วัฒนธรรมองค์กรของนักศึกษามหาวิทยาลัย: สาระสำคัญ โครงสร้าง หน้าที่ และเกณฑ์การประเมิน การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรของชุมชนนักศึกษาของมหาวิทยาลัย

บทที่ 1 รากฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยในรัสเซียในฐานะปรากฏการณ์ทางสังคมและวัฒนธรรม

§ 1. สาระสำคัญและโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กร

§ 2 ความเฉพาะเจาะจงของวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยในฐานะศูนย์กลางการเชื่อมโยงในระบบการศึกษาระดับอุดมศึกษา

บทที่ 2 วัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยในพื้นที่ทางสังคมวัฒนธรรมสมัยใหม่

§ 1 ลักษณะของสถานะภายในของวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัย

§ 2 ปัจจัยของการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยและแนวโน้มของการพัฒนา

บทนำวิทยานิพนธ์ (ส่วนหนึ่งของบทคัดย่อ) ในหัวข้อ "วัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยรัสเซียในฐานะที่เป็นเป้าหมายของการวิเคราะห์ทางสังคมวัฒนธรรม: ตัวอย่างของ South Ural State University"

องค์กรใดๆ โดยไม่คำนึงถึงโปรไฟล์ของกิจกรรม เป้าหมายที่ประกาศและรูปแบบการเป็นเจ้าของ จะถูกสร้างขึ้นและดำเนินการในสภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรมที่เฉพาะเจาะจง วัฒนธรรมของสังคมกำหนดความหมายของการดำรงอยู่ขององค์กรเป็นส่วนใหญ่ โดยทำหน้าที่ทั้งจากภายนอกและภายในบริษัท วัฒนธรรมให้ความหมายกับการกระทำของมนุษย์หลายอย่าง ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะเปลี่ยนแปลงอะไรก็ได้ในชีวิตของผู้คนโดยคำนึงถึงอิทธิพลของมันเท่านั้น

นอกจากค่านิยมและบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมที่ยอมรับในสังคมแล้ว กลุ่มระยะยาวและมั่นคงยังพัฒนาบรรทัดฐาน ค่านิยม และพิธีกรรมของตนเอง ในกรณีขององค์กร บริษัท สถาบันต่าง ๆ เรากำลังเผชิญกับกระบวนการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

ประเด็นสำคัญของวัฒนธรรมส่วนใหญ่ไม่ใช่เรื่องใหม่ในตัวเอง สิ่งนี้บ่งชี้โดยสิ่งพิมพ์จำนวนมากพอสมควร อย่างไรก็ตาม มีเพียงส่วนน้อยเท่านั้นที่มีแง่มุมทางวิทยาศาสตร์ล้วนๆ นอกจากนี้ยังมีกรณีศึกษาต่างๆ แนวทางปฏิบัติสำหรับการวิเคราะห์แนวทางวัฒนธรรมองค์กร โครงร่างพฤติกรรม ฯลฯ ในช่วงหลายสิบปีที่ผ่านมา การผสมผสานของทฤษฎีและวิธีการที่ค่อนข้างหลากหลายเหล่านี้ได้ถูกรวบรวมเป็นแนวคิดที่เป็นสากลและเป็นสากลของ "วัฒนธรรมองค์กร"

ผู้ปฏิบัติงานและนักทฤษฎีหลายคนที่พูดถึงวัฒนธรรมองค์กร เน้นเฉพาะด้านภายนอก - ที่คำสั่ง ประเพณี สัญลักษณ์ขององค์กร ฯลฯ ในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมา มีแนวทางการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรค่อนข้างมาก ซึ่งส่วนใหญ่มุ่งศึกษาวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรการค้าเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ

โดยพื้นฐานแล้ว นักวิจัยได้ตรวจสอบวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทขนาดใหญ่ บริษัท และองค์กรผู้ประกอบการ

ในเวลาเดียวกัน นักวิจัยส่วนใหญ่ประเมินความจริงที่ว่าผู้ถือวัฒนธรรมองค์กรเป็นคนที่ทำงานในองค์กร มันอยู่ในหัวของพวกเขาที่สะท้อนถึงลำดับของสิ่งต่าง ๆ ระบบความสัมพันธ์เหล่านั้นและรูปแบบของพฤติกรรมที่เกิดขึ้นในองค์กรเนื่องจากสถานการณ์บางอย่าง วัฒนธรรมองค์กรครอบคลุมพื้นที่ขนาดใหญ่ของชีวิตทางจิตวิญญาณและวัตถุของทีม: บรรทัดฐานและค่านิยมที่โดดเด่นในนั้นหลักจรรยาบรรณที่เป็นทางการหรือโดยปริยายและพิธีกรรมที่ฝังแน่น ผ่านทุกองค์ประกอบขององค์กร จึงส่งผลโดยตรงต่อกิจกรรมขององค์กร ด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นต้องศึกษาวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็นปรากฏการณ์ทางสังคมและวัฒนธรรม

องค์ประกอบหลายอย่างของวัฒนธรรมองค์กรนั้นยากต่อการตรวจจับจากภายนอก เนื่องจากบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมมักใช้กับสมาชิกในกลุ่มเท่านั้น "บุคคลภายนอก" จะได้รับการอภัยหากเบี่ยงเบนไปจากบรรทัดฐานที่ยอมรับ ดังนั้นนักวิจัยภายนอกกลุ่มที่ไม่ได้ตั้งเป้าหมายในการสังเกตปรากฏการณ์เช่นวัฒนธรรมองค์กรโดยเฉพาะอาจไม่สังเกตเห็นการมีอยู่ของมาตรฐานพฤติกรรมที่นำมาใช้ในองค์กรนี้ ในเวลาเดียวกัน คนที่ทำงานในองค์กรมาเป็นเวลานานไม่สังเกตเห็นข้อกำหนดที่วัฒนธรรมองค์กรกำหนดไว้ เนื่องจากพวกเขามองข้ามไป ในเรื่องนี้ วัฒนธรรมองค์กรมีความคล้ายคลึงกับวัฒนธรรมของบางประเทศและบางประเทศ - ความแปลกใหม่ของข้อกำหนดบางอย่างนั้นไม่ทราบถึงผู้ถือวัฒนธรรมอย่างสมบูรณ์ นักท่องเที่ยวแทบจะไม่สังเกตเห็นเลย และมักจะทำลายชีวิตของบุคคลที่ย้ายออกไปโดยสิ้นเชิง สู่ประเทศเพื่อการพำนักถาวร

วัฒนธรรมองค์กรเป็นวัฒนธรรมย่อยที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมที่โดดเด่น กล่าวคือ มีลักษณะเฉพาะโดยทัศนคติเชิงความหมายพื้นฐานทั้งหมด ทั้งกลุ่มทางสังคมและปัจเจกบุคคลสามารถทำหน้าที่เป็นหัวเรื่องของวัฒนธรรมสมัยใหม่ ในขณะที่สมาชิกในองค์กร (พนักงาน) ทำหน้าที่เป็นผู้ถือวัฒนธรรมองค์กร

แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าปรากฏการณ์ของวัฒนธรรมองค์กรในรัสเซียสมัยใหม่เป็นเรื่องของการวิเคราะห์จำนวนที่เพียงพอ งานวิจัย, รายงานทางวิทยาศาสตร์, สื่อการสอนเอกสารและปัญหาของการวินิจฉัยและการเปลี่ยนแปลงในวัฒนธรรมองค์กรมีการศึกษาเชิงประจักษ์จำนวนมากแนวคิดของวัฒนธรรมองค์กรยังคงเป็นที่ถกเถียงกันมากที่สุดและคลุมเครือที่สุดจนถึงทุกวันนี้

ความยากลำบากในคำจำกัดความเกิดจากความซับซ้อนของการตีความแนวคิดที่ไม่คลุมเครือตลอดจนการอยู่ที่จุดตัดของสาขาการศึกษาของสาขาวิชาต่างๆ (สังคมวิทยาวัฒนธรรม เศรษฐศาสตร์ การจัดการ ทฤษฎีองค์กร จิตวิทยาสังคม มานุษยวิทยา วัฒนธรรม การศึกษา) อีกเหตุผลหนึ่งสำหรับพหุนิยมที่มีอยู่ในมุมมองของวัฒนธรรมองค์กรก็คือ นักวิทยาศาสตร์ เมื่อพูดถึงวัฒนธรรมองค์กร หมายถึงแง่มุมต่างๆ ของวัฒนธรรมองค์กร ขึ้นอยู่กับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการศึกษา

เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าความสนใจในการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ของเราถูกกระตุ้นโดยวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยในฐานะศูนย์กลางในระบบการศึกษาระดับอุดมศึกษา เราควรคำนึงถึงสิ่งที่มหาวิทยาลัยรัสเซียสมัยใหม่เป็นสถาบันทางสังคมวัฒนธรรมและวัฒนธรรมอย่างไร และการศึกษามีความสัมพันธ์กัน

บริบททางวัฒนธรรมซึ่งการก่อตัวของบุคคลสำคัญสามารถเกิดขึ้นได้นั้นสัมพันธ์กับพื้นที่ทางวัฒนธรรมและการศึกษา การศึกษามีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับวัฒนธรรม ถือเป็น "ดิน" ของวัฒนธรรม ตระหนักถึงภารกิจหลักของวัฒนธรรม - การก่อตัวของบุคลิกภาพ เป้าหมายและผลลัพธ์ของการศึกษาคือการถ่ายทอดประสบการณ์ทางสังคมและวัฒนธรรมที่สะสมมาโดยรุ่นต่อรุ่นอย่างมีจุดมุ่งหมาย

ปัจจุบันในบริบทของการเปลี่ยนแปลงทางสังคมวัฒนธรรมเศรษฐกิจและการเมืองที่เกิดขึ้นในรัสเซียเมื่ออยู่ในขั้นตอนของการพัฒนานี้ เศรษฐกิจตลาดมีการค้าขายของการศึกษาเมื่อสถาบันการศึกษาต่าง ๆ รวมทั้งสถาบันอุดมศึกษาถูกบังคับให้แข่งขันกันเองการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรของสถาบันการศึกษาเป็นหนึ่งในพื้นที่ที่มีการพัฒนาแบบไดนามิกมากที่สุดไม่เพียง แต่การศึกษาวัฒนธรรมเท่านั้น แต่ยังรวมถึง สังคมวิทยา ทฤษฎีการจัดการ จิตวิทยาอุตสาหกรรม และสาขาวิชาวิทยาศาสตร์อื่นๆ อีกจำนวนหนึ่ง ...

ความสำคัญของแนวทางวัฒนธรรมในการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรเป็นหลักเนื่องจากการที่รัสเซียกำลังเดินตามเส้นทางของ "การพัฒนาที่ไม่ต่อเนื่อง" ซึ่งเป็นลักษณะวิวัฒนาการของปรากฏการณ์ทางสังคมวัฒนธรรมของแต่ละบุคคล เมื่อถึงระดับการเปิดเสรีทางเศรษฐกิจในระดับสูงแล้ว รัสเซียก็ปรับโครงสร้างด้านอื่นๆ ของพื้นที่ทางสังคมและวัฒนธรรมอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ซึ่งรวมถึงการศึกษา

นอกจากนี้ วิธีการทางวัฒนธรรมยังทำให้สามารถเกิดขึ้นได้ด้วยการสรุปความหมายทั่วไปที่มีนัยสำคัญด้านคุณค่าของวัสดุเชิงประจักษ์ เพื่อสร้างแบบจำลองทางทฤษฎีที่ช่วยให้ได้รับการประเมินเชิงคุณภาพของเนื้อหาของกระบวนการทางสังคมวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นในสถาบันอุดมศึกษา

ในส่วนหนึ่งของการวิจัย เราจะเน้นที่การศึกษาวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัย เนื่องจากมหาวิทยาลัยแห่งนี้เป็นสถาบันทางสังคมวัฒนธรรมประเภทหนึ่งที่ทำหน้าที่ถ่ายทอดความรู้ทางวิทยาศาสตร์และฝึกอบรมบุคลากรที่มีคุณวุฒิสูง และในทางกลับกัน เป็นปรากฏการณ์ทางวัฒนธรรมชนิดหนึ่งที่มีขนบธรรมเนียม ประวัติศาสตร์ ความคิดเป็นของตัวเอง

นอกจากนี้ มหาวิทยาลัยยังเป็นหัวใจสำคัญของระบบการศึกษาระดับอุดมศึกษา ตลอดจนเป็นศูนย์กลางของอุตสาหกรรมความรู้ สารสนเทศ และบริการ ผู้ผลิตหลักและผู้บริโภครายแรกของวัฒนธรรม สังคม การศึกษา วิทยาศาสตร์และธุรกิจล่าสุด เทคโนโลยีสารสนเทศและนั่นคือสาเหตุที่วัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยเป็นที่สนใจของเรามากที่สุด

ผู้ผลิต ผู้ให้บริการ และนักแปลค่านิยมทางสังคมวัฒนธรรมหลักคือชุมชนการสอนของมหาวิทยาลัย มันถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของข้อกำหนดอย่างเป็นทางการสำหรับอาจารย์มหาวิทยาลัยและนอกจากนี้สมาชิกแต่ละคนในชุมชนยังนำค่านิยมและบรรทัดฐานมาสู่ระบบวัฒนธรรมองค์กรทั่วไปของมหาวิทยาลัย

การศึกษาวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยในรัสเซียนั้นมีความจำเป็น ไม่เพียงแต่เพื่อให้เข้าใจถึงความแตกต่างของมหาวิทยาลัยหนึ่งจากอีกมหาวิทยาลัยหนึ่ง (แม้ว่าจะมีกฎเกณฑ์ที่เหมือนกันและบรรทัดฐานของวัฒนธรรมที่เป็นทางการ) แต่ยังเพื่อให้ทราบว่าการเปลี่ยนแปลงใดที่สามารถดำเนินการได้ภายในกรอบการทำงาน ของวัฒนธรรมที่กำหนดวิธีการทำนายผลและผลของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้

ความเกี่ยวข้องของงานวิจัยที่นำเสนอเพื่อการป้องกันจึงอยู่ในการตีความวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยว่าเป็นปรากฏการณ์ทางสังคมและวัฒนธรรม

ระดับของความซับซ้อนทางวิทยาศาสตร์ของปัญหา

การกำหนดปัญหา เช่นเดียวกับความซับซ้อน หลายมิติ และความคลุมเครือของปรากฏการณ์วัฒนธรรมองค์กร มีความจำเป็นที่ต้องใช้แนวทางสหวิทยาการในการดำเนินการวิจัยของเรา ซึ่งรวมเอาพื้นที่ทางวัฒนธรรม สังคมวิทยา สังคมจิตวิทยา และปรัชญาของมนุษยธรรม ความรู้.

ตรรกะในการแก้ปัญหาการวิจัยเรียกร้องให้มีการศึกษาแนวคิดเรื่อง "วัฒนธรรม" เนื่องจากเป็นเรื่องทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับแนวคิด "วัฒนธรรมองค์กร"

พื้นฐานทางทฤษฎีต่างๆ สำหรับการวิเคราะห์วัฒนธรรมมีอยู่ในผลงานของนักวิทยาศาสตร์ชาวรัสเซีย: E.M. Vereshchagin, Yu.R. Vishnevsky, N.S. Zlobin, M.S. Kagan, A.S. Karmin, L.N. Kogan, S.Ya. Levita, M.S. Korshunova, E.S. Markaryan, V.M. Mezhuev, Y. Solonin, A.Y. Flier และคนอื่นๆ

ในปัจจุบัน ในการศึกษาวัฒนธรรม มีกระบวนทัศน์พื้นฐานหลายประการที่กำหนดทิศทางของการศึกษาวัฒนธรรมและก่อให้เกิดผู้ที่ชื่นชอบโครงการวิจัยทั้งหมด

กระบวนทัศน์เชิงแกนหรือเชิงคุณค่าเป็นหนึ่งในกระบวนทัศน์ที่โดดเด่นในการศึกษาวัฒนธรรมของศตวรรษที่ XX - XXI เนื้อหาของกระบวนทัศน์นี้ประกอบด้วยแนวคิดเรื่อง "คุณค่า" ที่ดึงดูดใจค่านิยมและการศึกษา ภายในกระบวนทัศน์ทางแกนวิทยา มีโรงเรียนและทิศทางหลายแห่งที่รวมกันเป็นหนึ่งโดยข้อเท็จจริงที่ว่าความสัมพันธ์ที่ทรงคุณค่าได้รับการพิจารณาว่าเกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามอุดมคติทางจิตวิญญาณของการดำรงอยู่ของมนุษย์ที่ "เหมาะสม" และ "มีค่าควร" ทัศนคติเชิงปรัชญาของ W. Windelbandt, E. Husserl, G. Simmel, R. Rickert, M. Scheler และคนอื่นๆ มีบทบาทสำคัญในการก่อตัวของกระบวนทัศน์เชิงแกนวิทยาของการศึกษาวัฒนธรรม

แนวคิดในการศึกษาวัฒนธรรมในประเทศนี้ยึดถือโดย G.P. Vyzhletsov, P.S. Gurevich, M.S. Kagan, L.N. Kogan, N.S. Rozov, L. Stolovich

สำหรับการวิจัยวิทยานิพนธ์นี้ การทำความเข้าใจวัฒนธรรมเป็นชุดของค่านิยมทำให้สามารถกำหนดสิ่งที่ถือว่ามีความสำคัญและเป็นประโยชน์ในกิจกรรมขององค์กรเช่นมหาวิทยาลัยและทำซ้ำในนั้น ความคิดของสมาชิกของชุมชนการสอนเกี่ยวกับเป้าหมาย เนื้อหา วิธีการของกิจกรรมของมหาวิทยาลัยในความเป็นจริงที่เฉพาะเจาะจงพัฒนาอย่างไร

ปรากฏการณ์ "วัฒนธรรมองค์กร" เริ่มมีการศึกษากันอย่างแข็งขันในชาติตะวันตกในช่วงต้นทศวรรษ 80 ของศตวรรษที่ผ่านมา ในแง่ของความคลุมเครือของการตีความปรากฏการณ์วัฒนธรรมองค์กร คำจำกัดความของวัฒนธรรมองค์กรโดยนักวิทยาศาสตร์ชาวตะวันตกแตกต่างจากการทำความเข้าใจเป็นชุด ทัศนคติที่สำคัญแบ่งปันโดยสมาชิกของสังคม (V. Sate) กับคำจำกัดความของวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็นจิตสำนึกที่ไม่เป็นทางการที่มองไม่เห็นขององค์กร (K. Scholz)

การฝึกศึกษาปรากฏการณ์ดังกล่าวในรัสเซียได้เกิดขึ้นเมื่อไม่นานมานี้

ภายในกรอบของการศึกษาวัฒนธรรมองค์กร การพัฒนาในด้านทฤษฎีขององค์กรโดย M. Weber, T. Parsons, F. Taylor เป็นที่สนใจเป็นพิเศษ

ความเข้าใจเชิงทฤษฎีและเชิงแนวคิดของแนวคิดวัฒนธรรมองค์กรมีอยู่ในผลงานของนักวิทยาศาสตร์ชาวตะวันตก: 41 Barnard, M. Dalton, E. Mayo, W. Oachie, T. Peters, G. Simon, H. Treis, R. Waterman , จูเนียร์, ดี. ฮัมป์ตัน , เค. สโคลซ์.

