การพัฒนาข้อเสนอเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพผลกำไรของ OJSC "L-MARKET"

การปรับปรุงผลลัพธ์ขององค์กรผ่านการดำเนินการตามกลยุทธ์ทางการเงินและกลยุทธ์การดำเนินงาน (การผลิต) กิจกรรม

จากการศึกษาพบว่าสามารถเพิ่มผลกำไรได้ด้วยการขยายตลาดการขาย ซึ่งเป็นไปได้เนื่องจากปริมาณที่เพิ่มขึ้น การพัฒนาบริการด้านการตลาด และการปรับปรุงคุณภาพ

ดังนั้น การเปลี่ยนแปลงระบบการตั้งชื่อและช่วงของผลิตภัณฑ์และบริการที่มีให้เป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อระดับต้นทุนการผลิต ด้วยความสามารถในการทำกำไรที่แตกต่างกันของผลิตภัณฑ์และบริการแต่ละรายการ (เมื่อเทียบกับต้นทุน) การเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบของผลิตภัณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงโครงสร้างและการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตอาจทำให้ต้นทุนการผลิตและบริการเพิ่มขึ้นทั้งลดลงและเพิ่มขึ้น

ดังที่คุณทราบ การเพิ่มขึ้นของผลผลิตจะช่วยลดต้นทุนต่อหน่วยการผลิต ดังนั้น ราคาต้นทุนจึงลดลง ซึ่งท้ายที่สุดจะนำไปสู่การเพิ่มขึ้นของกำไรจากการขายผลิตภัณฑ์ (การประหยัดจากขนาด)

นอกจากนี้ การผลิตเพิ่มเติมของผลิตภัณฑ์ที่ทำกำไรในตัวเองยังให้ผลกำไรเพิ่มเติมอีกด้วย

ดังนั้นด้วยผลผลิตที่เพิ่มขึ้นและดังนั้นการขายผลิตภัณฑ์ที่ทำกำไรกำไรต่อหน่วยการผลิตเพิ่มขึ้นและจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ขายก็เพิ่มขึ้นเช่นกันซึ่งแต่ละหน่วยเพิ่มเติมจะเพิ่มจำนวนกำไรทั้งหมด เป็นผลให้การเพิ่มขึ้นของผลผลิตของผลิตภัณฑ์ที่ทำกำไรซึ่งขึ้นอยู่กับการขายทำให้ปริมาณผลกำไรเพิ่มขึ้นอย่างมาก อย่างไรก็ตาม คุณควรจำไว้เสมอว่ายอดขายมักถูกจำกัดโดยความต้องการที่มีประสิทธิภาพ

ในขณะที่สำนักพิมพ์ที่ใหญ่ที่สุดในอดีตหลายแห่งลดการผลิตผลิตภัณฑ์สิ่งพิมพ์ลงอย่างรวดเร็วและประสบปัญหาการสูญเสียบุคลากรอย่างมาก สำนักพิมพ์และหน่วยงานโฆษณาและสำนักพิมพ์ที่ไม่ใช่ของรัฐเชิงพาณิชย์หลายแห่งปรากฏขึ้น ซึ่งสามารถ "ปรับ" ให้เข้ากับสภาพตลาดใหม่ได้ เปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง กระบวนการจัดพิมพ์ ระบบจำหน่าย และครองตำแหน่งที่โดดเด่นในตลาดการพิมพ์

แนวโน้มใหม่ซึ่งส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการกระจายอำนาจของงานพิมพ์ การหมุนเวียนเฉลี่ยที่ลดลง การเพิ่มช่วงของการผลิตและปัญหาการจัดจำหน่ายและการขาย ทำให้เกิดความจำเป็นในการปรับโครงสร้างโครงสร้างของอุตสาหกรรมการพิมพ์ในแง่ของการสร้างที่เล็กลง อุตสาหกรรมเอกชนส่วนใหญ่สามารถทนต่อสภาวะใหม่ ๆ การแข่งขันในด้านคุณภาพผลิตภัณฑ์ ขอบเขตของการบริการ และเวลาในการผลิต

ความต้องการของตลาดกำลังเปลี่ยนแปลงโครงสร้างของบริการการพิมพ์โดยพื้นฐาน รูปที่ 3.1 แสดงโครงสร้างบริการการพิมพ์โดยประมาณในยุโรปตะวันตก

ข้าว. 3.1.

ในมอสโกและภูมิภาคมอสโก ก่อนเริ่มการเปลี่ยนแปลงของตลาด (1990) โครงสร้างของบริการการพิมพ์มีลักษณะดังนี้ (รูปที่ 3.2)

ตั้งแต่กลางทศวรรษ 90 ของศตวรรษที่ผ่านมา บริษัทจำนวนมากที่มีพนักงาน 20 ถึง 200 คน ซึ่งส่วนใหญ่มีอุปกรณ์การพิมพ์ใหม่และเทคโนโลยีที่ทันสมัยในขั้นตอนนั้น ได้เข้าสู่ตลาดบริการการพิมพ์ของรัสเซีย ซึ่งเข้ายึดครองตลาดบริการการพิมพ์ของรัสเซีย ช่องว่างในการติดฉลากและบรรจุภัณฑ์ของผลิตภัณฑ์ ...

