประกอบ - เงินเดือน คอมมิชชั่น และโบนัส วิธีนี้ช่วยให้มั่นใจได้ว่ามีการควบคุมในระดับหนึ่ง ในเวลาเดียวกันเพื่อส่งเสริมพนักงานและเสนอโบนัสสำหรับการแก้ปัญหาพิเศษเฉพาะงาน ตัวอย่างของแบบฟอร์มเฉพาะคือ ฐานเงินเดือน ค่าคอมมิชชั่น และโบนัสรายไตรมาส ซึ่งคำนวณสำหรับพนักงานขายแต่ละคนตามคะแนนความพึงพอใจของลูกค้า

4. การเชื่อมโยงวิธีการและเป้าหมายการเชื่อมโยงระบบค่าตอบแทนกับการบรรลุเป้าหมายบางอย่างเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง

พิจารณาตัวอย่างเป้าหมายและตัวเลือกสำหรับระบบค่าจ้าง:

เป้าหมายคือเพิ่มรายได้ 10% เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ ตามกฎแล้วจำเป็นต้องมีการให้กำลังใจบางรูปแบบ เช่น ค่าคอมมิชชันหรือโบนัส

เป้าหมายคือการเพิ่มยอดขายของผลิตภัณฑ์เฉพาะขึ้น 10% ในกรณีนี้ อาจเป็นประโยชน์ในการจ่ายค่าคอมมิชชั่นในอัตราที่สูงกว่า สำหรับผลิตภัณฑ์ที่มีอัตรากำไรสูง หรือสินค้าอื่นๆ ที่บริษัทสนใจในด้านการตลาดเป็นพิเศษ

เป้าหมายคือการเพิ่มยอดขายให้กับลูกค้าที่มีอยู่ อาจมีการจ่ายโบนัสเพื่อเพิ่มยอดขายให้กับลูกค้าที่มีอยู่เป็นเปอร์เซ็นต์ โบนัสสามารถผูกกับโควตาการสั่งซื้อซ้ำได้ หรือคุณสามารถจ่ายค่าคอมมิชชั่นในอัตราที่สูงขึ้นสำหรับการสั่งซื้อซ้ำ

เป้าหมายคือการเพิ่มความพึงพอใจของลูกค้า โบนัสเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการทำภารกิจนี้ให้สำเร็จ แม้ว่าการเพิ่มเงินเดือนจะค่อนข้างมีประสิทธิภาพ

เป้าหมายคือเพื่อกระตุ้นกิจกรรมอธิบาย กิจกรรมอธิบายอาจรวมถึงการฝึกอบรมพนักงานขายของตัวแทนจำหน่าย การนำเสนอหรือจัดเตรียมนิทรรศการ นิทรรศการ และกิจกรรมอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกระบวนการขาย ความพยายามเหล่านี้บางส่วนสามารถวัดผลเป็นรายบุคคลและให้รางวัลสำหรับผลงานของพวกเขา ความพยายามที่ไม่สามารถวัดผลได้ง่ายสามารถให้รางวัลได้โดยการเพิ่มส่วนแบ่งของเงินเดือนโดยรวม

เป้าหมายคือการบุกดินแดนใหม่ บางทีรายได้ทั้งหมดควรอยู่ในรูปของเงินเดือน อย่างน้อยก็ในช่วงเริ่มต้นของการพัฒนายอดขายในดินแดนใหม่

การพัฒนาระบบค่าจ้างพนักงานขาย

มี 6 ขั้นตอนหลักในการพัฒนาระบบค่าจ้าง:

ศึกษารายละเอียดงาน

การกำหนดเป้าหมายของระบบค่าจ้าง

การกำหนดระดับค่าจ้าง

การพัฒนาวิธีการกำหนดค่าตอบแทน

ทางเลือกของการจ่ายเงินสดทางอ้อม

การนำระบบไปใช้งาน

ลองพิจารณาแยกกัน

ขั้นแรก.ศึกษารายละเอียดงาน ในขั้นตอนนี้ จำเป็นต้องระบุลักษณะ ขนาด และปัญหาที่เป็นไปได้ที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินงานแต่ละประเภท กล่าวง่ายๆ ก็คือ สิ่งที่ผู้ขายต้องทำ ขอบเขต ช่วงเวลาใด เพื่อให้บริษัทตกลงที่จะจ่ายเงินสำหรับงานของเขา