นักวิทยาศาสตร์เช่น R. Hall, G. Hofstede, E.H. มีส่วนสนับสนุนสำคัญในการศึกษาปัญหาการจัดการวัฒนธรรมองค์กร เชนผู้วิเคราะห์การพัฒนา วิธีการวิจัย โครงสร้างและกลไกการก่อตัว และยังระบุประเภทของวัฒนธรรมอีกด้วย

ผลงานทางวิทยาศาสตร์ของนักวิทยาศาสตร์ชาวตะวันตกและในประเทศ M. Armstrong, K. Levin, J. Litvin, F. Lutens, B. D. Parygin, R. Stringer, R. Fulich, N. M. Fateev, VM Shepel และคนอื่น ๆ เกี่ยวกับการศึกษาทางสังคมและจิตวิทยา บรรยากาศขององค์กร

ในวิทยาศาสตร์ในประเทศ วัฒนธรรมเป็นปัจจัยในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กรได้รับการพิจารณาในปี ค.ศ. 1920 ในผลงานของ A.K. Gastev ในกรอบของการพัฒนาแนวคิดขององค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน

ในผลงานของนักวิทยาศาสตร์ในประเทศ: A. Alekseev, S. Belanovsky, V. Olshansky ให้ความสนใจกับ "วัฒนธรรมการผลิตและแรงงาน" และ "คุณภาพชีวิตการทำงาน" ในงานเหล่านี้ อิทธิพลต่อผลงานของปัจจัยต่างๆ เช่น อุดมการณ์ บรรยากาศทางจิตวิทยา ผลกระทบของทีมต่อบุคลิกภาพ บทบาทของผู้นำ ฯลฯ ได้รับการศึกษาอย่างละเอียด ซึ่งเราในปัจจุบันอ้างถึงสาขาขององค์กรอย่างมั่นใจ วัฒนธรรม.

ในปี 1990. ด้วยการแนะนำหมวดหมู่ของวัฒนธรรมองค์กรไปสู่การใช้ทางวิทยาศาสตร์ของรัสเซีย การศึกษาปรากฏการณ์นี้จึงปรากฏในผลงานของ O.S. Vikhansky, L.V. Kartashova, A.I. Naumov, A.I. Prigozhin, V.A. Spivak, V.V. Tomilov , VS Tsukerman, VP Shikhirev, D. Shusterman , VS เชอบีน่า. ควรสังเกตว่านักวิจัยในประเทศส่วนใหญ่ไม่ต้องการแยกแยะระหว่างแนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" และ "วัฒนธรรมองค์กร" แต่เพื่อใช้เป็นคำพ้องความหมาย (O.S. Vikhansky, L. V. Kartashova, A. I. Naumov, V. A. Spivak อื่น ๆ ) ผู้เขียนมีมุมมองที่คล้ายกัน

ในช่วงปลายยุค 90 Yu.P. Averin, I. Alekhina, E. Svirkova, Yu.G. Semenov, E. Skriptunova, T.O.Solomanidina, V.A. Yadov กำลังศึกษาปรากฏการณ์ของวัฒนธรรมองค์กร

ความจำเป็นในการแก้ปัญหาการวิจัยที่เกี่ยวข้องกับลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยในฐานะระดับกลางและสูงสุดของการดำเนินการตามขั้นตอนการศึกษาในระดับระบบอุดมศึกษาเรียกร้องให้ชี้แจงความหมายของคำว่า "การศึกษา" และการอุทธรณ์ จนถึงงานปรัชญา วัฒนธรรม และสังคมวิทยาของ SG Vershlovsky, SI Hesse, B.S. Gershunsky, E. Giddens, G. E. Zborovsky, S. Ivanenkova, L. N. Kogan, L. F. Kolesnikov, O. V. Leontyeva, B. T. Likhachev, N. V. Nesterova, V. Ya. Nechaev, MM Potashnik, VN Turchenko, FR Filippova, Nova, SA เชเรกี

ตามหัวข้อการวิจัยของเรา มีความจำเป็นต้องหันไปทำงานที่มีคำอธิบายสาระสำคัญและแนวคิดของมหาวิทยาลัย: M. Weber, T. Weblen, MA Gusakovsky, A. Zlozover, IM Ilyinsky, VI Kazarenkov, K . Kolin, V.Ya. Nechaev, H. Ortega-y-Gasset, T. Parsons, J. Habermas, KJaspers

ภายในกรอบการวิจัยของเรา สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือการศึกษาผลการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ที่อุทิศให้กับวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัย U. Bergvist, AM Osipov, M. Maznichenko, E. Rudnev, A. Tubelsky, Yu. Tyunnikov , KM Ushakov, I. Frumin, P.N. Shikhirev และคนอื่น ๆ

ความคุ้นเคยกับวรรณคดีเกี่ยวกับวัฒนธรรม ประวัติศาสตร์ ปรัชญา เศรษฐกิจ สังคมวิทยา ที่อุทิศให้กับการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรในด้านต่างๆ ทำให้เราสรุปได้ว่าผลงานจำนวนมาก ความหลากหลายอย่างมาก ไม่รวมความเป็นไปได้ของงานใหม่ ปัญหาการวิจัยที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งรวมถึงการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยในรัสเซีย

วัตถุประสงค์ของการวิจัยวิทยานิพนธ์คือวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยที่แสดงในกิจกรรมของชุมชนการสอน

สาขาวิชาของการวิจัยเกิดขึ้นจากปัจจัยของการก่อตัวและคุณสมบัติของการทำงานของวัฒนธรรมองค์กรในมหาวิทยาลัยสมัยใหม่ของรัสเซีย (ตามตัวอย่างของ South Ural State University) ระบุบนพื้นฐานของการชี้แจงระเบียบวิธีของ สถานะ ปรากฏการณ์นี้.

จากความเร่งด่วนของปัญหา ความรู้ที่ไม่เพียงพอ ผู้เขียนจึงตั้งเป้าหมายของการวิจัยวิทยานิพนธ์เพื่อเปิดเผยธรรมชาติของวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยว่าเป็นปรากฏการณ์ทางสังคมและวัฒนธรรม เพื่อระบุการผสมผสานที่เหมาะสมของลักษณะเชิงคุณภาพขององค์กร วัฒนธรรมเป็นเงื่อนไขในการทำงานและพัฒนามหาวิทยาลัย

การบรรลุเป้าหมายนี้เกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหางานวิจัยต่อไปนี้:

1. วิเคราะห์ธรรมชาติของความสัมพันธ์ระหว่างแนวคิดของ "วัฒนธรรม" และ "วัฒนธรรมองค์กร" กำหนดความสัมพันธ์ระหว่างแนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" "วัฒนธรรมองค์กร" "วัฒนธรรมธุรกิจ" "วัฒนธรรมทางวิชาชีพ"

2. เพื่อให้เข้าใจธรรมชาติทางสังคมวัฒนธรรมของวัฒนธรรมองค์กร วิธีการสร้าง โครงสร้าง และหน้าที่ลำดับความสำคัญในองค์กร

3. ขยายเนื้อหาของแนวคิดเรื่อง "การศึกษา" เปิดเผยที่มาของแนวคิด "มหาวิทยาลัย" และการก่อตัวของมหาวิทยาลัยรัสเซียในฐานะองค์ประกอบสำคัญของระบบการศึกษาระดับอุดมศึกษา

4. อธิบายสถานะของวัฒนธรรมองค์กรสมัยใหม่ของมหาวิทยาลัยจากมุมมองของการรับรู้โดยผู้ถือหลักของชุมชนการสอน เน้นและกำหนดลักษณะของอาจารย์มหาวิทยาลัยประเภทหลักที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กร

5. เพื่อระบุปัจจัยทางสังคมและวัฒนธรรมที่สำคัญที่สุดในยุคของเรา ซึ่งส่งผลต่อการก่อตัวและการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัย

ฐานทฤษฎีและระเบียบวิธีวิจัย

พื้นฐานทางทฤษฎีของการวิจัยคือผลงานของนักวิทยาศาสตร์ต่างประเทศและในประเทศ งานวิเคราะห์รายละเอียดงานของนักวิทยาวัฒนธรรม นักปรัชญา นักสังคมวิทยา นักจิตวิทยาสังคม นักเศรษฐศาสตร์ และที่ปรึกษาด้านวัฒนธรรมองค์กรที่กล่าวถึงข้างต้น อันเนื่องมาจากลักษณะทางวิทยาศาสตร์ที่หลากหลายของหัวข้อที่กำลังศึกษา

งานในการศึกษาได้ดำเนินการโดยคำนึงถึงการตีความของผู้เขียนเกี่ยวกับปรากฏการณ์ของวัฒนธรรมองค์กรโดยอาศัยแนวทางเชิงแกน (G.P. Vyzhletsov, P.S. Gurevich, L.N. Kogan, N.S. Rozov, L. Stolovich และอื่น ๆ ) เพื่อทำความเข้าใจวัฒนธรรม ...

ลักษณะเฉพาะของการวิจัยทำให้เราต้องใช้การวิเคราะห์แบบสหวิทยาการเกี่ยวกับปรากฏการณ์ของวัฒนธรรมองค์กร นี่เป็นเพราะปรากฏการณ์วัฒนธรรมองค์กรที่มีความหลากหลายมิติ

เราใช้แนวทางสถาบัน (E. Giddens, G. E. Zborovsky) เพื่อทำความเข้าใจการศึกษาและวิเคราะห์มหาวิทยาลัยในฐานะระบบที่ทำหน้าที่หลากหลายด้านสังคมและวัฒนธรรม (M. S. Kagan, Yu. N. Solonin)

การอุทธรณ์ไปยังแนวทางของสถาบันในการกำหนดมหาวิทยาลัยทำให้สามารถตีความได้ว่าเป็นสถาบันทางสังคมและวัฒนธรรมแบบพหุวิทยาการที่มีปฏิสัมพันธ์กับรัฐบนพื้นฐานที่ถูกต้องตามกฎหมายและทำหน้าที่เผยแพร่ความรู้ทางวิทยาศาสตร์และคุณค่าทางวัฒนธรรมตลอดจน ฝึกอบรมบุคลากรมืออาชีพ ทางเลือกของมหาวิทยาลัยเกิดจากการนำชุดคุณลักษณะทางการศึกษาที่สมบูรณ์ที่สุดมาใช้ในด้านการศึกษาระดับอุดมศึกษาในรัสเซีย

ในการสร้างแบบจำลองวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัย เราใช้โครงสร้างพื้นฐานของวัฒนธรรมที่เสนอโดย L.N. Kogan และยึดตามแนวทางเชิงแกนเพื่อทำความเข้าใจวัฒนธรรม

การศึกษาวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยได้ดำเนินการโดยคำนึงถึงการตีความของผู้เขียนเกี่ยวกับปรากฏการณ์นี้ตามกิจกรรม (A.N. Leontiev, M.S. Kagan), วิธีการเชิงแกน (V. Windelbandt, M.S. Kagan, L.N. Kogan, G. Rickert) วิธีการแบบซิงโครนัสในการศึกษาวิธีการวิเคราะห์โครงสร้างและหน้าที่

วิธีการวิเคราะห์ทางสถิติด้วยการใช้ซอฟต์แวร์ที่ทันสมัยในการประมวลผลและการแสดงกราฟิกของข้อมูลสถิติที่ได้รับถูกนำมาใช้ในการประมวลผลข้อมูลเชิงประจักษ์ที่เก็บรวบรวมจากการวิจัยทางสังคมวิทยา (แบบสำรวจแบบสอบถามและการสัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญ) นอกจากนี้ยังใช้วิธีการวิเคราะห์ปัจจัย การวิเคราะห์โครงสร้าง และ tgtolognzatsni

ผู้เขียนเน้นถึงแนวโน้มทั่วไปในการพัฒนาสังคมและวัฒนธรรมของสังคมรัสเซียสมัยใหม่ ผู้เขียนอาศัยแนวคิดของ M.S. คากัน, วี.เอ็ม. Mezhueva, Yu.N. โซโลนินา, อ. ยา. นักบินและอื่น ๆ ซึ่งทำให้สามารถระบุปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยและเพื่อกำหนดแนวโน้มหลักในการพัฒนา

ความแปลกใหม่ทางวิทยาศาสตร์และความสำคัญทางทฤษฎีของงานวิทยานิพนธ์มีดังนี้:

1. การชี้แจงสถานะระเบียบวิธีของแนวคิด "วัฒนธรรมองค์กร" ได้นำไปสู่ความเป็นไปได้ในการพิจารณาว่ามีความหมายเหมือนกันกับ "วัฒนธรรมขององค์กร" และ "วัฒนธรรมขององค์กร" แต่แตกต่างจาก "วัฒนธรรมทางวิชาชีพ" "ธุรกิจ" วัฒนธรรม” และ “วัฒนธรรมองค์กร” เป็นตัวบ่งชี้เชิงคุณภาพของกระบวนการจัดระเบียบและจัดลำดับ

2. มีการสร้างแบบจำลองเชิงทฤษฎีสากลของวัฒนธรรมองค์กรและได้พิจารณาการทำงานจริงในกิจกรรมของชุมชนการสอนของมหาวิทยาลัยในรัสเซีย

3. วัฒนธรรมองค์กร ซึ่งถือเป็นปรากฏการณ์ทางสังคมและวัฒนธรรม นำเสนอมหาวิทยาลัยรัสเซียสมัยใหม่ว่าเป็นองค์กรที่มีเอกลักษณ์เฉพาะตัวในด้านวัฒนธรรมและการศึกษาโดยเฉพาะ

4. ระบุปัจจัยทางสังคมและวัฒนธรรมหลักที่มีอิทธิพลต่อสถานะของวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัย และเปิดเผยศักยภาพในการเปลี่ยนแปลงของพวกเขาในฐานะเงื่อนไขสำหรับการทำงานและการพัฒนาของมหาวิทยาลัย

5. จากข้อมูลที่ได้รับ ได้มีการพัฒนาประเภทเชิงคุณภาพของตัวแทนของชุมชนการสอน ขึ้นอยู่กับลักษณะของระบบการสร้างมูลค่าเพิ่มที่ควบคุมกิจกรรมทางวิชาชีพและระดับของความมุ่งมั่นต่อวัฒนธรรมองค์กร

ความหมายเชิงทฤษฎีของงานคือ ผลงานที่ได้มีส่วนช่วยในการพัฒนาต่อไปของการศึกษาปัญหาวัฒนธรรมองค์กรในฐานะปรากฏการณ์ทางสังคมและวัฒนธรรม วิธีการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยในฐานะศูนย์กลางของระบบการศึกษาระดับอุดมศึกษา ที่อุดช่องว่างในการศึกษาปรากฏการณ์นี้ วิทยาศาสตร์รัสเซีย... ข้อสรุปสามารถใช้เป็นฐานสนับสนุนการวิจัยเพิ่มเติมเกี่ยวกับปัญหาวัฒนธรรมองค์กรในสถาบันอุดมศึกษา

ความสำคัญในทางปฏิบัติของงาน

การวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยจะดำเนินการในบริบทของแนวโน้มการพัฒนาทางสังคมและวัฒนธรรมในปัจจุบัน ■ ซึ่งเปิดโอกาสให้พวกเขา การใช้งานจริงสถาบันอุดมศึกษาในประเทศในกิจกรรมการวางตำแหน่งในพื้นที่ทางสังคมวัฒนธรรม

ผลการวิจัยวิทยานิพนธ์สามารถนำมาใช้ในการจัดทำหลักสูตรพิเศษ "วัฒนธรรมองค์กร" รวมถึงการบรรยายเกี่ยวกับวัฒนธรรมศึกษา สังคมวิทยาวัฒนธรรม สังคมวิทยาการจัดการ สังคมวิทยาขององค์กร การบริหารงานบุคคล และสาขาวิชาอื่นๆ

อนุมัติงาน.

วัสดุของวิทยานิพนธ์ถูกกล่าวถึงในที่ประชุมของภาควิชาวัฒนธรรมและสังคมวิทยาของสถาบันวัฒนธรรมและศิลปะแห่งเชเลียบินสค์

บทบัญญัติหลักและผลการวิจัยถูกนำเสนอโดยผู้เขียนในการประชุมทางวิทยาศาสตร์และภาคปฏิบัติ: "ปัญหาทางสังคมวิทยาของวัฒนธรรมสมัยใหม่และมลรัฐ" (Chelyabinsk, 2006); การอ่านทางสังคมวิทยาเยาวชนระดับภูมิภาค "เยาวชน วัฒนธรรม การศึกษา (เยคาเตรินเบิร์ก, 2005), การประชุมนานาชาติ VIII" วัฒนธรรมการเมืองและกระบวนการทางการเมืองในโลกสมัยใหม่” (Yekaterinburg, 2005); การประชุมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติระดับนานาชาติ XVI Ural การอ่านทางสังคมวิทยา: "พื้นที่ทางสังคมของ Urals ในบริบทของโลกาภิวัตน์ - ศตวรรษที่ XXI" (Chelyabinsk, 2006); การประชุมนานาชาติ XI "วัฒนธรรม บุคลิกภาพ และสังคมในโลกสมัยใหม่: วิธีการ ประสบการณ์การวิจัยเชิงประจักษ์" (Yekaterinburg, 2008); การประชุมทางวิทยาศาสตร์ระดับนานาชาติ "บุคลิกภาพและสังคม: ปัญหาของการมีปฏิสัมพันธ์" (Chelyabinsk, 2008)

โครงสร้างของงานวิทยานิพนธ์ถูกกำหนดโดยวัตถุประสงค์และวัตถุประสงค์ของการวิจัยและประกอบด้วยบทนำ สองบท บทสรุปและรายการอ้างอิง (ประกอบด้วย 245 แหล่งข้อมูล) และภาคผนวก

บทสรุปของวิทยานิพนธ์ ในหัวข้อ "ทฤษฎีและประวัติศาสตร์วัฒนธรรม", Belova, Lyudmila Ivanovna

บทสรุป

การแนะนำบุคคลสู่วัฒนธรรมในสภาพสมัยใหม่ควรอยู่บนพื้นฐานของการพัฒนามรดกทางวัฒนธรรมในอดีตเป็นหลัก โดยกล่าวถึงด้านในของบุคลิกภาพ จิตวิญญาณของมัน ดังนั้น งานหลักของการศึกษาใดๆ รวมทั้งการศึกษาระดับอุดมศึกษาคือการทำความคุ้นเคยกับบุคคลที่มีค่าทางวัฒนธรรมที่ยั่งยืน

การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่เกิดขึ้นในสังคมรัสเซียในช่วงทศวรรษที่ผ่านมานั้นสะท้อนให้เห็นโดยตรงในวัฒนธรรมและการศึกษา ตั้งแต่นั้นมา สภาวะทางการเมือง เศรษฐกิจ และสังคมได้ผ่านการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ อันเป็นผลมาจากการที่ระบบการศึกษาถูกบังคับให้เปลี่ยนไปสู่ความสัมพันธ์แบบผู้ประกอบการใหม่ กับสภาพแวดล้อมภายนอก เป็นผลให้มีความจำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับวิธีการของขอบเขตความรู้และกิจกรรมอื่น ๆ ในการพัฒนาการศึกษา: ทฤษฎีการจัดการ, สังคมวิทยา, การจัดการเชิงกลยุทธ์ และการศึกษาปรากฏการณ์ของวัฒนธรรมองค์กรซึ่งก่อนหน้านี้ถือว่าเป็นเรื่องเศรษฐกิจล้วนๆ ได้กลายเป็นความจำเป็นในทางปฏิบัติสำหรับการจัดการความสามารถของสถาบันอุดมศึกษา