ข้าว. 3.2.

ทำให้สามารถขับไล่ออกจากตลาดการพิมพ์ฉลาก, ผู้ประกอบการบรรจุภัณฑ์ของกระทรวง เกษตรกรรม, แผนกโรงงาน, โรงพิมพ์ระดับภูมิภาคและขนาดใหญ่ที่ผลิตสินค้าประเภทนี้และไม่สามารถแข่งขันกับบริษัทใหม่ได้เนื่องจากอุปกรณ์และเทคโนโลยีที่ล้าสมัย ในช่วง 10 ปีที่ผ่านมา ตลาดบรรจุภัณฑ์เติบโตอย่างมั่นคง 3-4% ต่อปี เป็นผลให้โครงสร้างการผลิตงานพิมพ์ในมอสโกและภูมิภาคมอสโกได้รับรูปแบบที่ใกล้เคียงกับยุโรปและมีลักษณะเช่นนี้ (รูปที่ 3.2)

แสดงในรูป 3.2 โครงสร้างเป็นประมาณการ เนื่องจากไม่มีการบันทึกการตีพิมพ์หนังสือ โบรชัวร์ นิตยสารและหนังสือพิมพ์เป็นแผ่นพิมพ์ แต่บันทึกเป็นจำนวนชุด ทำให้ไม่สามารถระบุได้อย่างถูกต้อง ปริมาณการผลิต ในเรื่องนี้นำเสนอในรูปที่ 3.3 ข้อมูลได้มาโดยวิธีการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ ตามที่เห็นจากรูปที่ 3.3 ส่วนแบ่งการผลิตหนังสือพิมพ์ หนังสือ และนิตยสารลดลง และทำให้การผลิตฉลากและบรรจุภัณฑ์ลดลง

OJSC "L-Market" มีพารามิเตอร์ข้างต้นทั้งหมด ดังนั้นจึงมีเหตุผลทุกประการที่จะเพิ่มปริมาณการผลิตในอนาคต

ข้าว. 3.3.

การวิเคราะห์การตลาดของตัวเลือกการพัฒนาของ L-Market OJSC พบว่ากลยุทธ์ที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการพัฒนาองค์กรจะเป็นกลยุทธ์การเติบโตแบบเข้มข้น

ผลการวิเคราะห์กำไรและความสามารถในการทำกำไรสำหรับรอบระยะเวลารายงาน (ปี) ใช้เพื่อกำหนดทิศทางของการค้นหาเงินสำรองสำหรับการเติบโตในช่วงเวลาถัดไป แหล่งที่มาหลักของการเติบโตของกำไรคือการเพิ่มขึ้นของปริมาณการขายของผลิตภัณฑ์ การลดลงของต้นทุนหลัก การเพิ่มขึ้นของราคาเนื่องจากคุณภาพของผลิตภัณฑ์ในความต้องการของตลาดที่เพิ่มขึ้น การขายในตลาดการขายที่ทำกำไรได้มากขึ้น ฯลฯ

ในเวลาเดียวกัน หนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดที่แสดงลักษณะการทำงานของผู้ประกอบการอุตสาหกรรมคือต้นทุนของผลิตภัณฑ์ (บริการ) ราคาต้นทุนคือการแสดงออกทางการเงินของต้นทุนของปัจจัยการผลิตที่จำเป็นสำหรับองค์กรในการดำเนินการผลิตและกิจกรรมเชิงพาณิชย์ที่เกี่ยวข้องกับการเปิดตัวผลิตภัณฑ์และการให้บริการ

เป็นการยากที่จะประเมินค่าสูงไปบทบาทของราคาต้นทุนในระบบเศรษฐกิจขององค์กร ผลลัพธ์ทางการเงินขององค์กร อัตราการขยายพันธุ์ สภาพทางการเงินของกิจการทางเศรษฐกิจขึ้นอยู่กับระดับ ในฐานะที่เป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญของประสิทธิภาพทางการเงิน มันสะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงในผลิตภาพแรงงานและประสิทธิภาพในการใช้ทรัพยากรขององค์กร

สิ่งที่สำคัญเป็นพิเศษคือความจริงที่ว่าต้นทุนเป็นตัวบ่งชี้ที่สามารถตัดสินประสิทธิภาพของการผลิต ความสามารถในการแข่งขันขององค์กร การจัดการต้นทุนที่มีความสามารถจะช่วยให้คุณลดต้นทุนการผลิตได้ ผู้เชี่ยวชาญระบุว่าการจัดการต้นทุนในองค์กรประกอบด้วย:

ความรู้ว่าทรัพยากรขององค์กรถูกใช้ไปที่ไหน เมื่อไร และในปริมาณเท่าใด

ความรู้แบบแผนพฤติกรรม ประเภทต่างๆค่าใช้จ่าย;

การคาดการณ์ว่าจำเป็นต้องใช้ทรัพยากรเพิ่มเติมที่ไหน เมื่อไร และเท่าใด

ความสามารถในการรับประกันผลตอบแทนสูงสุดจากการใช้ทรัพยากรขององค์กร

การระบุอย่างเป็นระบบและการใช้เงินสำรองเพื่อลดต้นทุนและต้นทุนโดยทั่วไป

การจัดระบบการจัดการการผลิตที่เน้นการควบคุมต้นทุนอย่างต่อเนื่องและการค้นหาสำรองเพื่อลดประสิทธิผล

เน้นที่การป้องกันต้นทุนไม่คำนึงถึงต้นทุน

มีส่วนร่วมในระบบการจัดการต้นทุนของต้นทุนทุกประเภท

การจัดการต้นทุนควรมีขั้นตอนต่อไปนี้: การวางแผน การบัญชีต้นทุน การวิเคราะห์ข้อมูลการบัญชี การตัดสินใจตามผลการวิเคราะห์และการดำเนินการผลกระทบที่จำเป็นต่อต้นทุนเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ

ต้นทุนทั้งหมดคำนวณโดยใช้สูตรต่อไปนี้:

I0 = Ios + Ir + Ytr + Izcl + Ipp, (3.1)

โดยที่ Ioz คือค่าใช้จ่ายในการวางและประมวลผลคำสั่งซื้อ

Ир - ราคาของวัสดุและทรัพยากรทางเทคนิค

Itr - ค่าขนส่ง;

Ieskl - ต้นทุนการจัดซื้อและการเก็บรักษา;

Ipp - ค่าใช้จ่ายในการติดตาม ทรัพยากรวัสดุในทางของฉัน

ในทางกลับกัน ต้นทุนการขนส่งเมื่อใช้รูปแบบการจัดหาคลังสินค้าจะคำนวณโดยสูตร:

Ytr = จาก + ID, (3.2)

โดยที่ From คือค่าใช้จ่ายในการนำเข้าทรัพยากรไปยังคลังสินค้าของบริษัท

ID - ค่าใช้จ่ายในการส่งทรัพยากรไปยังวัตถุ

ความสามารถในการบรรลุ ความหมายต่างกันค่าใช้จ่ายในการจัดจำหน่ายที่ รูปแบบต่างๆองค์กร MTO ในบริษัทการพิมพ์กำหนดงานของการวิเคราะห์ตัวเลือกทางเทคนิคและเศรษฐศาสตร์และทางเลือกที่มีเหตุผล ซึ่งค่าใช้จ่าย MTO ทั้งหมด (ผลรวมของต้นทุนทุกประเภท) จะน้อยที่สุด ซึ่งสามารถแสดงได้โดย สูตรต่อไปนี้:

ไอโอ =? และฉันนาที (3.3)

โดยที่ i = 1, 2, 3… n - ประเภทของต้นทุน

ในเรื่องนี้ ปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่ส่งผลต่อต้นทุนคือปริมาณของวัสดุที่ซื้อและทรัพยากรทางเทคนิค การเพิ่มขึ้นซึ่งสร้างเงื่อนไขสำหรับการทำสัญญาที่ทำกำไรจากการขนส่งและได้รับส่วนลดจากราคาของวัสดุและทรัพยากรทางเทคนิค

ดังนั้นเพื่อแก้ปัญหาการลดต้นทุนการผลิตและการขายสินค้าที่ OJSC "L-Market" ควรมีการพัฒนาโปรแกรมทั่วไปซึ่งควรปรับปรุงทุกปีโดยคำนึงถึงสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไปในองค์กร โปรแกรมนี้ควรจะครอบคลุม กล่าวคือ ต้องคำนึงถึงปัจจัยทั้งหมดที่มีผลต่อการลดต้นทุนการผลิตและการขายสินค้า

โดยทั่วไปควรสะท้อนประเด็นต่อไปนี้:

1) ชุดของมาตรการสำหรับการใช้ทรัพยากรวัสดุอย่างมีเหตุผลมากขึ้น (การแนะนำอุปกรณ์ใหม่และเทคโนโลยีที่ปราศจากของเสียที่ช่วยให้การใช้วัตถุดิบวัสดุเชื้อเพลิงและพลังงานอย่างประหยัดมากขึ้น การปรับปรุงกรอบการกำกับดูแลขององค์กร การแนะนำและ การใช้วัสดุขั้นสูง การใช้วัตถุดิบและวัสดุแบบผสมผสาน การผลิตการจัดการของเสีย การปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์และลดเปอร์เซ็นต์การปฏิเสธ ฯลฯ)