ระยะที่สอง.คำจำกัดความของเป้าหมายเฉพาะ มีตัวอย่างของเป้าหมายทั่วไปที่เป็นลำดับความสำคัญที่ระบบค่าจ้างควรพยายามทำให้สำเร็จ ทั้งนี้เนื่องมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าบริษัทใดก็ตามต้องผ่านขั้นตอนต่างๆ ของการพัฒนาไปตลอดวงจรชีวิตที่ต่างกัน ดังนั้น ในแต่ละขั้นตอน บริษัทอาจเผชิญหน้างานที่แตกต่างกัน เช่น ขั้นตอนการเข้าสู่ตลาดใหม่ งานต่อไปคือการครอบคลุมตลาดนี้ เราแก้ปัญหาและครอบคลุมตลาด ควรตั้งค่างานอื่น เช่น เพิ่มยอดขายให้กับลูกค้าที่มีอยู่ ภารกิจต่อไปคือการขยายกลุ่มลูกค้าที่มีอยู่ หลังจากการแก้ปัญหา - ปรับปรุงคุณภาพการบริการลูกค้า - ขยายความสัมพันธ์กับลูกค้าและอื่น ๆ สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่ามีความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างงานที่บริษัทเผชิญกับระบบการชำระเงินที่บริษัทใช้ หากเป้าหมายของบริษัทคือการปรับปรุงคุณภาพการบริการลูกค้า และจ่ายเป็นเปอร์เซ็นต์ของยอดขายให้ผู้ขายด้วยความช่วยเหลือจากค่าจ้างดังกล่าว ปัญหานี้จะไม่ได้รับการแก้ไข ทำไม? เพราะถ้าตัวแทนขายได้รับความสนใจเปล่าๆ สิ่งสำคัญที่สุดสำหรับเขาก็คือปริมาณสินค้าที่ขาย เขาจะขายให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ และคุณภาพการบริการจะเป็นสิ่งสุดท้ายที่ต้องคำนึงถึง ท้ายที่สุดก็ไม่กระทบต่อรายได้ของเขาแต่อย่างใด ในทำนองเดียวกัน หากบริษัทต้องการเพิ่มยอดขาย แต่ในขณะเดียวกัน จ่ายเพียงเงินเดือน ก็จะไม่เกิดอะไรอีก นั่นคือคุณต้องเข้าใจว่าระบบค่าตอบแทนที่มีผลในขั้นตอนที่แล้วจะไม่จำเป็นสำหรับขั้นตอนใหม่เสมอไป ดังนั้นจึงมีกฎเกณฑ์ที่ว่าค่าจ้างอาจไม่ดีในทุกสถานการณ์เสมอไป

รายได้รวม.

ยิ่งวัดได้แม่นยำมากเท่าไร ก็ยิ่งสามารถใช้ระบบการจ่ายเงินเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความสำเร็จของบริษัทได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่านั้น

ขั้นตอนที่สาม. การกำหนดระดับค่าจ้าง ภายใต้ระดับค่าตอบแทนหมายถึงรายได้เฉลี่ยของตัวแทนขายในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ระดับการจ่ายเงินมีความสำคัญมากกว่าวิธีการในหลายๆ ด้าน

ผู้คนสนใจในจำนวนเงินที่พวกเขาทำมากกว่าวิธีการทำ บ่อยครั้งที่ผู้จัดการถามฉันว่าจะจ่ายเงินอย่างไรดีที่สุด ฉันตอบพวกเขาว่าไม่จำเป็นต้องเริ่มต้นด้วยสิ่งนี้ วิธีการชำระเงินนั้นไม่ยากเลยที่จะคิดออก อันดับแรก ผู้จัดการต้องค้นหาด้วยตัวเองว่าเขาต้องการจ่ายเท่าไหร่ เขาสามารถจ่ายได้เท่าไหร่ และเขาจะจ่ายให้พนักงานคนนี้เป็นจำนวนเท่าใด จากนั้นคุณต้องดำเนินการจัดสรรองค์ประกอบเงินเดือนโดยคำนึงถึงปัจจัยและเกณฑ์ต่างๆ นี่เป็นวิธีเดียวที่จะไม่ฟุ้งซ่าน อย่าลืมว่าเรากำลังพูดถึงบุคคลที่มีความคาดหวังบางอย่าง อย่างแรกเลย จะให้ความสนใจกับจำนวนเงินเดือน และจากนั้นจะประกอบด้วยอะไรบ้าง

ดังนั้นหนึ่งในปัจจัยหลักของประสิทธิภาพคืองานของพนักงานขายได้รับค่าตอบแทนในระดับที่แข่งขันได้เมื่อเทียบกับบริษัทอื่น

ขั้นตอนที่สี่การพัฒนาวิธีการกำหนดค่าตอบแทน ฝ่ายบริหารมีองค์ประกอบในการสร้างระบบค่าตอบแทนดังต่อไปนี้:

เงินเดือน;

คณะกรรมการ;

• ผลประโยชน์เงินสดทางอ้อม (เช่น วันหยุดและประกัน);

  การชดใช้ค่าใช้จ่าย

ส่วนประกอบเหล่านี้บางส่วนเป็นสิ่งจูงใจสำหรับพนักงาน ส่วนประกอบอื่นๆ รับประกันความมั่นคงและความน่าเชื่อถือของรายได้ ส่วนประกอบอื่นๆ สามารถช่วยบริษัทควบคุมต้นทุนขายได้

มิทรี อิวาโนวิช นอร์ก้า,
โค้ชธุรกิจ, ผู้ปฏิบัติงานหลัก NLP ที่ผ่านการรับรอง,
ผู้เชี่ยวชาญในการสร้างและรักษาเครือข่ายการขาย