หน้าที่ในการถ่ายทอดความรู้และคุณค่าทางวัฒนธรรมสู่คนรุ่นใหม่ได้หยุดเป็นเพียงหน้าที่ของการศึกษา สภาพทางสังคม-เศรษฐกิจและการเมืองที่เปลี่ยนแปลงไปของประเทศของเราได้กำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ใหม่สำหรับการศึกษาระดับอุดมศึกษา

ในแง่ของการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในวัฒนธรรมและการศึกษา ดูเหมือนว่าสิ่งสำคัญคือต้องศึกษาวัฒนธรรมองค์กรของสถาบันอุดมศึกษา อาชีวศึกษาและโดยเฉพาะอย่างยิ่ง มหาวิทยาลัย ตลอดจนลักษณะเฉพาะและปัจจัยของการก่อตัว เนื่องจากในสภาพสมัยใหม่ วัฒนธรรมองค์กรเป็นเครื่องมืออย่างหนึ่งในการบรรลุความสำเร็จในตลาดบริการการศึกษาของมหาวิทยาลัย

การวิเคราะห์ทางสังคมและวัฒนธรรมของเราเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัย แสดงในกิจกรรมของชุมชนการสอน การวิเคราะห์ผลการวิจัยเชิงประจักษ์ช่วยให้เราสามารถสรุปข้อสรุปทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติดังต่อไปนี้:

เมื่อพิจารณาถึงวัฒนธรรมองค์กรในระบบของแนวคิดที่เกี่ยวข้อง - วัฒนธรรม วัฒนธรรมองค์กร เราได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้ว่าในความสัมพันธ์กับวัฒนธรรม วัฒนธรรมองค์กรเป็นวัฒนธรรมย่อย ดังนั้น กระบวนการทั้งหมดที่เกิดขึ้นในวัฒนธรรมทั่วไปจึงสะท้อนให้เห็นโดยตรงในวัฒนธรรมองค์กร เราใช้วัฒนธรรมองค์กรเป็นคำพ้องความหมายสำหรับวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรทำหน้าที่เป็นระดับของการก่อตัวของความรู้ ทักษะ ความสามารถ กิจกรรมที่ใช้เทคโนโลยีเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ในทางกลับกัน พื้นที่ของวัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วยความหมาย สัญลักษณ์ ตำนาน ทัศนคติเชิงอุดมคติ พฤติกรรม การเชื่อมโยงการสื่อสารและชุดของวัตถุที่อนุญาตให้ตีความและสร้างองค์กรทั้งสำหรับภายใน (พนักงานขององค์กร) และ สำหรับบุคคลภายนอก ( โครงสร้างของรัฐ ประชากร องค์กรสาธารณะ ฯลฯ)

การก่อตัวและการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยเกิดจากอิทธิพลของปัจจัยหลายกลุ่มที่มีลักษณะทางสังคมวัฒนธรรมและเศรษฐกิจและสังคม ในขณะเดียวกัน ปัจจัยต่างๆ อาจส่งผลกระทบทางอ้อม เช่นเดียวกับผลกระทบโดยตรงต่อการก่อตัวและการพัฒนาองค์ประกอบส่วนบุคคลของวัฒนธรรมองค์กร

เนื่องจากปัจจัยวัตถุประสงค์ที่มีอิทธิพลต่อสถานะของวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยและการกำหนดค่านิยมและบรรทัดฐาน เราได้ระบุปัจจัยทางการเมือง เศรษฐกิจ กฎระเบียบและกฎหมาย ระบบค่านิยมของสังคมโดยรวม

ในบรรดาปัจจัยเชิงอัตวิสัยที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัวและสถานะของวัฒนธรรมองค์กร เราได้ระบุลักษณะทางสังคมและประชากรของคณาจารย์ ประสบการณ์ในวิชาชีพ ระบบค่านิยมส่วนบุคคล และระบบแรงจูงใจในการทำงาน

ในฐานะกลุ่มที่แยกจากกัน เราได้ระบุและพิจารณาปัจจัย "ภายในองค์กร" ตามวัตถุประสงค์ที่ส่งผลต่อวัฒนธรรมองค์กรภายในแต่ละมหาวิทยาลัย ประการแรกคือความเฉพาะเจาะจงของมหาวิทยาลัย ประวัติความเป็นมาของการก่อตั้งและการพัฒนา และประเภทของความเป็นผู้นำ

เนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรของสถาบันอุดมศึกษาเป็นระบบย่อยในระบบวัฒนธรรม จึงทำหน้าที่เหมือนกันในสถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษา ในระดับของแต่ละมหาวิทยาลัย วัฒนธรรมองค์กรหลักจะเปลี่ยนเป็นวัฒนธรรมย่อยภายใต้อิทธิพลของปัจจัยเชิงอัตนัยและภายในองค์กร ทั้งหมดนี้เป็นตัวกำหนดความแตกต่างในบรรทัดฐาน ค่านิยม และรูปแบบของพฤติกรรมทั้งระหว่างวัฒนธรรมย่อยของมหาวิทยาลัยต่างๆ คณะและหน่วยงานภายในมหาวิทยาลัยแห่งเดียว และระหว่างวัฒนธรรมย่อยของมหาวิทยาลัยที่แยกจากกันกับวัฒนธรรมองค์กรหลักของสถาบันอุดมศึกษามืออาชีพ . ในเวลาเดียวกัน มีปัจจัยภายนอกบางอย่างที่กำหนดรูปแบบเดียวสำหรับวัฒนธรรมองค์กรของสถาบันอุดมศึกษา เช่น บรรทัดฐานการศึกษาที่บัญญัติไว้ในกฎหมาย มาตรฐานการศึกษาของรัฐ ความเฉพาะเจาะจง สถาบันการศึกษา, โครงสร้างมหาวิทยาลัย เป็นต้น

การวิเคราะห์ข้อมูลการวิจัยเชิงประจักษ์แสดงให้เห็นว่าวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยสมัยใหม่มุ่งเน้นไปที่การมีปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอกมากกว่าการบูรณาการภายใน

ไม่น่าแปลกใจเลย เนื่องจากในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมา มหาวิทยาลัยได้เปลี่ยนจากองค์กรปิดเป็นองค์กรเปิด ตามความต้องการของสถานการณ์ตลาดสมัยใหม่ เราไม่สามารถพูดได้ว่ากระบวนการเปลี่ยนแปลงสิ้นสุดลงแล้ว และวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยสมัยใหม่ก็เปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง นี่เป็นกระบวนการที่ยาวนานซึ่งมักจะพบกับการต่อต้านจากผู้ถือวัฒนธรรมองค์กร - ครู ส่วนใหญ่ของที่ยึดมั่นในคุณค่าของวัฒนธรรมองค์กรในอดีต

เราเห็นว่าในด้านหนึ่งคลาสสิก มหาวิทยาลัยของรัฐถูกบังคับให้ประกาศค่านิยมของผู้ประกอบการและปฏิบัติตามแนวทางการพัฒนาองค์กรผู้ประกอบการ แต่ในทางกลับกัน พวกเขายังคงเป็นผู้ให้บริการและนักแปลค่านิยมคลาสสิกของการศึกษาระดับอุดมศึกษา อันที่จริง ความขัดแย้งพื้นฐานไม่เพียงเกิดขึ้นภายในวัฒนธรรมองค์กรเท่านั้น แต่ยังเกิดขึ้นระหว่างวัฒนธรรมองค์กรของสถาบันอุดมศึกษาและวัฒนธรรมหลักด้วย

คุณลักษณะเฉพาะอีกประการของวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยในฐานะศูนย์กลางของระบบการศึกษาระดับอุดมศึกษาทั้งหมดคือการทำซ้ำแบบคู่: ในแง่หนึ่งทัศนคติที่ระมัดระวังต่อนวัตกรรมและการริเริ่มและอีกประการหนึ่งคือความปรารถนาที่จะสร้างสรรค์ตนเอง การพัฒนา. สิ่งนี้เชื่อมโยงถึงการขาดการจัดรูปแบบและการกำหนดมาตรฐานที่เข้มงวดของกิจกรรมประจำวันของพวกเขา แต่ในขณะเดียวกันก็มีบรรทัดฐานที่บัญญัติไว้ในกฎหมายว่าด้วยการฝึกอบรมขั้นสูงที่ได้รับมอบอำนาจ กล่าวคือ ผู้ถ่ายทอดวัฒนธรรมองค์กรพร้อมที่จะพัฒนาตนเอง “และพยายามเพื่อสิ่งนี้ ในขณะเดียวกันก็ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงที่มาจากภายนอก

เป็นที่น่าสังเกตว่ากฎระเบียบทางจริยธรรมมีผลบังคับในระบบการศึกษาระดับอุดมศึกษา บรรทัดฐานทางกฎหมายที่มีอยู่ควบคุมเฉพาะขอบเขตภายนอกของวัฒนธรรมองค์กรของสถาบันอุดมศึกษาและด้านอื่น ๆ ทั้งหมดของการทำงานของครูจะอยู่ภายใต้กฎระเบียบด้านจริยธรรมและวัฒนธรรมเท่านั้น

จากเนื้อหาทางทฤษฎีที่ศึกษาและได้รับการสนับสนุนจากการวิจัยเชิงปฏิบัติ เราสามารถสรุปได้ว่ามีการเบี่ยงเบนที่ร้ายแรงจากรูปแบบในอุดมคติของครูที่มีอยู่ในปัจจุบัน ไม่เป็นความลับที่เกี่ยวกับการค้าขายของการศึกษา คณาจารย์ที่จะนำประโยชน์ทางเศรษฐกิจมาสู่มหาวิทยาลัยมากขึ้น (เงินช่วยเหลือที่ได้รับสำหรับมหาวิทยาลัย การทำวิจัยที่ทำกำไรในเชิงเศรษฐกิจ ฯลฯ) กำลังเป็นที่ต้องการมากขึ้น ดังนั้นเมื่อเลือกครูสำหรับตำแหน่ง ประสบการณ์การสอน ความเป็นมืออาชีพ และความรู้ที่สั่งสมมาไม่มากนัก แต่เป็นความสามารถในการใช้งานให้สอดคล้องกับเป้าหมายในทางปฏิบัติทั้งส่วนตัวและในมหาวิทยาลัย

เราไม่สามารถพูดเกี่ยวกับความเป็นเนื้อเดียวกันอย่างสมบูรณ์ของกลุ่มครูที่สัมพันธ์กับบรรทัดฐานและค่านิยมที่มีอยู่ แม้ว่าจะมีความคิดเห็นส่วนใหญ่เกี่ยวกับค่านิยมทางวัฒนธรรม แต่ก็มีความแตกต่างในค่านิยมองค์กรจำนวนหนึ่ง นอกจากนี้ เราตระหนักถึงอิทธิพลที่สำคัญของประวัติศาสตร์การก่อตั้งมหาวิทยาลัยและบุคลิกภาพของหัวหน้าแต่ละหน่วยงานของมหาวิทยาลัยในการปลูกฝังบรรทัดฐาน ค่านิยม ทัศนคติ ประเพณีบางอย่าง

ลักษณะทางสังคมและประชากรของชุมชนการสอนมีผลเพียงพอต่อการรับรู้และนำค่านิยมองค์กรบางอย่างไปใช้ในกิจกรรม

มีแนวโน้มที่ชัดเจนในการแบ่งครูที่สัมภาษณ์ออกเป็นผู้ที่มีความพึงพอใจกับงานมากกว่า แบ่งปันค่านิยม รับรู้บรรทัดฐานของวัฒนธรรมองค์กรในแนวเดียวกัน กล่าวคือ ผู้ที่มีความมุ่งมั่นต่อมหาวิทยาลัยมากขึ้น และผู้ที่ ถือความเห็นที่แตกต่าง มีครูที่คิดบวกและพึงพอใจมากขึ้นอย่างเห็นได้ชัด

การเกิดขึ้นภายในกรอบของวัฒนธรรมองค์กรเดียวของครูประเภทต่างๆ ที่มีทัศนคติแตกต่างกัน บ่งชี้ถึงความคลุมเครือของปรากฏการณ์ที่กำลังศึกษาอยู่ จากการรวมกันของคุณลักษณะต่างๆ เช่น ระดับของค่านิยมที่ใช้ร่วมกันและทัศนคติต่อบทบาททางวิชาชีพ เราระบุครูสี่ประเภท: "ผู้ติดตามที่กระตือรือร้น", "ปรับตัว", "นักปฏิบัติ" และ "ไม่พอใจ" ประเภทที่สองเกิดขึ้นจากคุณสมบัติเช่นการทำความเข้าใจภารกิจเป้าหมายและค่านิยมของมหาวิทยาลัยและระดับของการแยกตัว โดยพื้นฐานแล้ว เราระบุครูสามประเภท: "ยึดมั่น" "ยอมรับ" และ "เฉยเมย"

เราสามารถระบุความจริงที่ว่าไม่มีขอบเขตที่ชัดเจนระหว่างครูประเภทนี้ในชีวิตจริง เราสามารถพูดถึงความคล้ายคลึงกันของระดับการมีส่วนร่วมของครูประเภทต่าง ๆ ทั้งในวัฒนธรรมองค์กรหลักของสถาบัน ของการศึกษาระดับอุดมศึกษาและในวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยของเรา ...

เนื้อหาที่นำเสนอในงานวิทยานิพนธ์ฉบับนี้เป็นเพียงบางแง่มุมของ "ปรากฏการณ์ทางสังคมและวัฒนธรรมที่หลากหลายในฐานะวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยเท่านั้น แม้ว่างานวิจัยบางแง่มุมจะต้องการความเข้าใจเชิงทฤษฎีเพิ่มเติม แต่งานนี้จะมีประโยชน์มากสำหรับการศึกษาต่อไป ศึกษาและพัฒนาปัญหาที่เราระบุ

โปรดทราบว่าข้อความทางวิทยาศาสตร์ข้างต้นถูกโพสต์เพื่อเป็นข้อมูลและได้มาโดยวิธีการรับรู้ข้อความต้นฉบับของวิทยานิพนธ์ (OCR) ในเรื่องนี้ อาจมีข้อผิดพลาดที่เกี่ยวข้องกับความไม่สมบูรณ์ของอัลกอริธึมการรู้จำ ไม่มีข้อผิดพลาดดังกล่าวในไฟล์ PDF ของวิทยานิพนธ์และบทคัดย่อที่เรานำเสนอ

Uzhva T.V. อธิการบดีมหาวิทยาลัยการจัดการแห่งกรุงมอสโกแห่งมอสโก, วิทยาศาสตรดุษฎีบัณฑิต, ศาสตราจารย์

V.K. Krivoruchenko หัวหน้านักวิจัยของศูนย์วิจัยแห่งมหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก วิทยาศาสตรดุษฎีบัณฑิต ศาสตราจารย์

วัฒนธรรมองค์กรที่มหาวิทยาลัยมอสโกซิตี้

การบริหารของรัฐบาลมอสโก

คำว่า "วัฒนธรรมองค์กร" ถูกนำมาใช้ครั้งแรกในศตวรรษที่ 19 นายพลจอมพลชาวเยอรมันและนักทฤษฎีการทหาร Moltke (ซีเนียร์) เฮลมุท คาร์ล (1800-1891) ในสมัยของเรา tคำว่า "วัฒนธรรมองค์กร" ได้รับการฟื้นฟูในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจและนำไปใช้กับกิจกรรมขององค์กรที่มุ่งเป้าไปที่การเพิ่มผลกำไรสูงสุด และโดยที่ปัจจัยมนุษย์มีบทบาทสำคัญ

วัฒนธรรมองค์กรหมายถึงปัจจัยของสภาพแวดล้อมภายในขององค์กรใด ๆ เนื่องจากความจริงที่ว่าเช่นสัญชาติสัญชาติครอบครัวมี "ใบหน้า" ของตัวเอง - วัฒนธรรมภายในซึ่งแสดงโดยคนที่ทำงานในนั้นสมมติฐานของพวกเขา และความคาดหวัง ค่านิยม และความเชื่อ นอกจากนี้ยังใช้กับสถาบันอุดมศึกษาซึ่งแต่ละแห่งเป็นองค์กร

แนวคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรเป็นหนึ่งในแนวคิดพื้นฐานในการจัดการ อย่างไรก็ตาม ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมานี้เองที่วัฒนธรรมองค์กรเริ่มได้รับการยอมรับว่าเป็นหนึ่งในตัวชี้วัดหลักที่จำเป็นสำหรับความเข้าใจที่ถูกต้องและการจัดการพฤติกรรมขององค์กร วัฒนธรรมองค์กรมุ่งเน้นไปที่อนาคตเป็นส่วนใหญ่ สร้างพื้นฐานสำหรับกิจกรรมที่มีแนวโน้มและการดำเนินการจัดการเชิงกลยุทธ์

สำหรับรัสเซีย แนวความคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" ส่วนใหญ่เป็นเรื่องใหม่ ภายใต้กรอบของวิวัฒนาการของรัฐรัสเซีย เมื่อเร็ว ๆ นี้เองได้ให้ความสนใจเนื่องจากวัฒนธรรมองค์กร ดังนั้นการพัฒนาสาระสำคัญตามทฤษฎีและระเบียบวิธี การมีอยู่ของคำจำกัดความต่างๆ และการค้นหาคำที่ยอมรับได้มากที่สุด พวกเขาทั้งหมดดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นอนุพันธ์ (วัฒนธรรมย่อย) ของวัฒนธรรมประจำชาติซึ่งในความเป็นจริงแล้วความคิดของรัสเซียไม่สามารถเป็นอย่างอื่นได้

หนึ่งในนักวิจัยต่างประเทศที่มีชื่อเสียงในด้านวัฒนธรรมองค์กร Edgar Schein นำเสนอเป็นชุดของความเชื่อพื้นฐานที่เกิดขึ้นอย่างอิสระหลอมรวมหรือพัฒนาโดยกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งในขณะที่เรียนรู้ที่จะแก้ปัญหาของการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกและการรวมภายในซึ่ง ปรากฏว่ามีประสิทธิภาพเพียงพอที่จะถือว่ามีค่า จึงส่งต่อให้สมาชิกใหม่เป็นแนวทางในการรับรู้ ความคิด และทัศนคติที่ถูกต้องต่อปัญหาเฉพาะ

เราสามารถพูดได้ว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นวิถีชีวิต การคิด การกระทำของทีม และด้วยเหตุนี้จึงนำเสนอเป็นปรากฏการณ์ที่แพร่หลายและครอบคลุมทุกอย่างซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงต่อชีวิตในมหาวิทยาลัยโดยรวม หากเราสามารถพูดได้ว่าองค์กรมี "จิตวิญญาณ" แล้ว "วิญญาณ" นี้ก็คือวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรสะท้อนถึงค่านิยมสากลและความเป็นมืออาชีพ จัดระเบียบความสัมพันธ์และความสามัคคี

วัฒนธรรมองค์กรตามค่านิยมของมนุษย์หมายถึงความเป็นเลิศในรูปแบบของความเป็นมืออาชีพ การศึกษาในรูปแบบของความรู้ ความรู้ วัฒนธรรม และศักยภาพสารสนเทศ ความเคารพ รวมถึงสถานะในทีม ศักดิ์ศรี ธุรกิจ และชื่อเสียงของมนุษย์ ความเมตตา ความยุติธรรม และคุณสมบัติทางศีลธรรมอื่น ๆ ค่านิยมทั้งหมดเหล่านี้ทำงานในกลุ่มมหาวิทยาลัย