2) มาตรการที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงการใช้สินทรัพย์ถาวร (การปลดปล่อยองค์กรจากเครื่องจักรและอุปกรณ์ที่ไม่จำเป็น การเช่าทรัพย์สินขององค์กร การปรับปรุงคุณภาพการบำรุงรักษาและการซ่อมแซมสินทรัพย์ถาวร การสร้างความมั่นใจว่าเครื่องจักรและอุปกรณ์จะรับภาระมากขึ้น การยกระดับคุณสมบัติของบุคลากรที่ให้บริการเครื่องจักรและอุปกรณ์ การใช้การคิดค่าเสื่อมราคาแบบเร่งรัด การแนะนำเครื่องจักรและอุปกรณ์ขั้นสูง เป็นต้น)

3) มาตรการที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงการใช้แรงงาน (การกำหนดและการรักษาจำนวนบุคลากรที่เหมาะสม การเพิ่มระดับคุณสมบัติ การประกันการเติบโตของผลิตภาพแรงงานที่เหนือกว่าเมื่อเทียบกับค่าจ้างเฉลี่ย การใช้ระบบก้าวหน้าและรูปแบบของค่าตอบแทน การปรับปรุงกรอบการกำกับดูแล การปรับปรุงสภาพการทำงาน การใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิตทั้งหมด การสร้างแรงจูงใจในการทำงานที่มีประสิทธิผลสูง ฯลฯ)

นอกจากนี้ โปรแกรมที่ครอบคลุมเพื่อลดต้นทุนการผลิตควรมีกลไกที่ชัดเจนในการดำเนินการ

ควรเน้นด้วยว่าการวางแผนและการดำเนินการตามมาตรการส่วนบุคคลเพียงอย่างเดียวเพื่อลดต้นทุนการผลิต แม้ว่าจะให้ผลบางอย่าง แต่ก็ไม่ได้แก้ปัญหาโดยรวม

ในปัจจุบัน เมื่อวิเคราะห์ต้นทุนจริงของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ระบุปริมาณสำรองและผลกระทบทางเศรษฐกิจจากการลดลง การคำนวณตามปัจจัยทางเศรษฐกิจจะถูกนำมาใช้ ปัจจัยทางเศรษฐกิจครอบคลุมทุกองค์ประกอบในกระบวนการผลิตมากที่สุด ได้แก่ วิธีการ วัตถุของแรงงาน และตัวแรงงานเอง พวกเขาสะท้อนทิศทางหลักของการทำงานของกลุ่มวิสาหกิจเพื่อลดต้นทุน: การเพิ่มผลผลิตแรงงานการแนะนำอุปกรณ์และเทคโนโลยีขั้นสูงการใช้อุปกรณ์ที่ดีขึ้นการจัดซื้อที่ถูกกว่าและการใช้แรงงานที่ดีขึ้นการลดต้นทุนการบริหารและการจัดการและค่าใช้จ่ายอื่น ๆ การลดลง ของการปฏิเสธและการกำจัดต้นทุนและความสูญเสียที่ไม่ก่อผล ...

พื้นฐานสำหรับการพัฒนาแผนสำหรับต้นทุนของผลิตภัณฑ์ที่เป็นที่ต้องการของตลาดเป็นการประมาณการต้นทุนตามแผน เมื่อร่างการประมาณการในสำนักพิมพ์ กฎหมายว่าด้วยการกำหนดราคาและคำแนะนำขององค์กรระดับสูง ดังนั้นสำหรับการพิมพ์สิ่งพิมพ์สำหรับเด็ก วรรณกรรมเพื่อการศึกษา และคำสั่งของรัฐในปี 2010 ระดับการทำกำไรไม่เกิน 10% สำหรับบริการหลายประเภทในสำนักพิมพ์ รายการราคาได้รับการพัฒนาและดำเนินการ เช่น การทำแสตมป์ การพิมพ์แผ่นใส การทำตัวอย่าง การพิมพ์หนังสือพิมพ์ นามบัตร และอื่นๆ รายการราคาได้รับการแก้ไขเมื่อต้นทุนแรงงานและราคาวัสดุเปลี่ยนแปลง

จากการประมาณการของผู้เชี่ยวชาญ การใช้โปรแกรมเพื่อลดต้นทุนการผลิตจะลดการใช้วัสดุของผลิตภัณฑ์ลง 4.0% และการใช้พลังงาน 8.1% เมื่อเทียบกับปี 2010 การลดการใช้วัสดุของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตสามารถทำได้โดยการปรับบรรทัดฐานสำหรับการใช้วัสดุที่ลดลง (หมึกสำหรับการพิมพ์บนเครื่องป้อนกระดาษ หมึกสีสำหรับการพิมพ์ผลิตภัณฑ์หนังสือพิมพ์ วัสดุสิ้นเปลืองสำหรับกระบวนการเข้าเล่ม ฯลฯ) บทนำ ของเทคโนโลยีใหม่สำหรับการผลิตแบบฟอร์มการพิมพ์ออฟเซต มาตรฐานของเสียทางเทคนิคสำหรับกระดาษหนังสือพิมพ์และกระดาษออฟเซ็ตสำหรับเครื่องพิมพ์กระดาษหนังสือพิมพ์แบบป้อนผ่านเว็บของเทนเซอร์ควรได้รับการแก้ไขและปรับปรุง