ตามที่ทฤษฎีและการปฏิบัติเป็นพยาน วัฒนธรรมองค์กรเป็น "ส่วนผสมดั้งเดิม" ของค่านิยมมหาวิทยาลัย ทัศนคติ บรรทัดฐาน นิสัย ประเพณี สมมุติฐาน พิธีกรรม ชุดของความคิด กฎของพฤติกรรม สไตล์ยอมรับและแบ่งปันโดยสมาชิกของ "ทีม"... ในที่สุด "ส่วนผสมดั้งเดิม" นี้รวมทีมเข้าด้วยกัน ทำให้มันพิเศษ ไม่เหมือนใครในองค์กรอื่น รวมผู้คน นำพวกเขาไปสู่ความสำเร็จของความท้าทายที่พวกเขาเผชิญ

ทั้งหมดนี้เป็นคำถามเกี่ยวกับการบริหารทีมโดยเฉพาะทุนมนุษย์ "เมืองหลวง" - คำนี้ฟังดูภาคภูมิใจเสมอ ในประสบการณ์ในประเทศเมื่อเร็ว ๆ นี้ มีการใช้ในการศึกษาคลาสสิกมากกว่าในการสะสม โดยเฉพาะอย่างยิ่งการประเมินสมบัติของมนุษย์ ตอนนี้แนวคิดเรื่องทุนได้รับการหมุนเวียนอย่างกว้างขวาง และอาจต้องขอบคุณผู้ร่วมสมัยที่เสริมความเป็นมนุษย์ - "ทุนมนุษย์" นักการเมืองที่มีชื่อเสียงคนหนึ่งในยุคเยลต์ซินประกาศศักยภาพอันยิ่งใหญ่ของเขาด้วยการเป็นประธานาธิบดี ถูกต้อง (และบางทีก็เป็นธรรมชาติ) เขาออกจากฉากการเมือง แนวคิดของ "ทุนมนุษย์" มีเนื้อหาที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง และที่สำคัญที่สุดคือการใช้ความรู้ ทักษะ ความคิดของบุคคลในวงกว้างและในระดับบุคคล แต่มันสามารถเป็นทุนได้จริง ๆ ถ้ามันได้ผล ต่ออายุตัวเอง ลงมือทำ จิตใจของมนุษย์ "ให้กำเนิด" เพื่อการพัฒนาตนเอง อย่างแรกคือคอมพิวเตอร์ แล้วต่อด้วยอินเทอร์เน็ต เราเชื่อมั่นในความถูกต้องของข้อสรุปของเราว่าวิทยานิพนธ์ด้วยคอมพิวเตอร์สามารถเขียนได้เร็วกว่าเครื่องพิมพ์ดีดที่มีหน่วยความจำสว่างถึงสามเท่า สำหรับอินเทอร์เน็ตเป็นเรื่องยากที่จะคาดเดา

แนวคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรค่อนข้างเป็นนามธรรม แต่ล้อมรอบทั้งทีม ทุกแผนกของมหาวิทยาลัย ส่งผลต่อทุกสิ่งที่เกิดขึ้นในนั้น เมื่อมองแวบแรกเท่านั้น ดูเหมือนว่าวัฒนธรรมองค์กรจะเป็นนามธรรม - ล้อมรอบทุกสิ่งเหมือนอากาศและส่งผลกระทบต่อทุกสิ่งที่เกิดขึ้นในมหาวิทยาลัย

ข้อจำกัดของความเข้าใจดั้งเดิมของวัฒนธรรมอยู่ที่ขอบเขตของศิลปะและมรดก ความเข้าใจนี้เป็นพื้นฐานสำหรับสถานะคุณค่าของวัฒนธรรมที่ประเมินค่าสูงไป (หรือในศัพท์ทางศาสนา - จิตวิญญาณ) และการละเลยไปในชีวิตประจำวันอย่างใด M.E. Shvydkoi ให้คำจำกัดความของวัฒนธรรมดังต่อไปนี้: ในระยะสั้นวัฒนธรรมคือทุกสิ่งที่ก่อให้เกิดการเติบโตของมนุษย์ในบุคคล

วัฒนธรรมองค์กรบางครั้งเรียกว่านิเวศวิทยาภายในบริษัท แนวความคิดนี้สมเหตุสมผลอย่างยิ่ง ไม่ต้องพูดถึงว่าระบบนิเวศควรสะอาด

วัฒนธรรมองค์กรไม่ได้หยุดนิ่ง ครั้งเดียวและสำหรับทุกรูปแบบ เป็นบรรยากาศที่สามารถสร้าง รักษา พัฒนา บริหารจัดการได้และควร มันเป็นปรากฏการณ์ที่พัฒนาอย่างต่อเนื่อง โดยพื้นฐานแล้วคือสิ่งมีชีวิต การสร้างและการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรอย่างมีจุดมุ่งหมายเป็นกระบวนการที่ยาวนานและซับซ้อน

ผลที่ตามมาของการเปลี่ยนแปลงในระบบสังคมและการเมืองและการสลายตัวของค่านิยมเป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไป แต่ต้องยอมรับว่าด้วยความสูญเสียบางอย่างสังคมได้รับแรงผลักดันในการพัฒนา อาจเป็นสิ่งที่ดีที่สุดคือควรใช้แรงกระตุ้นการพัฒนานี้ให้มากที่สุดและไม่ใช่ตามคำแนะนำของรัฐบาลกลาง แต่ตามตรรกะของแต่ละทีมดังนั้นบนพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กร ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรจึงทำหน้าที่เป็นเครื่องมือเชิงกลยุทธ์อันทรงพลังที่ช่วยให้เราสามารถประสานแผนกโครงสร้างทั้งหมดและสมาชิกแต่ละคนในทีมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้และตระหนักถึงภารกิจของมหาวิทยาลัยในฐานะโครงสร้างการศึกษาและวิทยาศาสตร์ของรัฐบาลมอสโก

วัฒนธรรมองค์กรสันนิษฐานว่าเป็นการรวมกลุ่ม - นี่เป็นทรัพย์สินและคุณภาพที่สำคัญอย่างยิ่งซึ่งน่าเสียดายที่สูญเสียคุณค่าไปบ้างในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางการตลาด แต่การรวมตัวกันเป็น "ความรู้สึกของการสามัคคีธรรม" ได้นำไปสู่ชัยชนะในแรงงานและในสนามรบเสมอ

กลุ่มใดกลุ่มหนึ่งจะเป็นกลุ่มอย่างแท้จริงหากรวมกันเป็นหนึ่งเดียว กลุ่มจะไปถึงจุดสูงสุดหากสมาชิกแต่ละคน - ทั้งนักเรียนและอาจารย์ - จะได้รับความพึงพอใจจากงานการสอนและวิชาการของพวกเขา ถ้าทุกคนไปทำงานนี้ไม่ใช่เพื่อเงินหรือเครดิตอย่างเป็นทางการ

โดยไม่ต้องพยายามเสนอคำจำกัดความใหม่ของวัฒนธรรมองค์กร ให้เราสังเกตองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดในความเข้าใจของเรา รูปแบบการเป็นผู้นำที่มหาวิทยาลัยนำมาใช้ การจัดระบบการกระจายบทบาทหน้าที่ (ด้วยเหตุนี้จึงมีโครงสร้างที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมสำหรับระบบมหาวิทยาลัย) ความสามัคคีและความสามัคคีของบุคลากรทั้งหมด ระบบค่านิยมพื้นฐานซึ่งไม่ขัดแย้งกับการยอมรับในสังคม แต่ด้วยแง่มุมของตนเอง เป็นรากฐานที่ยึด "อาคาร" ที่เต็มไปด้วยชีวิตไว้อย่างมั่นคง กว้างใหญ่และสูง รูปแบบของพฤติกรรม การสื่อสาร กิจกรรมของแต่ละส่วน และ "อาคาร" โดยรวม เกิดขึ้นจากค่านิยมของมหาวิทยาลัย

วัฒนธรรมเป็นสิ่งสำคัญในการสร้างความมั่นใจในการจัดระเบียบสังคมและเศรษฐกิจของสังคม ตามบทบัญญัติของทฤษฎีทางสังคมวิทยาสมัยใหม่ส่วนใหญ่ วัฒนธรรมเป็นองค์ประกอบที่สร้างระบบของการทำงานของสังคมและเศรษฐกิจ ซึ่งเป็นระบบย่อยพื้นฐานของระเบียบสังคมที่รับรองการดำรงอยู่ การทำซ้ำ และการพัฒนาของความสัมพันธ์ทางสังคมในพื้นที่ใด ๆ รวมทั้งมหาวิทยาลัย กลุ่ม ปัจจัยของวัฒนธรรมมีบทบาทสำคัญในชีวิตในทุกรูปแบบ

หลักการพื้นฐานของมหาวิทยาลัย ได้แก่ พื้นฐาน คุณภาพ ความต่อเนื่อง และความต่อเนื่องของการศึกษาและวิทยาศาสตร์ ความสามัคคีของการสอน การวิจัยและการศึกษา การบูรณาการเข้ากับชุมชนวิทยาศาสตร์และการศึกษาระดับภูมิภาคและระดับโลก มหาวิทยาลัยในฐานะชุมชนของนักวิทยาศาสตร์ ครู เจ้าหน้าที่ และนักศึกษา เป็นผู้พิทักษ์เสรีภาพทางวิชาการและจริยธรรมขององค์กรอย่างสูง

วันนี้เรากำลังพูดถึงวัฒนธรรมมหาวิทยาลัยหรือวัฒนธรรมมหาวิทยาลัยอย่างถูกต้อง จากทฤษฎีการจัดการ องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดที่ช่วยให้การดำเนินงานขององค์กรมีประสิทธิผลคือการวางแผนเชิงกลยุทธ์และตามลำดับการจัดการเชิงกลยุทธ์ ด้วยการวางแผนแบบรวมศูนย์ของกิจกรรมของสถาบันอุดมศึกษา จึงไม่จำเป็นต้องมีการวางแผนเชิงกลยุทธ์ที่เป็นอิสระ การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขและกฎเกณฑ์ในการทำงานของมหาวิทยาลัยได้นำการพัฒนาการวางแผนเชิงกลยุทธ์มาสู่งานหลักหลายประการ

สำหรับมหาวิทยาลัย ในฐานะองค์กร จำเป็นต้องมีนโยบายที่เป็นหนึ่งเดียวของกิจกรรมการวิจัย ซึ่งจะช่วยประสานชุมชนมหาวิทยาลัยอย่างมีประสิทธิภาพ และคุณสามารถสร้างรายได้จากสิ่งนี้ และรับเงินปันผลอื่นที่ไม่ใช่สาระสำคัญได้

ประสิทธิผลของมหาวิทยาลัยส่วนใหญ่จะพิจารณาจากปัจจัยต่างๆ เช่น บุคลากร โดยเฉพาะคณาจารย์ คุณสมบัติ ศักยภาพในการพัฒนา นอกจากนี้ปัจจัยที่สำคัญที่สุดคือวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยซึ่งกำหนดปฏิสัมพันธ์และความสอดคล้องของทั้งทีมระดับการจัดการหน่วยโครงสร้างซึ่งนำไปสู่ระดับของปัจจัยสำคัญของการพัฒนาเชิงบวกเพียงพอสำหรับรัสเซียสมัยใหม่ สังคมและมาตรฐานโลก

โครงสร้างของแนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" รวมถึงองค์ประกอบต่างๆ เช่น การตระหนักรู้ของสมาชิกแต่ละคนในทีมมหาวิทยาลัยในตำแหน่งของตนใน "ทีม" อาจเป็นไปได้ว่าแนวคิดเช่น "ในเรือลำเดียวกัน" เป็นที่ยอมรับในที่นี้นั่นคือทุกคนควร "พายเรือ" อย่างดื้อรั้นที่สุดเท่าที่จะทำได้และไปในทิศทางเดียวอย่าพูดในวงล้อ การจัดการบุคลากร (รวมถึงแนวคิดใหม่สำหรับรัสเซีย) ควรมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาและการนำเทคโนโลยีไปใช้ในกิจกรรมร่วมกัน ทุกอย่างมีความสำคัญที่นี่ - มารยาททางธุรกิจ จรรยาบรรณในการทำงานและธุรกิจ ความเคารพต่อทุกคนและการยอมรับคุณค่าของพวกเขาที่มหาวิทยาลัย การสนับสนุนสำหรับความคิดริเริ่ม พลังงาน ความเป็นมืออาชีพ ความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีม ประเพณีที่เป็นที่ยอมรับ และการสร้างความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการแบบใหม่ การประเมินประสิทธิภาพการระบุตัวตนกับทีม

คุณค่าของวัฒนธรรมองค์กรสำหรับทีมใด ๆ จะแสดงออกมาในการกระทำบางอย่าง หากเราพยายามแยกส่วนประกอบออกจากกัน ก็มีเหตุผลที่จะพูดถึงสิ่งต่อไปนี้ วัฒนธรรมองค์กรรวมทีมเข้าด้วยกันส่งเสริมความสามัคคีและความซื่อสัตย์เอกลักษณ์องค์กร แต่ในขณะเดียวกันตัวตนของแต่ละคนที่เข้ามาก็ไม่ได้สูญหายไปในทางใดทางหนึ่งความสามารถและความสามารถของมันไม่ได้ระดับ เป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ให้สมาชิกทุกคนในทีมมีมุมมองภายในกลุ่มของมหาวิทยาลัย กระตุ้นความรู้สึกรักชาติและความรู้สึกรับผิดชอบ ก่อให้เกิดความมั่นคงและความต่อเนื่อง

ในทางกลับกัน สิ่งนี้ทำให้พนักงานรู้สึกถึงความน่าเชื่อถือของมหาวิทยาลัยและตำแหน่งของพวกเขาในนั้น พัฒนาความรู้สึกของการประกันสังคม - "พวกเขาจะคิดถึงฉันเสมอ"

การเข้าใจถึงแก่นแท้ของวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยจะช่วยให้ทุกคนที่มาร่วมงานกับทีม รวมถึงงานนอกเวลา รับรู้ถึงความสำเร็จ เป็นที่ยอมรับ เป็นที่ยอมรับอย่างต่อเนื่อง โดยไม่ละเมิด วัฒนธรรมองค์กรช่วยให้สมาชิกทุกคนในทีมเข้าใจและตีความเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในมหาวิทยาลัยได้อย่างถูกต้องและมีส่วนร่วม วัฒนธรรมองค์กรกระตุ้นการตระหนักรู้ในตนเองและความรับผิดชอบสูงของทุกคนในการปฏิบัติหน้าที่ มอบหมายให้ทั้งทีมและงานส่วนตัวของเขาเอง

โดยรวมแล้วเราควรนึกถึงประเภทที่มหาวิทยาลัยยอมรับได้มากที่สุด ภาพลักษณ์ของสภาพแวดล้อมภายในที่ไม่ล่วงล้ำ เข้ากับจิตสำนึกของเราอย่างเป็นธรรมชาติ โดยทั่วไปแล้วจำเป็นต้องพัฒนาสร้างปรัชญาของมหาวิทยาลัยและวัฒนธรรมองค์กร

บางทีผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรคิดและเสนอพิธีกรรม "Nashin" ให้กับทีม และทำไมไม่สร้างตราสัญลักษณ์ที่เข้มงวดและเป็นเอกลักษณ์ที่สามารถสวมใส่ได้ด้วยความภาคภูมิใจที่ไม่เปิดเผย

วัฒนธรรมองค์กรตั้งอยู่บนปรัชญาของมหาวิทยาลัย ซึ่งต้องกำหนดและอนุมัติอย่างเหมาะสม สนับสนุน และเข้าใจทุกคนอย่างเหมาะสม เงื่อนไขในการจูงใจพนักงานที่มีประสิทธิภาพคือความปรารถนาอย่างจริงใจของทั้งทีมในการดำเนินการตามปรัชญาของมหาวิทยาลัย ตัวอย่างของบริษัทอเมริกัน "Tandem Computing" ให้ความรู้ในหลาย ๆ ด้าน โดยที่สมาชิกใหม่แต่ละคนในทีมจะได้รับหนังสือชื่อ "Understand Our Philosophy" ซึ่งอธิบายหลักการและตรรกะของการทำงานของบริษัท

สิ่งสำคัญสำหรับบริษัทคือทุกคนควรรู้สึกเหมือนเป็นส่วนหนึ่งของ "ทีม" และทำงานเพื่อความสำเร็จโดยรวม แน่นอนว่าสิ่งนี้ถูกฉายไปยังส่วนรวมเช่นมหาวิทยาลัย

มาใช้ประโยชน์จากคำศัพท์ที่หายไปกันเถอะ - ทุกคนที่ศึกษาและทำงานในมหาวิทยาลัยควรพก "Quality Mark" ติดตัวไปด้วย ของฉันมหาวิทยาลัย ".

โดยหลักการแล้วความสัมพันธ์ทั้งหมดในมหาวิทยาลัยและภายนอกธุรกิจและกิจกรรมทางสังคมทั้งหมดภายในมหาวิทยาลัยและในสภาพแวดล้อมมอสโกภายนอกควร "ทำงาน" สำหรับสิ่งสำคัญ - การบรรลุภารกิจที่กำหนดโดยรัฐบาลมอสโกมาก่อน ของพวกเขาสถาบันการศึกษา.

หากไม่มีระบบที่เป็นหนึ่งเดียวของค่านิยม บรรทัดฐาน กฎเกณฑ์ ทีมจะไม่สามารถทำงานอย่างมั่นคงและบรรลุเป้าหมายได้ และทั้งหมดนี้ควรมีเหตุผลบนพื้นฐานของประเพณีและการแนะนำการเริ่มต้นที่ดีในพวกเขา

โดยการปฏิบัติตามค่านิยมขององค์กรในแต่ละวันโดยปฏิบัติตามบรรทัดฐานและกฎระเบียบที่กำหนดไว้เท่านั้นพนักงานสามารถกลายเป็นสมาชิกที่เต็มเปี่ยมในองค์กรของเขาตอบสนองความคาดหวังและความต้องการทางสังคมภายในกลุ่ม

ค่านิยมองค์กรที่พนักงานรับรู้และยอมรับได้ควรเป็นค่านิยมส่วนตัวของเขา สิ่งนี้ทำได้โดยการรวมภาคปฏิบัติในกิจกรรมของมหาวิทยาลัยโดยมุ่งเป้าไปที่การตระหนักถึงคุณค่านี้ การระบุตัวตนของพนักงานในทีมมหาวิทยาลัยจะบรรลุผลได้เมื่อเขาไม่เพียงแต่ตระหนักถึงอุดมคติของเขา ปฏิบัติตามกฎและบรรทัดฐานของพฤติกรรมอย่างเคร่งครัด แต่ยังยอมรับค่านิยมขององค์กรภายในอย่างเต็มที่

ในประเทศตะวันตก ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะไม่จ้างใครเพียงเพราะเห็นอกเห็นใจเป็นการส่วนตัว ตามคำขอของสหายและลูกน้องคนอื่นๆ สิ่งสำคัญสำหรับเขาโดยไม่คำนึงถึงอะไรคือการปฏิบัติตามพนักงานที่มีศักยภาพด้วยสไตล์ที่กำหนดไว้ นี่เป็นเกณฑ์ที่สำคัญที่สุดในการเลือกการเติมเต็มของทีม ประสบการณ์ยังได้พัฒนากฎดังกล่าว - เมื่อจ้างผู้สมัครแต่ละตำแหน่งจะได้รับการบอกเล่ารายละเอียดเกี่ยวกับหลักการประเพณีและลักษณะของพฤติกรรมในแวดวงเพื่อนร่วมงานในอนาคตเพื่อให้บุคคลสามารถตัดสินใจได้อย่างมีสติตัดสินใจด้วยตัวเองว่าเขา จะสามารถไม่ว่าเขาจะประสบความสำเร็จ "ฟิต" เข้ามาในทีมหรือไม่

ในทีมใด ๆ มากขึ้นอยู่กับรูปแบบของความเป็นผู้นำและการจัดการ รูปแบบนี้ไม่ควรเป็นแบบเผด็จการ มันควรจะอยู่บนพื้นฐานของความรู้เชิงลึกของเรื่องนี้ เรื่องของความเป็นผู้นำ ซึ่งแสดงออกด้วยความร่วมมือและความเคารพต่อผู้ที่เป็นผู้นำในการเป็นผู้นำ มีความยืดหยุ่น ยอมให้ค้นหาการประนีประนอมและความเห็นพ้องต้องกัน การตัดสินใจของผู้นำเป็นรายบุคคล เช่นเดียวกับความรับผิดชอบส่วนบุคคล แต่จะต้องสะท้อนความคิดเห็นของส่วนรวม เป็นกลุ่มโดยพื้นฐาน และต้องสังเกตความเป็นเพื่อนร่วมงานในการพัฒนาและนำไปใช้ สุภาษิตมีความเหมาะสมที่นี่ - วัดเจ็ดครั้งตัดครั้งเดียว กล่าวอีกนัยหนึ่ง เห็นด้วยเจ็ดครั้งก่อนตัดสินใจขั้นสุดท้าย

วัฒนธรรมองค์กรสันนิษฐานว่ามีระบบการจัดการที่ชอบธรรม การกำจัดตำแหน่งที่ซ้ำกัน หัวหน้าแผนกโครงสร้างที่ไม่จำเป็น ที่มหาวิทยาลัย ผู้นำทุกคนไม่เพียงแต่เป็นเจ้าหน้าที่ที่ให้คำแนะนำทั่วไป แต่ยังทำหน้าที่เฉพาะในด้านกิจกรรมของเขาด้วย

เราพูดถึงรูปแบบความเป็นผู้นำ มันมีแนวคิดเช่นน้ำเสียงของคำพูดนำทาง ความเคารพต่อผู้ใต้บังคับบัญชาแม้ว่าเขาจะมีความผิดในบางสิ่งก็ตาม การสนทนาที่เพิ่มขึ้นเป็นสัญญาณของการขาดวัฒนธรรม ความฉลาด ความอ่อนแอของเจ้าหน้าที่ และสิ่งนี้ไม่เป็นที่ยอมรับสำหรับวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัย

ในระบบการจัดการไม่สามารถตัดส่วนที่เป็นทางการออกได้ มิฉะนั้นจะไม่มีการควบคุมเช่นนี้ แต่พวกเขาไม่ควรครอบงำน่าขายหน้า - ทุกอย่างควรมีเหตุผลและมีเหตุผล

ในวัฒนธรรมองค์กร การสื่อสารระหว่างผู้จัดการทุกระดับกับเพื่อนร่วมงานในมหาวิทยาลัยทุกระดับมีบทบาทสำคัญ อาจเป็นเรื่องยากที่จะปลดปล่อยตัวเองให้เป็นอิสระจากความยุ่งยาก การจัดระเบียบที่มากเกินไป แต่วัฒนธรรมที่แท้จริงต้องการมัน ในกองทัพมีกฎเกณฑ์ในการเป็นผู้นำของตัวอย่าง ตามหลักเหตุผล นี่เป็นกฎทั่วไปสำหรับระบบควบคุม อาจเป็นไปได้ว่าปัญหาที่เกิดขึ้นใหม่ควรได้รับการแก้ไขก่อนโดยผู้จัดการระดับล่าง แต่สิ่งนี้ไม่สามารถยกเว้นความเป็นไปได้ที่จะ "พลิกหัว" เพื่อประโยชน์ของสาเหตุและไม่ควรมองหากลอุบายสกปรกใด ๆ ที่นี่

วัฒนธรรมองค์กรแสดงออกโดยทัศนคติของทีมและผู้บริหารที่มีต่อพนักงาน - เป็นการเอาใจใส่ผู้คน เกี่ยวกับความต้องการของพวกเขา ตอบสนองความต้องการที่เกี่ยวข้องไม่เพียงแต่กับผลประโยชน์ที่สำคัญ แต่ยังรวมถึงการปรับปรุงคุณสมบัติ กิจกรรมทางวิทยาศาสตร์และอีกหลายสิ่งหลายอย่างที่มีนัยสำคัญทั้งส่วนตัวและสังคม ทัศนคติที่เป็นกลางต่อพนักงาน เคารพและปฏิบัติตามสิทธิของเขา ความเป็นธรรมในการจ่าย

วัฒนธรรมองค์กรสันนิษฐานว่าเกณฑ์วัตถุประสงค์สำหรับการส่งเสริมบุคคลให้ดำรงตำแหน่งผู้บริหารการเปิดกว้างของกระบวนการนี้เอง อาจเป็นสิทธิ์ของผู้บริหารในการแต่งตั้งแผนก, คณะ, หน่วยงานไปยังตำแหน่งผู้นำนั้นไม่อาจโต้แย้งได้ แต่ในขณะเดียวกันควรคำนึงถึงความคิดเห็นของทีมโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่ได้รับการแต่งตั้ง

หากได้รับอนุญาต ให้ใช้หมวดหมู่ "วิธีการ" กับแนวคิดของ "การประกอบ" นี่เป็นองค์ประกอบสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร คนรุ่นเก่าและรุ่นกลางจำการประชุมหลายครั้งในสมัยโซเวียต พวกเขามีทั้งระเบียบแบบแผนและอุดมการณ์ แต่ก็มีประชาธิปไตยที่ยอมรับได้สำหรับบุคคลและความเป็นไปได้ของการแสดงเจตจำนงเสรีอย่างที่พวกเขาพูดว่า "พูด ออก". มันไม่ถูกต้องนักเมื่อการประชุมของกลุ่มย่อยถูกแทนที่ด้วย "letchuchki" เพื่อแจกจ่ายโดยหัวหน้า "ต่างหูของทุกคน" ทุกคนมีความสามารถในทีมของเขา และต้องใช้สิทธิ์นี้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด เพื่อประโยชน์ของทั้งทีมในท้ายที่สุด บรรทัดฐานของความประพฤติในระหว่างการชุมนุมใด ๆ ควรเป็นประชาธิปไตย ความเคารพ ผลประโยชน์

คุณลักษณะที่สำคัญของวัฒนธรรมองค์กรคือ การเผยแพร่และการแลกเปลี่ยนข้อมูล การตระหนักรู้ของพนักงานควรมีผลสูงสุดทั้งเกี่ยวกับการตัดสินใจของฝ่ายบริหารและเกี่ยวกับชีวิตในมหาวิทยาลัย แม้แต่ปรากฏการณ์เชิงลบก็สามารถรับรู้ได้ง่ายกว่าและมั่นใจกว่าการขาดข้อมูลเกี่ยวกับมัน ยิ่งไปกว่านั้น การตัดสินใจใดๆ หากไม่มีข้อมูลหรือข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์ ซึ่งอาจเป็นอันตรายต่อคดี ส่งผลให้บุคคลที่ถูกกล่าวหาไม่สมควรได้รับความเสียหายเสียหาย

กลุ่มใด ๆ ไม่ได้รับการปกป้องจากความขัดแย้งทุกประเภท โดยเฉพาะอย่างยิ่งความขัดแย้งขนาดเล็ก แน่นอน ทั้งผู้นำและสมาชิกแต่ละคนในทีมควรหลีกเลี่ยงความขัดแย้งให้มากที่สุด ถ้ายอมรับได้ ก็หาการประนีประนอม ใช้วิธีการที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการในการป้องกันและแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง และที่นี่เป็นสิ่งสำคัญที่จะสามารถยอมรับความผิดพลาดได้หากเกิดขึ้นแล้ว ทั้งหมดนี้เป็นองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร

เจ้าหน้าที่ของมหาวิทยาลัยของเรามีเอกลักษณ์เฉพาะตัวเราไม่สามารถทำซ้ำได้ในเงื่อนไขอื่น บางทีความเป็นเอกลักษณ์นี้อาจรวมถึงอาคารที่เลียนแบบไม่ได้อย่างแท้จริง มันส่งอิทธิพลต่อทุกคนที่ทำงาน เรียน หรือมาเยี่ยมอย่างคาดไม่ถึง อาจมีสัญญาณแปลกปลอมในอาคารดังกล่าว เช่น "ห้ามสูบบุหรี่" "ห้ามทิ้งขยะ"

การกล่าวถึงเป็นพิเศษควรกล่าวถึงบุคลากรด้านเศรษฐกิจและการบริการ ดูเหมือนว่าผู้หญิงเหล่านี้จะ "ไล่" ฝุ่นผง วันละหลายๆ ครั้งด้วยไม้ถูพื้น ใครจะเถียงว่าความสะอาดของห้องน่าชื่นชม!

วัฒนธรรมองค์กรแสวงหาองค์กรที่มีประสิทธิผลในการทำงานของทีมซึ่งมีระเบียบวินัยซึ่งก่อนอื่นจะต้องเป็นไปโดยสมัครใจยอมรับภายในและหากจำเป็นก็จำเป็นต้องมีข้อกำหนดสำหรับการปฏิบัติหน้าที่และการปฏิบัติตามบรรทัดฐานของพฤติกรรมด้วย

องค์ประกอบที่สำคัญของวัฒนธรรมองค์กรคือการควบคุม: n และหนึ่งการตัดสินใจโดยไม่ติดตามการนำไปปฏิบัติเริ่มการประชุมทางธุรกิจทั้งหมดด้วยข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินการตามการตัดสินใจที่นำมาใช้ก่อนหน้านี้

ในญี่ปุ่น กลยุทธ์ "การควบคุมคุณภาพโดยรวม" แพร่หลายไปเป็นเวลากว่าครึ่งศตวรรษ ซึ่งเชื่อมโยงอย่างแยกไม่ออกกับความจำเป็นในการเปลี่ยนความรู้ของแต่ละบุคคลให้เป็นความรู้ของทั้งองค์กร นักวิทยาศาสตร์ (อิชิกาวะ คาโอรุและอื่น ๆ ) และบริษัทชั้นนำ (โตโยต้า โคมัตสึ มัตสึชิตะ) มีส่วนในการพัฒนาเทคโนโลยีการจัดการที่เรียกว่า "การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง" ("ไคเซ็น") ซึ่งกระตุ้นความปรารถนาในการเติบโตอย่างสร้างสรรค์ของแต่ละบุคคลและในขณะเดียวกันก็สร้าง เงื่อนไขในการปรับปรุงคุณภาพของงานทั้งหมดต่อไป

ในสภาพปัจจุบัน ปัจจัยด้านเวลามีความสำคัญอย่างยิ่ง ต้องใช้เวลาทำงานที่ได้รับค่าจ้างอย่างเต็มที่และตั้งใจ ที่บริษัทโตเกียว”เบียร์ซานโตรี่ "เจ้าหน้าที่มีป้าย" คุยเรื่องธุรกิจกันนานถึง 15 นาที " ฉันจำได้ว่าในสมัยโซเวียตพวกเขาวิพากษ์วิจารณ์คำสั่งของนายทุนเมื่อคนงานเมื่อเห็นคณะผู้แทนต่างประเทศไม่ออกจากเครื่องจักรแม้ว่านี่จะเป็นคำสั่งแรงงานเบื้องต้น

ในความเห็นของเรา หลักการที่เสนอโดยประธานสหพันธ์การฝึกสอนนานาชาติ (USA) ปริญญาโทด้านการฝึกจิตวิทยาอย่างมืออาชีพ Cheryl Richardson นั้นให้ความรู้: ลำดับธุรกิจ รดน้ำดอกไม้ การระบายอากาศในห้อง การเชิญพนักงานทำความสะอาดมาล้างพื้นหลังจากไปเยี่ยมลูกค้า ควบคุมสถานการณ์ - เขียนและโพสต์รายการงานหลัก 5 งานสำหรับสัปดาห์ที่จะมาถึงในที่ที่เห็นได้ชัดเจน ทำเครื่องหมายด้วยความเคารพและขอบคุณตัวเองที่งานทั้งหมดที่เสร็จสิ้นก่อนกำหนด ตรงต่อเวลา - กำหนดตารางการทำงาน เช่น เวลา 10.00 น. และ 15.00 น. คุณตรวจสอบอีเมลของคุณ จึงขอไม่รบกวนท่านในเวลานี้ เรียนรู้ที่จะไว้วางใจเพื่อนร่วมงานของคุณ - ขอความช่วยเหลือจากพวกเขา หากคุณได้รับมอบหมายให้ทำงานสำคัญ ที่ทำงานเราทำงานและไม่แก้ปัญหางานบ้าน - ขอให้ญาติและเพื่อน ๆ เคารพชั่วโมงการทำงานของคุณและไม่เรียกร้องเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ และปัญหาส่วนตัวที่ไม่มีนัยสำคัญ อย่าทำงานที่คุณจะไม่มีเวลารับมือ - ในที่สุดคุณเองที่จะไม่ได้รับความพึงพอใจทางศีลธรรมจากผลงานของคุณ เวลาพักผ่อน - ในระหว่างวันคุณต้องวางแผนการพักเล็ก ๆ : น้ำผลไม้สักแก้ว เดินเล่นในสำนักงาน พบปะเพื่อนร่วมงาน อ่านข่าวล่าสุด พนักงานทุกคนมีสิทธิที่จะทำเช่นนั้น ที่สำคัญ แน่นอน ที่เหลือไม่ได้ทำให้หน้าที่หลักของคุณเสียหาย ยิ้มให้เพื่อนร่วมงาน: อารมณ์ดีคือกุญแจสู่ความสำเร็จในทุกงานที่ได้รับมอบหมายให้คุณ "

ทำไมไม่ลองใช้หลักการดังกล่าวในลักษณะธุรกิจและด้วย "รอยยิ้ม"

วัฒนธรรมองค์กรเริ่มต้นด้วยความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรระดับต่างๆ กับฝ่ายบริหาร ด้วยทัศนคติที่เคารพต่อผู้บังคับบัญชาต่อลูกน้อง โดยยกย่องคุณธรรมและกำลังใจในความสำเร็จ การเลื่อนตำแหน่ง

วัฒนธรรมองค์กรจะต้องดำเนินการในลักษณะที่เรียบง่ายและธรรมดาที่สุด - การโทรศัพท์ที่สุภาพ ความอดทนต่ออารมณ์ของเพื่อนร่วมงาน การจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาที่ราบรื่น เพื่อให้งานเคลื่อนไหว และคุณจะไม่รบกวนใคร และไม่มีใครมารบกวนคุณในการสร้าง และสร้าง และนี่คือชีวิตประจำวัน

ทีมที่เคารพตนเองซึ่งมีวัฒนธรรมองค์กรที่มั่นคงให้เกียรติประวัติศาสตร์ของตนเอง กลั่นกรองพิพิธภัณฑ์อย่างระมัดระวัง สร้างนิทรรศการภาพถ่ายสารคดี แกลเลอรี่ภาพเหมือนของคนดัง "ของพวกเขา" สิ่งเหล่านี้เกือบจะเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นของวัฒนธรรมองค์กร และที่นี่บริการทั้งหมดของมหาวิทยาลัยมีการแบ่งปันอย่างมีเกียรติเพื่อทำหน้าที่เป็นผู้จัดงานและผู้สร้างสรรค์

ในอดีต บุคคลมีความมั่นใจในวัฒนธรรมองค์กรมากกว่ามาก ซึ่งเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติในทีม โดยไม่มีอิทธิพลอย่างมีสติ แม้ว่าความเข้าใจอย่างถ่องแท้จะไม่เกิดขึ้นทันทีทันใด เนื่องจากทีมงานได้ฝึกฝนองค์ประกอบทั้งหมดของวัฒนธรรมองค์กรอย่างต่อเนื่อง

ผ่านวัฒนธรรมองค์กรที่พนักงานสามารถคาดหวังให้รู้สึกสบายใจที่มหาวิทยาลัยและกลายเป็นผู้รักชาติ

อุดมการณ์ของวัฒนธรรมองค์กรรวมถึงคุณสมบัติเช่นความภักดีต่อคำพูดและภาระผูกพันที่ถือว่าตรงต่อเวลาและวินัย - หากปราศจากสิ่งนี้ เป็นไปไม่ได้ที่จะจินตนาการถึงความสัมพันธ์ส่วนรวมหรือความสัมพันธ์ส่วนตัว

ในยุคโซเวียตยังมีองค์ประกอบของวัฒนธรรมการผลิตแบบรวมกลุ่ม - ตอนเย็นของกลุ่มงาน, บ้านของแผนกวัฒนธรรม, บอทนิกพร้อมดนตรีและเพลง, การสาธิตพฤษภาคม, ทริปนอกเมือง, ทริปมันฝรั่ง, การแสดงมือสมัครเล่น, กีฬา การแข่งขัน การเดินทางด้วยรถบัสและทางน้ำ การเดินทางร่วมกันเพื่อ "จำกัด" การแสดงและคอนเสิร์ต และอื่นๆ อีกมากมาย นี่คือความสนใจของบุคคล แต่ในขณะเดียวกันก็ให้ความสำคัญกับคุณภาพและความเข้มข้นของแรงงาน การรักษาบุคลากร และการหมุนเวียนที่ลดลง

พวกเขากล่าวว่าแม้ในช่วงรุ่งอรุณของการผูกขาด Henry Ford หนึ่งในผู้ก่อตั้งอุตสาหกรรมยานยนต์ที่ใหญ่ที่สุดของสหรัฐ (2406-2490) ทักทายคนงานด้วยมือและแสดงความยินดีกับพวกเขาในการเฉลิมฉลองครอบครัว ด้วยเหตุนี้ เขาจึงให้กำเนิดวัฒนธรรมองค์กรอย่างแท้จริง และสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยแก่บุคลากรทุกระดับ ซึ่งทำให้รายได้ของบริษัทเพิ่มขึ้น ใครก็ตามที่ได้เยี่ยมชมโรงงานของ Ford ที่กระจายอยู่ทั่วโลกจะยืนยันว่า ไม่ว่าประเทศ วัฒนธรรมของชาติ และประเพณีจะเป็นอย่างไร วัฒนธรรมองค์กรของ Ford นั้นมีอยู่ในองค์กรแต่ละแห่งของเขา สาวกของ G. Ford อย่าอายที่จะหยิบยืมตัวอย่างวัฒนธรรมองค์กร ครั้งหนึ่งที่บริษัทรถยนต์ยักษ์ใหญ่ Togliatti หนึ่งในนั้นได้แสดงโครงการของอาคารบริหารจัดการโรงงานที่มีเอกลักษณ์ซึ่งมีสำนักงานของผู้อำนวยการทั่วไปแขวนอยู่บนลิฟต์ "มาถึง" เพื่อประชุมทางธุรกิจบนชั้นการจัดการที่เหมาะสม เขาจึงออกแบบการออกแบบและดำเนินการอย่างรวดเร็ว มันเร็วกว่าผู้ก่อตั้งมาก