ตัวบ่งชี้การลดลงของระดับความเข้มพลังงานของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตจะเป็น 29.8% เทียบกับ 8.5 เปอร์เซ็นต์ที่ทำได้ในปีนี้

บทนำ

บทที่ 1 ลักษณะองค์กร

1.1 ชื่อบริษัทและเหตุผล

1.2 ลักษณะความเป็นเจ้าขององค์กร

1.3 ประเภทของกิจกรรมทางเศรษฐกิจของ CJSC MZ "Balakovsky"

1.4 ช่วงของสินค้าที่ผลิต

1.5 ระยะเวลาการทำงานของวิสาหกิจในตลาด

1.6 คู่สัญญาหลักและคู่แข่งขัน

1.7 จำนวนพนักงานและโครงสร้างองค์กร

บทที่ 2 ฟังก์ชั่นการควบคุม

บทที่ 3 การวางแผน

3.1 ภารกิจขององค์กรและวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์

3.2 ลูกโซ่ขององค์กร

3.3 การวิเคราะห์ SWOT

3.3.1 การประเมินและวิเคราะห์ สภาพแวดล้อมภายนอก

3.3.2 การสำรวจการจัดการจุดแข็งและจุดอ่อนภายในองค์กร

3.3.3 สำรวจทางเลือกเชิงกลยุทธ์และเลือกกลยุทธ์

3.3.4 การดำเนินการตามแผนยุทธศาสตร์และการประเมินผล

บทที่ 4 การจัดระเบียบปฏิสัมพันธ์และอำนาจ

4.1 การสร้างโครงสร้างองค์กร

4.2 การมอบอำนาจ

4.3 แรงจูงใจ

4.4 การควบคุม

บทที่ 5 เทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรมในอุตสาหกรรมนม: ข้อเสนอสำหรับการดำเนินการ

5.1 ดำเนินการวิจัยพื้นฐานและประยุกต์

5.2 กระบวนการนวัตกรรมในการผลิตและแปรรูปนม

5.3 ปัญหาการแนะนำนวัตกรรมในกระบวนการผลิตและแปรรูปนม

บทสรุป

บรรณานุกรม

บทนำ

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อการวิจัย: ในช่วงหลายปีที่ผ่านมาของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจในรัสเซีย ข้อกำหนดเบื้องต้นบางประการได้ถูกสร้างขึ้นสำหรับการก่อตัวและการพัฒนาของธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลาง อย่างน้อยก็เห็นได้ชัดว่าธุรกิจขนาดกลางและขนาดย่อมตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาวะตลาดอย่างรวดเร็ว เศรษฐกิจตลาดความยืดหยุ่นที่จำเป็น ธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางระดมทรัพยากรทางการเงินและการผลิตที่สำคัญของประชากร ซึ่งหากไม่มีอยู่ก็ใช้ไม่ได้

ควรสังเกตว่าในระดับสูง ปัญหาทางเศรษฐกิจในปัจจุบันในการพัฒนาธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางนั้นเกิดจากความไม่สมบูรณ์ของระบบการจัดการการผลิตและกิจกรรมเชิงนวัตกรรมในวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม การวางแผนธุรกิจจะช่วยให้คุณมองไปสู่อนาคตขององค์กร จัดเตรียมเป้าหมาย ขอบเขต ขนาดและผลลัพธ์ของกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับแหล่งที่มาและต้นทุน

กระบวนการสร้างนวัตกรรมเป็นปัจจัยเชิงกลยุทธ์ในเสถียรภาพทางเศรษฐกิจของอุตสาหกรรม ในขณะเดียวกัน การผลิตที่มีประสิทธิภาพก็ช่วยให้นำเทคโนโลยีและอุปกรณ์ขั้นสูงมาใช้ได้ โดยมีส่วนประกอบที่เป็นนวัตกรรมใหม่ ตามที่ได้แสดงให้เห็นการปฏิบัติ ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการผลิตและกิจกรรมที่เป็นนวัตกรรมขององค์กรนั้นสัมพันธ์กันโดยตรง หากไม่มีการปรับปรุงและปรับปรุงระบบเทคโนโลยีให้ทันสมัย ​​องค์กรต่างๆ จะไม่สามารถผลิตผลิตภัณฑ์ที่ตรงตามข้อกำหนดคุณภาพสูงได้ ดังนั้น - เพื่อให้มั่นใจว่าทั้งสินค้าและองค์กรสามารถแข่งขันได้ เป็นผลให้ผู้ผลิตสินค้าโภคภัณฑ์ที่ใช้เทคโนโลยีที่ล้าสมัยไม่สามารถชนะการแข่งขันกับทั้ง บริษัท ในประเทศและต่างประเทศ - นักประดิษฐ์ กระบวนการนวัตกรรมเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการแก้ปัญหาการผลิต เศรษฐกิจ และสังคมของภาคการเกษตรของเศรษฐกิจของประเทศ ในขณะเดียวกัน ประสิทธิภาพก็เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่จำเป็นสำหรับการปรับปรุงกระบวนการที่เป็นนวัตกรรมใหม่ในอุตสาหกรรม

ในสภาพเศรษฐกิจใหม่ นักวิทยาศาสตร์ในประเทศจำนวนมากได้ทุ่มเทการวิจัยทางวิทยาศาสตร์เพื่อแก้ไขปัญหาการเพิ่มผลผลิตนมและคุณภาพนม ในหมู่พวกเขามีนักวิทยาศาสตร์เช่น I.M. ดูนิน; ส.อ. Dankvert และอื่น ๆ ; จีวี Rodionov, N.I. สเตรโกซอฟ, แอล.เค. เอินส์ท, จี.เอ็ม. ทูลิคอฟ (1986-2010); เอ็น.ไอ. Morozova, E.A. Goryunov, A.S. Shuvarikov (2004), F.A. มูซาเยฟและคนอื่นๆ

วัตถุประสงค์ของการศึกษาโครงการหลักสูตร - CJSC Dairy Plant "Balakovsky"

หัวข้อของการวิจัยเป็นโครงการแนะนำนวัตกรรมในวงจรการผลิตขององค์กรโดยใช้เงินทุนจากผู้ริเริ่มโครงการโดยมีส่วนร่วมของเงินทุนจากนักลงทุนบุคคลที่สาม

วัตถุประสงค์ของโครงการหลักสูตรนี้คือการพัฒนาข้อเสนอที่เป็นนวัตกรรมสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมโดยใช้ตัวอย่างของ Balakovsky Dairy Plant CJSC

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ ต้องแก้ไขงานต่อไปนี้:

สำรวจองค์กร: กำหนดลักษณะการเป็นเจ้าของ ประเภทของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ ช่วงผลิตภัณฑ์ โครงสร้างขององค์กร

พิจารณาหน้าที่การจัดการขององค์กร

สำรวจคุณสมบัติของการวางแผนองค์กร

ศึกษาการจัดปฏิสัมพันธ์และอำนาจขององค์กร

เพื่อประเมินนวัตกรรมเทคโนโลยีในอุตสาหกรรมนมในปัจจุบัน

ในโครงการหลักสูตรนี้ วิธีการวิเคราะห์ วิธีการวิจัยแบบนิรนัย-วิเคราะห์ และวิธีการทั่วไปเป็นวิธีการวิจัย

โครงงานมีโครงสร้างเชิงตรรกะและประกอบด้วยคำนำ ห้าบท 17 ส่วน บทสรุป บรรณานุกรมจากแหล่งข่าว 19 แห่ง ภาคผนวก 1 ภาค

บทที่ 1 ลักษณะองค์กร

1.1 ชื่อบริษัทและเหตุผล

CJSC Dairy Plant Balakovsky ก่อตั้งขึ้นในปี 2545 บนพื้นฐานขององค์กรแปรรูปนมในภูมิภาคโวลก้าที่มีอยู่ซึ่งมีมาตั้งแต่ปี 2541

CJSC จดทะเบียนที่ภูมิภาค Saratov, Balakovo, ทางหลวง Saratov, อาคาร 22

ชื่อขององค์กรสะท้อนถึงที่ตั้งและประเภทของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต - การผลิตและการขายส่งผลิตภัณฑ์นม: เนย, คอทเทจชีส, มาการีน, โยเกิร์ต, นม, kefir, ครีมเปรี้ยว, ชีส

1.2 ลักษณะความเป็นเจ้าขององค์กร

โรงงานโคนม "Balakovsky" เป็นองค์กรการค้าที่มีอยู่ในฐานะบริษัทร่วมทุนแบบปิด

บริษัทร่วมทุน หมายถึง บริษัทที่มีทุนจดทะเบียนแบ่งเป็นหุ้นจำนวนหนึ่ง และสมาชิกไม่ต้องรับผิดตามภาระผูกพันของบริษัทและแบกรับความเสี่ยงต่อความสูญเสียที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของ OJSC ภายในมูลค่าหุ้นที่พวกเขาได้รับ เป็นเจ้าของ. บริษัทร่วมทุนสามารถ เปิดและ ปิดซึ่งสะท้อนอยู่ในกฎบัตรและชื่อนิติบุคคล ความแตกต่างระหว่างพวกเขามีดังนี้