ตามทฤษฎี แรงจูงใจด้านแรงงานของผู้คนถูกกำหนดโดยความต้องการที่หลากหลายของพวกเขา ผลการศึกษาโดยนักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกัน เจ. มาร์ช และจี. ไซมอน แสดงให้เห็นว่ายิ่งมีการตอบสนองความต้องการของบุคคลในองค์กรที่เขาทำงานมากเท่าใด ความช่วยเหลือจากเขาก็บรรลุเป้าหมายขององค์กรมากขึ้นเท่านั้น และนี่คือเหตุผล

ความสำเร็จของคนเป็นสัดส่วนโดยตรงกับจำนวนที่พวกเขา สามัคคีกันจริงๆทัศนคติทั่วไปต่องานและพอใจกับตำแหน่งของตน

ในระบบการจัดการทุนมนุษย์ ความเชื่อมโยงที่สำคัญที่สุดคือการพัฒนาวิชาชีพ การขยายความรู้ และการต่ออายุอย่างต่อเนื่อง ผู้คนเรียนรู้มาทั้งชีวิต พวกเขาได้รับความรู้ 20% (แต่ไม่ใช่ประสบการณ์) จากการฝึกอบรมรายบุคคลอย่างเป็นทางการ (มหาวิทยาลัย หลักสูตรทบทวน การสัมมนาต่างๆ การฝึกอบรม ฯลฯ) นี่คือสิ่งที่เรียกว่า "R-knowledge" (ความรู้เชิงโปรแกรม) ส่วนที่เหลืออีก 80% ของความรู้และที่สำคัญที่สุดคือประสบการณ์ที่ได้รับจากการฝึกอบรมอย่างไม่เป็นทางการในที่ทำงาน รวมถึงการมีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลและองค์กรอื่นๆ (การประชุม สัมมนา การเดินทางเพื่อธุรกิจ ฯลฯ) อาจเป็นไปไม่ได้ที่จะละทิ้งระบบการฝึกอบรมครูขั้นสูงเป็นระยะในสถาบันเฉพาะทางของมหาวิทยาลัยชั้นนำที่มีอยู่ในประเทศตั้งแต่สมัยโซเวียต

ลองมาดูจากมุมมองของการควบคุมคุณภาพ ครูได้รับและอัปเดตความรู้เป็นรายบุคคล และนำไปใช้เป็นรายบุคคล อะไรคือผลกระทบสำหรับแผนกโดยเฉพาะมหาวิทยาลัย - ส่วนใหญ่อีกครั้งในอาจารย์แต่ละคน จากมุมมองของ "ตลาดภายใน" สิ่งนี้ไม่ได้ผลอย่างแน่นอน จากความรู้ใหม่ที่ได้รับควรจัดสัมมนา " โต๊ะกลม” และควรจัดทำรายงานของครูที่ได้รับการอบรมขึ้นใหม่ผ่านห้องสมุดแก่เพื่อนร่วมงาน ในกรณีนี้ เงินรูเบิลที่ใช้ไปกับการฝึกอบรมจะทำให้เกิดความเบี่ยงเบน ซึ่งท้ายที่สุดแล้ว ควรจะเกินต้นทุนอย่างมาก ซึ่งเป็นปัจจัยภายนอก-ภายใน

ปัจจัยภายในควรมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น เช่น ระบบแลกเปลี่ยนประสบการณ์ บังคับศึกษาผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนของครูและนักวิจัยที่ดีที่สุด ตัวอย่างเช่น ในมหาวิทยาลัยหลายแห่ง การอนุมัติศาสตราจารย์กิตติมศักดิ์ทุกปีกลายเป็นกฎเกณฑ์ แต่เพื่อนร่วมงานรู้อะไรเกี่ยวกับเขาเกี่ยวกับสาระสำคัญของความสำเร็จของ "ผู้มีเกียรติ"? เหตุใดประกาศนียบัตรนี้จึงไม่รวม "ตั๋วองค์กร" ที่ต้องจัดสัมมนากับครู อ่านการบรรยายในที่ประชุม อีกเหตุผลหนึ่ง และทำไมไม่ใส่ชุดคลุมกิตติมศักดิ์ คุณลักษณะพื้นฐานของเวลาของเราคือการเปลี่ยนความรู้ของพนักงานแต่ละคนให้เป็นความรู้ของทีมงานมหาวิทยาลัยทั้งหมด เพื่อขยายองค์ประกอบทางปัญญาของคุณสมบัติไปยังตัวแทน "รวม"

ปัจจัยหลายอย่างดำเนินการพร้อมกันในการบริหารทุนมนุษย์ นักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกัน เจ. แฮ็คแมน อธิบายว่าผลิตภาพแรงงานที่สูงเป็น "ปรากฏการณ์ที่ถูกกำหนดเกินจริง ซึ่งเป็นผลจากการกระทำของปัจจัยอิสระจำนวนมาก ซึ่งอิทธิพลบางส่วนขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่ามีปัจจัยหลายอย่างจริงๆ" สิ่งนี้แสดงให้เห็นในงานทุกประเภท และเรามั่นใจว่างานการสอนและการศึกษาในระดับมาก นักเรียนได้รับความรู้ไม่เพียงแต่ในการบรรยาย แต่ยังรวมถึงในการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน, ครู, ตัวแทนของฝ่ายบริหาร, ไม่ต้องพูดถึงปัจจัยภายนอกเช่นโทรทัศน์, อินเทอร์เน็ต. กระบวนการนี้สามารถควบคุมได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในแนวทางปฏิบัติของการจัดการของญี่ปุ่น มีตัวอย่างมากเกินเพียงพอของผลเสริมฤทธิ์กันและกำหนดเกินจากแนวทางที่เป็นระบบในการแก้ปัญหาเรื่องแรงจูงใจ ตัวอย่างเช่น จากการใช้รูปแบบต่างๆ ของการสร้างคุณสมบัติบุคลากรไปพร้อม ๆ กัน (ในการปฏิบัติงานและการฝึกอบรมระหว่างปฏิบัติงาน ในกระบวนการหมุนเวียน ในกลุ่มเพื่อแก้ปัญหาด้านการผลิต) ส่งผลให้คุณภาพของ บุคลากรที่ผ่านการฝึกอบรมนั้นรับประกันการปฏิบัติตามงานทั่วไปในการบรรลุคุณภาพสูงสุดของผลิตภัณฑ์ใด ๆ ไม่ว่าจะเป็นรถยนต์หรือผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่ผ่านการฝึกอบรมจากมหาวิทยาลัย

แต่ที่มักเกิดขึ้นบ่อยๆ คือ นักเรียนใช้อินเทอร์เน็ตได้คล่อง เล่นทั้งวันทั้งคืน ในไม่กี่นาที เขาก็พบชื่อเรียงความซึ่งต้องเขียนด้วยหัวของเขาเอง นำไปให้ครูและได้คะแนนไม่ดี เนื้อหา.

มีการตั้งคำถามเกี่ยวกับความเป็นไปได้ของการใช้อินเทอร์เน็ตเป็นระยะๆ ถูกต้อง. แต่คำถามที่สำคัญยิ่งกว่าคือจะใช้งานอย่างไร เพื่อจุดประสงค์อะไร เมื่อเรานึกถึงการควบคุม เราไม่ได้หมายถึงการละเมิดพหุนิยม แต่การใช้อินเทอร์เน็ตที่มีราคาแพงต้องได้รับการพิสูจน์อย่างเข้มงวด เราเฝ้าติดตามว่าเว็บไซต์องค์กรของมหาวิทยาลัยมีการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องอย่างไร แต่ยังไม่ได้ใช้โอกาสเพื่อส่งเสริมมหาวิทยาลัยและแจ้งให้เจ้าหน้าที่ทราบ อินเทอร์เน็ตก้าวล้ำหน้าการผลิตสิ่งพิมพ์ และทำไมไม่ลองพูดในด้านเศรษฐศาสตร์ว่า ใช้สิ่งตีพิมพ์ใหม่สำหรับกระบวนการศึกษาและวิทยาศาสตร์ ทุกคนทำเอง แต่ในทีมและเพื่อการใช้งานร่วมกัน สามารถทำได้ในลักษณะที่มีระเบียบพร้อมผลลัพธ์ทางวิทยาศาสตร์ที่ยอดเยี่ยมในขณะที่ประหยัดทรัพยากรวัสดุ ในงานทางวิทยาศาสตร์ (รวมถึงวิทยานิพนธ์) มีการเชื่อมโยงไปยังอินเทอร์เน็ตมากขึ้นเรื่อย ๆ และนี่เป็นแง่บวกอย่างยิ่ง แต่ทั้งหมดนี้เป็นการค้นหารายบุคคลซึ่งมีประสิทธิภาพน้อยกว่าการค้นหาส่วนรวมอย่างหาที่เปรียบมิได้ อย่างที่คนญี่ปุ่นพูดกันว่า "ตลาดฝังอยู่ในระบบของบริษัท"

ผลลัพธ์สุดท้ายในธุรกิจขนาดใหญ่และขนาดเล็กมีความสำคัญต่อทีม ผลลัพธ์นี้ควรประเมินประสิทธิภาพของงานตามกฎที่กำหนดไว้ เป็นการดีหากการประเมินนี้ได้รับอย่างเปิดเผยโดยมีเหตุผลอันสมควรอย่างยิ่งในการตัดสินใจ ทั้งผู้ชนะและ "ผู้แพ้" ต้องตระหนักถึงความเป็นธรรมของการตัดสินใจ ซึ่งควรระดมกำลัง ไม่ใช่กีดกันนักวิจัยพูดถูกเมื่อทราบว่าหากนักแสดงได้รับแจ้งผลงานของเขาในทันที พวกเขาก็จะเพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ย 12-15%

ในกรณีนี้ การสังเกตต่อไปนี้ของนักวิจัยยัง "ได้ผล" ด้วย - รางวัลใด ๆ ไม่ว่าจะเป็นโบนัสทางการเงินหรือความกตัญญู ยิ่งทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ระยะเวลาที่สั้นลงจะแยกกิจกรรมที่คุ้มค่าออกจากการให้กำลังใจ ประสบการณ์ในอดีต เมื่อรางวัลทุกประเภทถูก "ดึง" ไปจนถึงวันหยุดนักขัตฤกษ์และกิจกรรมที่วางแผนไว้ ก็ยังห่างไกลจากตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับความสนใจของบุคคล ในเวลาเดียวกันเกี่ยวกับการลงโทษที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดและผู้ฝ่าฝืนมาตรการตามกฎจะถูกดำเนินการทันทีและสิ่งนี้ถูกต้องเนื่องจากการประชาสัมพันธ์การเปิดกว้างและการประชาสัมพันธ์มีบทบาทสำคัญในทุกกรณี

ลองถามตัวเองว่าเราแสดงความยินดีกับเพื่อนร่วมงานของเราเสมอเกี่ยวกับการเปิดตัวบทความที่วางแผนไว้และไม่ได้วางแผนหรือไม่? พูดตามตรงไม่เสมอไป ในทางกลับกัน บางครั้งประสิทธิภาพของงานก็เงียบลง มันจะกลายเป็น "ไม่มีประโยชน์" เมื่อเพื่อนร่วมงานทำให้ทีม "อ้วน" มากขึ้น

และสำคัญแค่ไหนที่จะต้องแน่ใจว่าเราทุกคนรู้เกี่ยวกับชัยชนะและความพ่ายแพ้ ชื่นชมทุกคน และเป็นห่วงทุกคน

วิทยาศาสตร์กำลังกลายเป็น "ไม่ใช่สระ" มากขึ้นเรื่อยๆ แน่นอนว่าตลาดส่วนใหญ่ต้องโทษ ก่อนหน้านี้สิ่งสำคัญคือการแจก "บนภูเขา" โดยไม่ต้องกังวลเรื่องค่าใช้จ่าย การปฏิบัตินี้ไม่สามารถพิสูจน์ได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากตอนนี้ยอมรับไม่ได้ แต่เห็นได้ชัดว่าในสภาวะตลาดควรมี "การแบ่งภาษี" สำหรับวิทยาศาสตร์ เราไม่ได้หมายถึงคอลเลกชันสำหรับ "ติ๊ก" แต่ทำไมไม่สร้างเอกสารรวมในหัวข้อทางวิทยาศาสตร์สองหรือสามหัวข้อซึ่งควรกลายเป็น "ใบหน้า" และอาจเป็น "ผลิตภัณฑ์" ของมหาวิทยาลัย การมีส่วนร่วมในงานเหล่านี้ควรจะมีเกียรติ ไม่ใช่ค่าธรรมเนียม แต่เป็นเกียรติ

ด้วยเหตุผลหลายประการ - วัตถุประสงค์และอัตนัย - ตอนนี้ดูเหมือนว่าเราไม่มี "ลัทธิ" ของวิทยาศาสตร์ซึ่งเป็นศักดิ์ศรีของวิทยาศาสตร์ ไม่ได้ใช้บทบาทที่กระตุ้นการอภิปรายทางวิทยาศาสตร์ "โต๊ะกลม" ซึ่งบางครั้งแสดงถึงเสียงของวิทยานิพนธ์โดยไม่ก่อให้เกิดปัญหาเฉียบพลัน ความแตกต่างพื้นฐานระหว่างการประชุมและการอภิปรายจะหายไป

ทำไมไม่จัดประชุม "มหาวิทยาลัยวิทยาศาสตร์" ด้วยการมีส่วนร่วมของอาจารย์ อาจารย์ นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา คณะวิทยาศาสตร์ไม่ได้รับการปลูกฝังอย่างเพียงพอและในสถาบันการศึกษาที่มีสถานะเป็นมหาวิทยาลัยจะต้องมีประสิทธิภาพ

วัฒนธรรมองค์กรสันนิษฐานว่าบุคคลมีความรู้เกี่ยวกับตัวเอง ความรู้นี้มีความสำคัญมากกว่าการเรียนรู้ทักษะทางเทคนิคและรับข้อเท็จจริงที่เรียกว่าข่าวอย่างต่อเนื่อง ในขณะเดียวกัน การวิจารณ์ตนเองและการประเมินความสามารถและความสามารถของตนอย่างเหมาะสมก็มีความสำคัญ

วัฒนธรรมควรแสดงออกในทุกสิ่ง บนรถบัส นักเรียนของเราไม่อาจหลีกทางให้ครู แม้แต่ผู้สูงอายุ นักเรียนมาเพื่อป้องกันประกาศนียบัตรในการเดินหรือในร้านขายของในเสื้อสเวตเตอร์โดยไม่ผูกเน็คไทและประธานในเสื้อเชิ้ตสีขาวผูกเนคไทอย่างดี ผู้สมัครปกป้องวิทยานิพนธ์ของเขาในผ้ายีนส์ …. สิ่งเล็กน้อย โอ้ ไม่! วัฒนธรรมเป็นบรรทัดฐานและความหมายบนพื้นฐานของการตัดสินใจในแต่ละวัน วัฒนธรรมคือทุกสิ่งที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของมนุษย์ เหล่านี้ได้แก่ วัฒนธรรมการผลิต วัฒนธรรมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล วัฒนธรรมพฤติกรรม วัฒนธรรมการสอนและวัฒนธรรมการศึกษา วัฒนธรรมการพูด วัฒนธรรมที่เป็นศิลปะ

ประสบการณ์แบบตะวันตก - ไม่ใช่เพราะเป็น "ตะวันตก" แต่พัฒนาขึ้นจริง ๆ ด้วยประเพณีระยะยาว - ให้บทเรียนต่อไปนี้: ยิ่งสถานการณ์ยากขึ้น บริษัทที่มีการแข่งขันสูงขึ้นด้วยวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็ง มีประเพณีที่มั่นคง กับผู้ที่ พร้อมรองรับช่วงเวลาที่ยากลำบาก "บริษัท" ของคุณ ไม่มีการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นในตลาดสำหรับการรับสมัครนักเรียนซึ่งจำนวนเนื่องจากเหตุผลด้านประชากรศาสตร์จะลดลงในอนาคตอันใกล้นี้หรือไม่? โดยทั่วไปแล้ว สถานการณ์ไม่ได้ดีที่สุดสำหรับนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา เมื่อไม่เพียงแต่รัฐเท่านั้น แต่มหาวิทยาลัยนอกภาครัฐหลายแห่งมักจะยอมรับพวกเขาให้มากที่สุด

แต่ถ้าเด็กๆ ต้องการ "เมื่อโตขึ้น" เพื่อทำงานเคียงข้างพ่อและแม่เพื่อทำงานต่อ นั่นไม่ใช่เครื่องบ่งชี้ถึงประสิทธิผลของวัฒนธรรมองค์กร

หน่วยงานสื่อสารกลาง

ภาควิชาการจัดการการผลิตและการตลาด

การบ้าน

“การจัดการด้านโทรคมนาคม”

เสร็จสมบูรณ์: st-you gr. RT-62

วรักษ์สิน น.

วอลคอฟ N.I.

ตรวจสอบโดย: E. I. Chernyshevskaya

โนโวซีบีสค์ 2010

มอบหมายงาน.

I. เพื่อประเมินวัฒนธรรมองค์กรในมหาวิทยาลัยของเราตามการจำแนกประเภทที่รู้จักกันดี

ครั้งที่สอง พัฒนาอย่างน้อย 3 องค์ประกอบในรหัสวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยของเรา

ตอบโจทย์งาน.