ผู้ถือหุ้น สังคมเปิดอาจจำหน่ายหุ้นของตนโดยไม่ได้รับความยินยอมจากผู้ถือหุ้นรายอื่นของบริษัทนี้ บริษัท ดังกล่าวมีสิทธิ์ดำเนินการจองซื้อหุ้นแบบเปิดและดำเนินการขายฟรีตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

ลักษณะสำคัญของสังคมเปิดคือขนาดของทุนรวมและเจ้าของจำนวนมาก แนวคิดหลักที่มักใช้ในการสร้างรูปแบบขององค์กรเอกชนคือการดึงดูดและรวบรวมเงินทุนขนาดใหญ่ (ทุน) ของบุคคลและนิติบุคคลเพื่อนำไปใช้เพื่อผลกำไร

บริษัทที่มีการกระจายหุ้นเฉพาะในหมู่ผู้ก่อตั้งหรือกลุ่มบุคคลที่กำหนดไว้ล่วงหน้าเท่านั้น สังคมปิด... บริษัทดังกล่าวไม่มีสิทธิ์ดำเนินการจองซื้อหุ้นที่ออกโดยบริษัทแบบเปิดหรือเสนอซื้อให้แก่บุคคลโดยไม่จำกัดจำนวน

ผู้ถือหุ้นของบริษัทปิดมีสิทธิซื้อหุ้นที่ขายโดยผู้ถือหุ้นรายอื่นของบริษัทนี้ในราคาเสนอขายให้กับบุคคลอื่น กฎบัตรของบริษัทอาจกำหนดให้บริษัทมีสิทธิในการซื้อหุ้นที่จำหน่ายโดยผู้ถือหุ้นของบริษัท หากผู้ถือหุ้นไม่ได้ใช้สิทธิยึดหน่วงในการซื้อหุ้น

1.3 ประเภทของกิจกรรมทางเศรษฐกิจของ CJSC MZ "Balakovsky"

โรงงานโคนม "Balakovsky" มีส่วนร่วมในการผลิตผลิตภัณฑ์นม

ตอนนี้กิจกรรมหลักของโรงงานผลิตนม Balakovsky คือ:

การผลิตนม

การผลิตนมหมัก

การผลิตคอทเทจชีส, โยเกิร์ต, ครีม, ครีม;

การผลิตชีส; เนย;

การวิจัยตลาดและการขายผลิตภัณฑ์

1.4 ช่วงของสินค้าที่ผลิต

ศูนย์ผลิตภัณฑ์นมได้รับการออกแบบสำหรับการแปรรูปนมและการผลิตผลิตภัณฑ์นมทั้งตัว คอมเพล็กซ์นมทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:

การรับ การแยก การทำความเย็นและการพาสเจอร์ไรซ์ของน้ำนมดิบ

การผลิตนมดื่มไขมัน 2.5% ในถุงโพลีเอทิลีนที่มีความจุ 0.5 ลิตรและ 1 ลิตร

การผลิตชีส "Balakovsky" ไขมัน 45%;

เนยไขมัน 72%;

ครีม 6%, 8%, 20%, 35% ไขมัน;

ครีมเปรี้ยว 20% และไขมัน 30%;

คอทเทจชีสปราศจากไขมัน 1% ไขมัน 5%

ความสามารถในการออกแบบขององค์กรคือนมแปรรูป 15 ตันต่อวันโดยมีปริมาณไขมันพื้นฐาน 3.6% จำนวนพนักงานของตัวละครคือ 50 คนโดยมีการโหลดสูงสุดขององค์กรด้วยวัตถุดิบ

ตารางที่ 1 กลุ่มผลิตภัณฑ์ของ CJSC Dairy Plant "Balakovsky"

ประเภทน้ำมัน	เศษส่วนมวล,% ของไขมัน, รวมทั้งผัก	ค่าพลังงาน kJ / 100g ของผลิตภัณฑ์น้ำ
โวลอกดา
องค์ประกอบดั้งเดิมครีมหวานและครีมเปรี้ยว:
ไม่ใส่เกลือ
มือสมัครเล่น:
ครีมหวาน:
ไม่ใส่เกลือ
ครีมเปรี้ยว:
ไม่ใส่เกลือ
ชาวนา:
ครีมหวาน:
ไม่ใส่เกลือ
ครีมเปรี้ยว
รัสเซียครีมหวานและครีมเปรี้ยว
แซนวิชครีมเปรี้ยวและครีมเปรี้ยว
“เอเดลไวส์”
ด้วยสารตัวเติม (เครื่องปรุง, น้ำมันพืช)
สลาฟ:
ไม่ใส่เกลือ