I. การประเมินวัฒนธรรมองค์กรที่มหาวิทยาลัยของเราไม่สามารถเหมือนกันได้ มหาวิทยาลัยไม่ได้จัดลำดับชั้นความรู้เฉพาะกับผู้ที่ต้องการรับจากผู้ที่มีความรู้เท่านั้น สถาบันอุดมศึกษาใด ๆ เป็นชุดของการเปลี่ยนแปลงหลายระดับในจิตสำนึกและการรับรู้ของผู้คน นอกเหนือจากการให้ความรู้โดยตรงแก่นักเรียนในสาขาวิชาเฉพาะที่เลือกแล้ว มหาวิทยาลัยยังเปิดโอกาสให้นักศึกษามีศักยภาพในการสร้างสรรค์เพื่อพัฒนาวิชาเลือก (การเข้าร่วมในเทศกาล เกม KVN แผนกร็อค การพัฒนาโครงการทางเทคนิค ฯลฯ) นอกจากนี้ในมหาวิทยาลัยของเรามีแผนกทหารที่มีระบบการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเป็นของตัวเองอย่างแน่นอน - วัฒนธรรมแห่งอำนาจซึ่งแยกออกจากหลัก มหาวิทยาลัยทุกแห่งมีระบบการสอน การสื่อสาร การพัฒนาและการสร้างองค์ความรู้เป็นของตนเอง เราต้องไม่ลืมศูนย์ฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ แผนกการศึกษา วิทยาเขต งานออกแบบท่าเต้น เสียงร้องและเครื่องดนตรี เกี่ยวกับกิจกรรมกีฬา จากทั้งหมดที่กล่าวมา เราสามารถสรุปได้ว่า SibSUTI เป็นโครงสร้างไม่เชิงเส้นที่มีหลายระดับและหลายด้าน ซึ่งหมายความว่ามหาวิทยาลัยของเราหากไม่ได้เป็นตัวแทนของวัฒนธรรมองค์กรทั้งหมดในตัวเองก็สามารถเป็นตัวอย่างของวัฒนธรรมส่วนใหญ่ได้อย่างแน่นอน

ตัวอย่างเช่น ภาควิชาการของมหาวิทยาลัยของเราเป็นตัวอย่าง วัฒนธรรมบทบาท... ตามที่ควรจะเป็นในโครงสร้างบทบาทใด ๆ มีการกระจายบทบาทอย่างเข้มงวดตามหน้าที่และความรับผิดชอบ ในโครงสร้างนี้ แต่ละคนมีความหมาย ขั้นตอน และมาตรฐานของตนเองอย่างเคร่งครัด เพื่อให้มั่นใจถึงประสิทธิภาพที่จำเป็นในการทำงานขององค์กรนี้

วัฒนธรรมเผ่า... ตัวอย่างที่ชัดเจนที่สุดของวัฒนธรรมดังกล่าวคือวิทยาเขตของเรา ลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมนี้คือการสร้างตามหลักการ "ครอบครัว" ผู้เข้าร่วมทุกคนอาศัยอยู่ในอาณาเขตเดียวกัน พวกเขาทั้งหมดมีส่วนร่วมในกิจกรรมทั่วไปและแก้ปัญหาเดียวกัน ผู้นำของวัฒนธรรมนี้คือ "ผู้เป็นที่รักของบ้าน" - ในกรณีนี้หัวหน้าหอพักผู้ตัดสินใจว่าใครจะอาศัยอยู่ในดินแดนของเธอและใครจะไม่ บนไหล่ของผู้จัดการ ภาระความรับผิดชอบสำหรับ "วอร์ด" ของเธอและการแก้ไขข้อขัดแย้งที่ผู้เช่าไม่สามารถแก้ไขได้ ภายในกลุ่ม ผู้คนรวมตัวกันตามความสนใจ ส่วนใหญ่มักจะจัดให้อยู่ในอาณาเขตของ "ครอบครัว"

นำเสนอความสัมพันธ์ทางวัฒนธรรมและความคิดสร้างสรรค์ในสิบสุทธิ์ วัฒนธรรมการปกครองแบบเผด็จการ... ในที่นี้ ความคิดของแต่ละคนเป็นที่ต้องการ ผู้ที่ส่งเสริมแนวคิดที่แปลกใหม่ แปลกใหม่ และไม่ได้มาตรฐานจะกลายเป็นผู้นำที่ไม่เป็นทางการ ถ้าพิจารณาให้ละเอียดกว่านี้หน่อย วัฒนธรรมแห่งอำนาจนำเสนอตามที่กล่าวมาแล้วโดยแผนกทหารเราจะได้รับหนึ่งในตัวอย่างที่ถูกต้องที่สุด ระเบียบวินัยที่เข้มงวดที่สุดและลำดับชั้นที่แข็งแกร่งที่สุด มีผู้นำคนเดียว สมาชิกคนอื่น ๆ ของวัฒนธรรมรู้ตำแหน่งของพวกเขาบนขั้นบันไดของปิรามิดอย่างชัดเจน ครั้งที่สอง สิ่งแรกที่ฉันอยากจะนำเสนอคือการทำให้ข้อกำหนดของนักเรียนเข้มงวดขึ้น เริ่มจากสอบเข้าจนสำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัย เมื่อมองอย่างมีสติสัมปชัญญะที่ตลาดแรงงาน จะเห็นได้ชัดเจนว่าตลาดนี้เต็มไปด้วยคนที่มีการศึกษาสูงเกินไป ตอนนี้การมีประกาศนียบัตรไม่ได้ให้การรับประกันใด ๆ สำหรับการจ้างงานต่อไป ท้ายที่สุดแล้ว การเรียนรู้ต้องใช้ความอุตสาหะและที่สำคัญที่สุดคือความปรารถนาที่จะเรียนรู้อาชีพ แต่น่าเสียดายที่การเรียนที่มหาวิทยาลัยดูเหมือนจะเป็นโปรแกรมบังคับสำหรับทุกคน “ทุกคนไปมหาวิทยาลัยแล้วฉันจะไป คุณต้องไปที่ไหนก็ได้” - คิดถึงทุกคนที่จบมัธยมปลาย เลยกลายเป็นว่าไม่ใช่คนที่อยากได้ความรู้ที่มหาวิทยาลัย แต่เป็นพวกที่ต้องการกำจัดกองทัพหรือคนที่ “ไม่มีอะไรทำ” หากเราทิ้งคนเหล่านี้ เราจะได้วิศวกรที่แข็งแกร่งซึ่งมีความสามารถและเต็มใจที่จะเรียนรู้และทำงาน

#วัฒนธรรม #จิตวิญญาณ #ศีลธรรม

ผู้เขียนบทความตรวจสอบปัญหาที่แท้จริงของการส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรของเยาวชนนักศึกษาในตัวอย่างประมวลกฎหมายองค์กรของ Plekhanov Russian University of Economics เน้นย้ำว่าในช่วงปีการศึกษานั้นในที่สุดระบบค่านิยมทางสังคมและวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญในอนาคตก็ถูกสร้างขึ้น เป็นแกนหลักของวัฒนธรรมองค์กร ความสมบูรณ์ของมืออาชีพและ การพัฒนาตนเองนักเรียน.

บทความนี้พิสูจน์ให้เห็นว่าด้วยวิธีนี้ ผู้สำเร็จการศึกษาจะสามารถปรับความรู้ของตนให้เข้ากับความเป็นจริงทางเศรษฐกิจสมัยใหม่และบรรลุศักยภาพของตนเองได้สำเร็จ คีย์เวิร์ด: วัฒนธรรมองค์กร ค่านิยมทางสังคมและวิชาชีพ บุคลิกภาพของนักเรียน การศึกษาทางจิตวิญญาณและศีลธรรม ความสมบูรณ์ของการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคลของนักเรียน

แม้ว่านักเรียนส่วนใหญ่ในระบบอุดมศึกษาจะเป็นคนหนุ่มสาวอายุมากกว่าสิบเจ็ดปีก็ตาม และดูเหมือนว่าบุคลิกภาพของพวกเขาได้ก่อตัวขึ้นแล้วตลอดหลายปีของการศึกษาใน มัธยมหรือวิทยาลัย อันที่จริง มันอยู่ในมหาวิทยาลัยที่กระบวนการขัดเกลาทางสังคมของคนหนุ่มสาวซึ่งกำหนดตนเองเป็นลำดับความสำคัญของการได้รับการศึกษาระดับอุดมศึกษาสิ้นสุดลง ในเวลานี้ในที่สุดระบบค่านิยมทางสังคมและอาชีพของเขาก็ถูกสร้างขึ้นและในอีกด้านหนึ่งทัศนคติของเขาต่อปัญหาเร่งด่วนของชีวิตในอนาคต - อาชีพการเติบโตทางอาชีพการสร้างครอบครัวและในทางกลับกัน เราไม่กลัวคำจำกัดความนี้ ต่อปัญหาชีวิตสำหรับปัจเจก - ทางเลือก เส้นทางชีวิตโดยทั่วไป เข้าใจโลกฝ่ายวิญญาณของคุณ มีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น

ดังนั้น ท่ามกลางงานมากมายที่ฝ่ายบริหารของมหาวิทยาลัยต้องเผชิญ หนึ่งในสถานที่แรกๆ ถูกครอบครองโดย งานการศึกษาเป็นงานพัฒนาบุคลิกภาพของนักเรียน กิจกรรมนี้ดำเนินการในทิศทางต่างๆ นอกห้องเรียน และโดยตรงในกระบวนการศึกษา ดังที่ทราบกันอย่างกว้างขวาง อิทธิพลต่อการก่อตัวของบุคลิกภาพของนักเรียนไม่เพียงเกิดขึ้นจากศิลปะการศึกษาของครูโดยตรงในช่วงเวลาของการเรียนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสิ่งที่เรียกว่า "หลักสูตรที่ซ่อนอยู่" "หลักสูตรที่ซ่อนอยู่" กล่าวคือ ชุดของสาขาวิชาที่มีอยู่จริงในหลักสูตร หลักการเบื้องต้น ตามหลักสูตรของวินัยที่สอน และเวลาที่ใช้ในการศึกษา

เมื่อเร็ว ๆ นี้แนวคิดของอาชีวศึกษาเฉพาะทางระดับสูงในการศึกษาระดับอุดมศึกษาได้รับความนิยมมากขึ้นเรื่อย ๆ เมื่อมีแนวโน้มที่สัดส่วนของวิชาในวงจรการศึกษาทั่วไปมีความสำคัญน้อยลงเมื่อเทียบกับวิชา ของวัฏจักรของทรงกลมมืออาชีพ จากแนวโน้มนี้ ผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพในอนาคตต้องการเพียงความรู้ด้านวิทยาศาสตร์ในการจัดการกระบวนการ กลุ่ม ทีมและพนักงาน และวิศวกรที่มีประสิทธิภาพสูงในอนาคต - ความรู้เกี่ยวกับวิทยาศาสตร์ที่แน่นอนและทางเทคนิค และความรู้ทั้งหมดนี้จำเป็นต่อการแก้ปัญหาเฉพาะที่นำไปใช้ ปัญหาและปัญหาในทางปฏิบัติ ในทางกลับกัน ภายในกรอบของแนวโน้มนี้ มนุษยศาสตร์กำลังหายไปในเงามืด (ยกเว้นได้เฉพาะสำหรับ ภาษาต่างประเทศ) และศาสตร์แห่งธรรมชาติพื้นฐาน

เป็นผลให้สถานการณ์อาจเกิดขึ้นที่ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยที่ได้รับประกาศนียบัตรการเป็นนักแสดงที่ถูกต้องแม้ในกระแสหลักของกิจกรรมทางวิชาชีพของเขาอาจประสบปัญหาในการดำเนินการองค์ประกอบระเบียบวิธีของงานในการพัฒนาความสามารถของเขา เพื่อควบคุมข้อมูลในวงกว้าง ซึ่งจำเป็นสำหรับการปรับตัวอย่างรวดเร็วต่อการเปลี่ยนแปลงความต้องการทางสังคมและแม้กระทั่งทางวิชาชีพ ในทางกลับกัน ไม่มีวิสัยทัศน์แบบองค์รวมของความเป็นจริง ทักษะของเสรีภาพในการสร้างสรรค์ การรับตำแหน่งทางอุดมการณ์ของลัทธิปฏิบัตินิยมที่เกี่ยวข้องกับตัวเอง คนอื่น ๆ โลกรอบตัวเขาจะแสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพการทำงานที่ดีอย่างมืออาชีพ แต่ไม่มีอะไรมากไปกว่านี้ แต่โลกสมัยใหม่และที่นี่ไม่มีใครเห็นด้วยกับ E.V. Barkova“ ไม่ต้องสงสัยเลยซับซ้อนไดนามิกขัดแย้งนี่คือโลกข้อมูลและการสื่อสารโลกของชุมชนโลกโลกาภิวัตน์และยุคหลังอุตสาหกรรม ... ด้านเทคโนโลยีของ คุณค่าของวัฒนธรรมทางประสาทสัมผัสสูง ด้านปัญญาและเหตุผล ชีวิตมนุษย์จากคุณธรรม ความสามารถในการร่วมทุกข์ ความร่วมมือ ความเห็นอกเห็นใจ ร่วมสร้างสรรค์ โลกที่บุคคลแสดงความมั่งคั่งของความรู้สึกของมนุษย์เป็นพื้นฐานเริ่มต้นและพื้นที่สำหรับการสำแดงของมนุษยชาติที่จัดตั้งขึ้น "

ดังนั้นบทบาทของการศึกษาทางจิตวิญญาณและศีลธรรมของเยาวชนนักศึกษาและตำแหน่งโดยตรงในกระบวนการนี้ของมนุษยศาสตร์จึงมีความสำคัญมากกว่าที่เคย คำถามเกี่ยวกับความจำเป็นในการศึกษาจิตวิญญาณและศีลธรรมในมหาวิทยาลัยนั้นกว้างขวางมากอย่างไรและอยู่นอกเหนือขอบเขตของบทความ นักปรัชญา ครู นักจิตวิทยาหลายคนได้แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับประเด็นนี้ ดังนั้นฉันจึงต้องการให้ความสนใจเป็นพิเศษกับแง่มุมนั้นซึ่งมีการกล่าวถึงเพียงเล็กน้อย: เกี่ยวกับบทบาทของวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยในการศึกษาทางจิตวิญญาณและศีลธรรมของนักเรียน โดยปกติในวรรณคดีทางวิทยาศาสตร์ การกำหนดหน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กรโดยรวม - และวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยเป็นประเภทของวัฒนธรรมองค์กรองค์กร - เช่น "ความปลอดภัย" (การสร้างอุปสรรคที่ปกป้ององค์กรจากอิทธิพลภายนอกที่ไม่ต้องการ) , การบูรณาการ (การรวมพนักงานขององค์กรโดยการรับรองมาตรฐานพฤติกรรมบางอย่าง) การควบคุม (การก่อตัวและการควบคุมพฤติกรรมของพนักงานและการรับรู้ถึงกระบวนการที่เกิดขึ้นในนั้น) การปรับตัว (เกี่ยวข้องกับพนักงานใหม่ในหลักสูตรที่มั่นคงขององค์กร ชีวิต), แรงบันดาลใจ (เพิ่มการมีส่วนร่วมในชีวิตขององค์กร), ภาพลักษณ์ (การสร้างภาพลักษณ์ที่โดดเด่นขององค์กรในสังคม)

อย่างไรก็ตาม มหาวิทยาลัยไม่ใช่องค์กรธุรกิจแบบดั้งเดิม โดยมีเป้าหมายหลักอย่างเป็นกลาง ซึ่งไม่ว่าจะเขียนอะไรในหลักจรรยาบรรณของวัฒนธรรมองค์กร คือการทำกำไรเพื่อที่จะมีอยู่ในตลาดและรับประกันการเติบโตอย่างยั่งยืน แนวความคิดของพันธกิจซึ่งปัจจุบันได้กลายเป็นส่วนสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร ยังคงไว้ซึ่งความหมายดั้งเดิมในวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัย เนื่องจากมหาวิทยาลัยอย่างแรกคือองค์กรการศึกษาที่ให้บริการด้านการศึกษาและการอบรมเลี้ยงดูของ คนรุ่นใหม่ โรงเรียนมัธยมศึกษาในปัจจุบันเรียกร้องให้เตรียมพลเมืองที่มีการศึกษา บุคลิกภาพการคิดเชิงวิพากษ์ ซึ่งมีลักษณะเป็นบรรทัดฐานทางวัฒนธรรม ค่านิยมประชาธิปไตย หลักจริยธรรม ความสามารถในการประเมินความสำคัญทางศีลธรรมของการกระทำและการเลือก ความสำคัญของค่านิยมทางวัฒนธรรมของชาติ ​และเสวนาระหว่างวัฒนธรรม จริงๆแล้ว, มันมาเกี่ยวกับการก่อตัวของมุมมองและทัศนคติของนักเรียนที่สร้างโครงสร้างทางสังคมของภาคประชาสังคม

และในเรื่องนี้จำเป็นต้องเน้นย้ำถึงหน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยว่าเป็นการศึกษา ตัวอย่างเช่น ให้เราพิจารณารหัสองค์กรของ Plekhanov Russian University of Economics ว่าเป็นแกนหลักทางทฤษฎีของวัฒนธรรมองค์กร วันนี้ภารกิจของ PRU จีวี Plekhanov คือการฝึกอบรมของผู้เชี่ยวชาญที่พัฒนาอย่างครอบคลุมในด้านเศรษฐศาสตร์ โดยอิงจากการสังเคราะห์ประเพณีทางประวัติศาสตร์และนวัตกรรมทางวิทยาศาสตร์ และเป้าหมายหลักของการศึกษาที่ PRUE ตั้งชื่อตาม G.V. Plekhanov เน้นย้ำถึงความสมบูรณ์ของการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคลของนักเรียน ด้วยวิธีการนี้ ผู้สำเร็จการศึกษาจะสามารถฝังความรู้ ทักษะ และความสามารถของตนเข้าสู่ความเป็นจริงทางเศรษฐกิจสมัยใหม่ และตระหนักถึงศักยภาพของตนเองได้สำเร็จ สำหรับธุรกิจสมัยใหม่ ไม่เพียงแต่จำกัดความเป็นมืออาชีพเท่านั้น แต่การศึกษาด้านมนุษยธรรมก็มีความสำคัญเป็นพิเศษด้วย ซึ่งช่วยให้เราให้ความรู้แก่นักคิด กังวลเกี่ยวกับชะตากรรมของเขาและชะตากรรมของมาตุภูมิซึ่งมีค่านิยมทางจิตวิญญาณและศีลธรรมสูง ผู้ก่อตั้งสถาบันพาณิชย์แห่งมอสโกได้รับการอนุมัติในปี พ.ศ. 2450 และต่อมาได้เติบโตขึ้นเป็นมหาวิทยาลัยเศรษฐศาสตร์สมัยใหม่ได้กำหนดงานฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถซึ่งรวมกัน ระดับสูงวัฒนธรรมร่วมและความรู้ทางวิชาชีพกลายเป็นผู้นำของผู้ประกอบการรัสเซีย

ผู้อำนวยการสถาบันพาณิชย์มอสโก Pavel Ivanovich Novgorodtsev นักวิทยาศาสตร์นักกฎหมายและนักปรัชญาที่โดดเด่นถูกกำหนดให้เป็นจุดสนใจหลักของมหาวิทยาลัยเตรียมความพร้อม "สำหรับอนาคตของบุคคลที่รู้แจ้งที่รักประเทศของพวกเขาเชื่อในความแข็งแกร่งที่ไม่รู้จักเหนื่อยและรู้วิธีการ เห็นการบรรลุภาระหน้าที่อันยิ่งใหญ่ในการทำงานจริงในชีวิตประจำวันมากที่สุด" , สร้างกิจกรรมของสถาบันบนพื้นฐานการศึกษาทั่วไปในวงกว้างและดึงดูดนักวิทยาศาสตร์ที่ดีที่สุดให้มีจำนวนอาจารย์ผู้สอนของมหาวิทยาลัย ความคุ้นเคยกับจดหมายเหตุของสถาบันการค้ามอสโกทำให้เราเห็นว่าได้รับความสนใจอย่างใกล้ชิดที่สุดกับมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์และมนุษยศาสตร์ เหล่านี้เป็นวิชาทางวิชาการเช่น ปรัชญา ประวัติศาสตร์หลักคำสอนทางการเมือง กฎหมายของรัฐ กฎหมายประกันภัย

ในบรรดาอาจารย์มีนักปรัชญาและผู้เชี่ยวชาญที่มีชื่อเสียงในด้านประวัติศาสตร์ หลักกฎหมาย P.I. Novgorodtsev ผู้อำนวยการคนแรกของ Moscow Commercial Institute นักประวัติศาสตร์ผู้มีอำนาจ A.A. Kizevetter, S.N. Bulgakov นักปรัชญาซึ่งต่อมาได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางในมุมมองไม่เพียง แต่ในรัสเซียเท่านั้น แต่ยังรวมถึงต่างประเทศด้วย เฉพาะช่วงสิ้นปีแรกเท่านั้นที่นักเรียนเริ่มเรียนวิชาวิชาชีพเช่น แผนทั่วไปตัวอย่างเช่นหลักสูตร "วิทยาศาสตร์การเงิน" หรือหลักสูตรการบัญชีเช่นในสมัยนั้นเรียกว่าการบัญชีและนำไปใช้เช่น "การเงินท้องถิ่น", "หลักสูตรประถมศึกษาในคอมพิวเตอร์เชิงพาณิชย์" ดังนั้น การได้มาซึ่งความรู้ทางวิชาชีพของนักศึกษาจึงรวมเข้ากับการศึกษาในมุมมองที่กว้างไกล ทีมคณาจารย์ นักศึกษา และบุคลากรของมหาวิทยาลัย ตามหลักการของวัฒนธรรมองค์กรของ Plekhanov Russian University of Economics เป็นทีมที่มีใจเดียวกันซึ่งรวมตัวกันด้วยจิตวิญญาณแห่งความสามัคคี ความร่วมมือที่ดำเนินมาเป็นเวลานับศตวรรษ ของการมีส่วนร่วมในประวัติศาสตร์ ชีวิต และกิจกรรมของมหาวิทยาลัย และการเคารพในประเพณีทางประวัติศาสตร์ของมหาวิทยาลัยมีบทบาทสำคัญในการศึกษาด้านจิตวิญญาณและศีลธรรมของนักศึกษา

วรรณกรรม

1. Ivleva M.I. , Levchenko K.G. พื้นที่ข้อมูลของวิทยาศาสตร์พื้นฐานและวิทยาศาสตร์ประยุกต์ในระดับอุดมศึกษา // ความคิดริเริ่มของศตวรรษที่ XXI 2555 ลำดับที่ 4. ส.102-104.

2. บาร์โควา อี.วี. ปรัชญา การสื่อสารต่างวัฒนธรรมในมุมมองของอุดมคติของยุคฟื้นฟูศิลปวิทยา-XXI // ทุนมนุษย์ 2014 หมายเลข 10 (70) ส. 30-34.

3. Yablochkina I.V. การดำเนินการตามแนวทางความสามารถตามประวัติศาสตร์การสอนที่มหาวิทยาลัย // ระบบที่ทันสมัยการศึกษา: ประสบการณ์ในอดีตมองไปสู่อนาคต 2558 ลำดับที่ 4. ส. 104-110.

4. Ivleva M.I. , Kostin P.A. Pavel Ivanovich Novgorodtsev - ผู้อำนวยการคนแรกของสถาบันการพาณิชย์มอสโก // แถลงการณ์ของมหาวิทยาลัยเศรษฐศาสตร์แห่งรัสเซีย จีวี เพลคานอฟ 2556 หมายเลข 1 (55) ส. 5-10.

5. Novgorodtsev P.I. สุนทรพจน์และคำทักทายในการเฉลิมฉลองการอุทิศอาคารใหม่ของสถาบันพาณิชย์มอสโกเมื่อวันที่ 10 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2456 - ม.: โรงพิมพ์ของ G. Lissner และ D. Sovko, 1914.

6. Barkova E.V. ธรรมชาติที่สร้างสรรค์ของมนุษย์ในฐานะปัญหาของมานุษยวิทยาเชิงปรัชญาเชิงสร้างสรรค์ // สังคมและมนุษย์. 2557 ครั้งที่ 2 (8). ส. 121-127.

Khlebnikov E.N. นักศึกษากลุ่ม E-59 (ผู้บริหาร)

ตอนแรกฉันอยากจะบอกว่าฉันถือว่าตัวเองเป็นหนึ่งในนักศึกษาคณะเศรษฐศาสตร์ของ KSU: อยู่ในองค์กรนี้ที่ฉันได้รับการตอบรับเป็นอย่างดีและเป็นขององค์กรนี้ที่ฉันเป็นสมาชิก ยังไง สิ่งสุดท้ายการปรับตัวและทำงานร่วมกับนักเรียนเพื่อรวมเข้ากับโครงสร้างใหม่ของ SFU ถือเป็นสิ่งสุดท้ายที่ฉันคิดว่าวางตำแหน่งตัวเองในฐานะนักเรียนของ SFU

วัฒนธรรมองค์กรที่มีสุขภาพดี (กล่าวคือ องค์กร เนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่มีอยู่ในโครงสร้างใดๆ และมีอยู่โดยปราศจากอิทธิพลของทิศทาง การก่อตัว แต่วัฒนธรรมองค์กรเป็นผลจากงานบางอย่างของหน่วยงานกำกับดูแล) มีลักษณะเฉพาะด้วยการรักษาคุณธรรม บรรทัดฐานและความเคารพโดยธรรมชาติไม่เพียงแต่ในระดับของการสื่อสารส่วนบุคคล แต่ยังรวมถึงระดับองค์กรโดยรวมและบางส่วนด้วย

องค์กรคือชุดของคนที่แสดงออกอย่างมีสติตลอดจนผลิตภัณฑ์ของการมีปฏิสัมพันธ์กับคนเหล่านี้ กระตุ้นการกระทำของพวกเขา พยายามแก้ปัญหาของตนเองและไล่ตามเป้าหมายของตนเอง บุคคลนั้นเป็นบุคคลที่มีความกระตือรือร้นในกิจกรรมที่มีจุดมุ่งหมาย เป็นผู้ให้บริการและผู้สร้างความสัมพันธ์ และหากไม่มีเขา องค์กรจะไม่สามารถสร้างได้ กิจกรรมของมนุษย์ควรเป็นองค์ประกอบหลักและเป็นจุดเริ่มต้นของการวิเคราะห์องค์กร มีสติสัมปชัญญะและมีแรงจูงใจ สัมพันธ์กับการบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคล บุคคลสร้างพฤติกรรมและกิจกรรมของตนโดยไม่ได้สัมผัสโดยตรงกับองค์ประกอบต่างๆ ของสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก แต่เกิดจากการรับรู้ตามอัตวิสัยบางอย่างเกี่ยวกับสถานการณ์ ซึ่งเป็นส่วนรวมที่แบ่งแยกไม่ได้ ซึ่งรวมถึงความคิด ประสบการณ์ และการกระทำของเขา ความปรารถนาที่จะระบุตัวเองกับสังคมส่วนรวมเป็นหนึ่งในแรงจูงใจที่แข็งแกร่งที่สุดของบุคคล ปัญหาสำคัญของการจัดการคือการแปลเป้าหมายและความคิดส่วนบุคคลลงในระนาบของการเป็นตัวแทนของผู้อื่นผ่านการก่อตัวของการรับรู้ที่คล้ายคลึงกันของความเป็นจริงซึ่งขึ้นอยู่กับเป้าหมายและแรงจูงใจของเรื่อง ชีวประวัติของเขาและสภาพแวดล้อมที่ใกล้ชิด ความคิดที่มี พัฒนาขึ้นในกลุ่มที่เขาทำหน้าที่ตลอดจนเกี่ยวกับประวัติขององค์กร ... ดังนั้นแนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร"

วัฒนธรรมองค์กร - 1) ระบบที่สร้างขึ้นจากตัวกลางเชิงสัญลักษณ์ กำกับและจำกัดกิจกรรมของสมาชิกในองค์กร 2) ชุดแนวคิดพื้นฐานที่เกิดขึ้นร่วมกันโดยสมาชิกส่วนใหญ่ขององค์กรหรือแกนหลักที่ทำงานอยู่ร่วมกัน ซึ่งใช้เป็นแนวทางในการควบคุมภายในและการเขียนโปรแกรมพฤติกรรมขององค์กร

แก่นของวัฒนธรรมองค์กรของนักเรียนควรเป็นการเคารพผู้ใหญ่อย่างแท้จริง ซึ่งกำหนดทุกสิ่งทุกอย่าง ในส่วนของอาจารย์ผู้สอนควรมีความเคารพต่อนักเรียนเช่นเดียวกัน (ครูผู้สอนให้ตัวอย่างมีส่วนร่วมในการพัฒนาเรานักเรียนเป็นรายบุคคล) บรรทัดฐานและค่านิยมอื่น ๆ รูปแบบของพฤติกรรมและการสื่อสารเป็นไปตามค่านิยมนี้

Edgar Shane เชื่อว่าวัฒนธรรมควรศึกษาในสามระดับ: สิ่งประดิษฐ์ ค่านิยมที่ประกาศ และความเชื่อพื้นฐาน

สิ่งประดิษฐ์สามารถมองเห็นได้ โครงสร้างองค์กรและกระบวนการต่างๆ สิ่งประดิษฐ์สามารถเห็น ได้ยิน สัมผัส และอธิบายได้ง่าย สิ่งประดิษฐ์รวมถึงเสื้อผ้า รูปแบบคำพูด สถาปัตยกรรมและรูปแบบอาคาร สัญลักษณ์ พิธีกรรม และพิธีการขององค์กร โดยปกติสิ่งประดิษฐ์จะไม่ปรากฏขึ้นตั้งแต่เริ่มต้น พวกเขาเป็นการแสดงออกถึงค่านิยมที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรในระหว่างการก่อตั้งซึ่งได้รับการแนะนำโดยผู้ก่อตั้งและผู้นำและพนักงานที่ตามมา

มหาวิทยาลัยของเราหรือค่อนข้างเป็นคณะเศรษฐศาสตร์ของ KSU มีประเพณีที่ดีที่สามารถนำมาประกอบกับสิ่งประดิษฐ์ได้ นี่เป็นทั้งวันแรกของการอุทิศตนและโครงการที่น่าสนใจอย่างน่าประหลาดใจที่รวบรวม "ฉันขอพื้น" ซึ่งครั้งหนึ่งช่วยให้ฉันปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมใหม่ได้อย่างรวดเร็ว เหตุการณ์อื่น ๆ ที่นำผู้คนมารวมกันเป็นชุมชนเดียวอย่างน่าประหลาดใจ ฉันแน่ใจว่านักศึกษาเศรษฐศาสตร์จำนวนมากไม่ได้ถูกเลี้ยงดูมาโดยพ่อแม่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงคณาจารย์เจ้าของภาษาด้วย และที่นี่เรามาถึงแนวคิดของ "การเป็นตัวแทนพื้นฐาน" ตาม Shane

ความเชื่อหลักเป็นรากฐานของวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งสมาชิกอาจไม่ทราบและอาจถือว่าไม่เปลี่ยนรูป เป็นพื้นฐานที่กำหนดพฤติกรรมของคนในองค์กรการยอมรับการตัดสินใจบางอย่าง

ความเชื่อพื้นฐานหรือสมมติฐาน - ระดับ "ลึก" ของวัฒนธรรมขององค์กร พวกเขาไม่ได้แสดงออกอย่างเปิดเผยในสิ่งประดิษฐ์และที่สำคัญกว่านั้นคือสมาชิกในองค์กรไม่สามารถอธิบายได้ แนวคิดเหล่านี้อยู่ในระดับจิตใต้สำนึกของพนักงาน ซึ่งมีความชัดเจนในตนเองสำหรับพวกเขา เป็นไปได้มากว่าความเชื่อเหล่านี้มีพลังมากเพราะพวกเขานำพาบริษัทไปสู่ความสำเร็จ หากวิธีแก้ปัญหาที่พบนั้นทำให้ตัวเองมีเหตุผลซ้ำแล้วซ้ำเล่า ก็เริ่มถูกมองข้ามไป สิ่งที่ครั้งหนึ่งเคยเป็นสมมติฐานที่ยอมรับโดยสัญชาตญาณหรือตามอัตภาพ กำลังค่อยๆ กลายเป็นความจริง แนวคิดพื้นฐานนั้นชัดเจนมากจนการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมภายในหน่วยวัฒนธรรมที่กำหนดจะลดลง อันที่จริง หากกลุ่มยึดมั่นในแนวคิดพื้นฐานบางอย่าง พฤติกรรมซึ่งอิงจากแนวคิดอื่น ๆ จะดูเหมือนไม่สามารถเข้าใจได้สำหรับสมาชิกในกลุ่ม

เราไม่ได้รับข้อมูลเชิงลึกใหม่ๆ ในกลุ่มหรือองค์กรใหม่ สมาชิกของกลุ่มใหม่แต่ละคนนำ "สัมภาระ" ทางวัฒนธรรมของตนเองที่ได้มาในกลุ่มก่อนหน้านี้ เมื่อกลุ่มใหม่มีประวัติของตัวเอง ก็สามารถเปลี่ยนแปลงแนวคิดเหล่านี้บางส่วนหรือทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์ที่สำคัญที่สุด จากแนวคิดใหม่เหล่านี้ที่วัฒนธรรมของกลุ่มนี้เกิดขึ้น พนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามแนวคิดพื้นฐานจะพบว่าตัวเอง "ต้องอับอาย" ไม่ช้าก็เร็ว เนื่องจาก "อุปสรรคทางวัฒนธรรม" จะเกิดขึ้นระหว่างพวกเขากับเพื่อนร่วมงาน

ฉันจะยกตัวอย่างขององค์กรเช่นโรงเรียน ฉันรู้สึกไม่สบายใจที่นั่น แม้ว่าฉันจะประสบความสำเร็จทั้งในด้านการเรียนและด้านกีฬา โดยไม่ต้องลงรายละเอียดฉันจะบอกว่าฉันรู้สึกเหมือน "แกะดำ" เมื่อฉันแสดงความเคารพและความสุภาพต่อผู้อื่นและบางครั้งฉันก็ละอายใจที่จะแสดงให้พวกเขา ... แต่ที่มหาวิทยาลัยฉันชอบการสื่อสารที่เคารพซึ่งกันและกันกับทั้งคู่ ครูและเพื่อนร่วมชั้นของพวกเขา เป็นเรื่องที่น่าสนใจที่เพื่อนร่วมชั้นของฉันบางคนเข้ามหาวิทยาลัยอื่นๆ ในเมือง ทั้งด้านเทคนิคและทางเทคโนโลยี ดังนั้นจึงไม่มีแม้แต่แอตทริบิวต์ภายนอกที่ฉันระบุไว้ข้างต้น เพื่อนของฉันไปเยี่ยม "ฉันขอให้คุณพูด" ครั้งต่อไปทั้งดีใจและผิดหวัง: ประหลาดใจกับบรรยากาศในห้องโถง บรรยากาศของความสามัคคี "สุขภาพ" และการแข่งขันที่เคารพนับถือระหว่างคณะ เสียใจที่พวกเขาไม่มีอะไรแบบนี้

องค์ประกอบต่อไปของวัฒนธรรมองค์กรของเชนคือ “ค่านิยมที่ประกาศไว้” เหล่านี้เป็นคำแถลงและการกระทำของสมาชิกในองค์กรที่สะท้อนถึงค่านิยมและความเชื่อที่ใช้ร่วมกัน ค่าที่ประกาศกำหนดโดยฝ่ายบริหารของ บริษัท ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์หรือด้วยเหตุผลอื่น พนักงานตระหนักถึงค่านิยมเหล่านี้ และพวกเขาเองก็ตัดสินใจเลือกว่าจะยอมรับค่านิยมเหล่านี้ แสร้งทำเป็นและปรับให้เข้ากับสถานการณ์ หรือปฏิเสธค่านิยมเหล่านี้ หากผู้บริหารมีความเพียรพยายามยืนยันค่านิยมบางอย่างเพียงพอ หากสิ่งประดิษฐ์ปรากฏขึ้นซึ่งสะท้อนถึงความสำคัญของค่านิยมเหล่านี้ต่อองค์กร ค่านิยมเหล่านั้นก็จะถูกทดสอบ หลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง เป็นที่ชัดเจนว่าการปฏิบัติตามค่านิยมที่ประกาศไว้จะนำไปสู่ชัยชนะหรือความพ่ายแพ้ในธุรกิจหรือไม่

ในสถานการณ์แรก หากองค์กรไม่ประสบความสำเร็จ ผู้นำจะเปลี่ยน หรืออดีตผู้นำจะแก้ไขกลยุทธ์และนโยบาย แล้วค่าที่ประกาศจะหายไปพวกเขาจะเปลี่ยนไป ในตัวเลือกที่สอง หากองค์กรบรรลุเป้าหมาย พนักงานจะได้รับความมั่นใจว่าพวกเขามาถูกทางแล้ว ดังนั้นทัศนคติต่อค่านิยมที่ประกาศของบริษัทจะเปลี่ยนไป ค่านิยมเหล่านี้จะเคลื่อนไปสู่ระดับที่ลึกกว่า - ระดับของแนวคิดพื้นฐาน

ค่านิยมที่ประกาศไว้ของวัฒนธรรมองค์กรของนักเรียน (และไม่เพียงเท่านั้น - นี่คือค่านิยมของทั้งองค์กร) ในความคิดของฉัน ควรมีดังต่อไปนี้:

• เคารพ
• ความรับผิดชอบ
• จุดมุ่งหมาย
• ทิศทางการพัฒนาในทุกทิศทาง
• สนับสนุน
• ความมั่นใจ

อย่างที่คุณเห็น นี่คือค่านิยมที่ผู้คนควรได้รับการยอมรับในขั้นต้นและนำไปใช้ในการตัดสินใจ แต่เวลาของวันนี้มีลักษณะเป็นจุดอ่อนของคุณธรรมของมนุษย์อย่างแท้จริง และไม่มีความไว้วางใจในตัวฉันในหลาย ๆ คนเนื่องจากพวกเขาไม่รับผิดชอบต่อการกระทำของพวกเขา

ในที่สุด. วัฒนธรรมเป็นชุดของแนวคิดพื้นฐานกำหนดสิ่งที่เราควรใส่ใจ ความหมายของวัตถุและปรากฏการณ์บางอย่างคืออะไร ปฏิกิริยาทางอารมณ์ควรเป็นอย่างไรต่อสิ่งที่เกิดขึ้น การกระทำใดควรกระทำในสถานการณ์ที่กำหนด ความสงสัยเกี่ยวกับความถูกต้องของแนวคิดพื้นฐานมักทำให้เกิดความวิตกกังวลและความรู้สึกไม่มั่นคงในตัวบุคคล ในแง่นี้ แนวคิดพื้นฐานโดยรวมที่ประกอบขึ้นเป็นแก่นแท้ของวัฒนธรรมของกลุ่มสามารถพิจารณาได้ทั้งในระดับบุคคลและระดับกลุ่มว่าเป็นกลไกการป้องกันทางจิตวิทยาที่รับรองการทำงานของกลุ่ม. การตระหนักรู้ในสถานการณ์นี้มีความสำคัญอย่างยิ่งเมื่อพิจารณาถึงความเป็นไปได้ของการเปลี่ยนแปลงบางแง่มุมของวัฒนธรรมกลุ่ม เพราะมันสอนให้เรารับมือกับความรู้สึกวิตกกังวลที่เกิดขึ้นระหว่างการเปลี่ยนแปลงใดๆ ที่ส่งผลต่อระดับนี้

ด้วยการก่อตั้งมหาวิทยาลัยสหพันธ์ไซบีเรีย การทำงานจึงมีความจำเป็นไม่เพียงแต่เกี่ยวกับอุปกรณ์วัสดุซึ่งมีความสำคัญพอๆ กันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสร้างสิ่งมีชีวิตเพียงตัวเดียว ชุมชนวัฒนธรรมเดียวที่มีองค์ประกอบโดยธรรมชาติทั้งหมด ซึ่งเป็นช่วงเริ่มต้นที่ยากมาก กระบวนการ และด้วยพลวัตของการกระทำ หรือขาดหายไป นี้เป็นโครงการที่ไม่เกิดขึ้นจริง