* เศษส่วนมวลของไขมัน

1.5 ระยะเวลาการทำงานของวิสาหกิจในตลาด

โรงงานผลิตนม "Balakovskiy" ก่อตั้งขึ้นในปี 2545 บนพื้นฐานขององค์กรแปรรูปที่มีอยู่ "ภูมิภาค Milk of the Volga" ซึ่งมีมาตั้งแต่ปี 2541

ZAO Dairy Plant "Balakovskiy" เป็น บริษัท ที่มีประเพณีอันยาวนาน ก่อตั้งขึ้นเมื่อปี พ.ศ. 2477 และได้ผลิตผลิตภัณฑ์นมจากธรรมชาติคุณภาพสูงสำหรับประชากรมานานกว่าเจ็ดสิบปี

โรงงานผลิตผลิตภัณฑ์ประมาณ 80 ชนิด โรงงานผลิตอนุญาตให้แปรรูปน้ำนมดิบได้มากกว่า 55 ตันต่อวัน องค์กรมีอุปกรณ์ที่ทันสมัยสำหรับผลิตภัณฑ์บรรจุภัณฑ์ในบรรจุภัณฑ์ต่างๆ เช่น "poly pack", "pure pack", "flow pack", ถ้วยพลาสติกและถาด ในฟิล์มกั้นสุญญากาศ บริษัทมีความเชี่ยวชาญในการผลิตผลิตภัณฑ์นมหลากหลายชนิด

1.6 คู่สัญญาหลักและคู่แข่งขัน

บริษัทคู่สัญญาคือ:

อูฟาโมลซาวอด CJSC,

"เนฟเทคัมสค์ กอร์โมลซาวอด"

คู่แข่งหลักของโรงงานผลิตนม Balakovsky ได้แก่:

JSC "โรงงานผลิตนม Saratov"

OJSC "โวลสค์โมโลโก"

โรงงานผลิตนม OJSC Engels,

OOO โรงงานนม Tatishchevsky,

Sovmol LLC,

LLC "Pugachevsky ผลิตภัณฑ์นม" และอื่น ๆ.

1.7 จำนวนพนักงานและโครงสร้างองค์กร

ในขณะนี้จำนวนบุคลากรทั้งหมดมีมากกว่า 130 คน รวมถึง 20 คน - ผู้บริหาร

โครงสร้างขององค์กรเป็นแนวทางในการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างระดับของผู้บริหารและ พื้นที่ใช้งานรับรองผลสำเร็จตามเป้าหมายขององค์กรภายใต้เงื่อนไขที่กำหนด

โครงสร้างขององค์กร โรงงานโคนม "Balakovsky" เป็นเส้นตรงและใช้งานได้

ข้อดีหลักของโครงสร้างนี้คือ:

ผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถสูงที่รับผิดชอบในการใช้งานฟังก์ชั่นเฉพาะ

บรรเทาผู้จัดการสายงานจากการแก้ไขปัญหาพิเศษบางอย่าง

ขจัดความซ้ำซ้อนและความเท่าเทียมในการปฏิบัติงานของฟังก์ชันการจัดการ

การกำหนดมาตรฐาน การทำให้เป็นทางการ และการเขียนโปรแกรมของปรากฏการณ์และกระบวนการ

ลดความต้องการคนทั่วไป

การรักษาความสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องระหว่างบริการการทำงานต่างๆ

ข้อเสียรวมถึงต่อไปนี้:

มีความสนใจมากเกินไปในการดำเนินการตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของหน่วยงาน

การเกิดขึ้นของแนวโน้มของการรวมศูนย์ที่มากเกินไป

ระยะเวลาของขั้นตอนการตัดสินใจ

รูปแบบองค์กรที่ค่อนข้างหยุดนิ่งซึ่งมีปัญหาในการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลง

การวางแผนการจัดการนวัตกรรม

บทที่ 2 ฟังก์ชั่นการควบคุม

ในทฤษฎีการจัดการสมัยใหม่และสาขาวิชาที่เกี่ยวข้อง มีหลายแนวทางซึ่งเชื่อมโยงถึงกันอย่างใกล้ชิด และสร้างแนวปฏิบัติที่เป็นหนึ่งเดียวและตามทฤษฎี โดยทั่วไปสำหรับพวกเขาคือความเข้าใจในความจริงที่ว่ากระบวนการทั้งหมดที่เกิดขึ้นในองค์กรและภายนอกนั้นเชื่อมโยงถึงกันอย่างใกล้ชิด ดังนั้นหากในโรงเรียนคลาสสิกมีความเข้าใจและดำเนินการในรูปแบบของอิทธิพลของปัจจัยภายในขององค์กร (เช่นการลดต้นทุน) ในปัจจุบันปัญหาของความยืดหยุ่นและการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอก .

ดังนั้น การจัดการสมัยใหม่จึงอาศัยแนวทางเชิงอุดมการณ์และระเบียบวิธีทั่วไปหลายประการ ที่นิยมใช้กันมากที่สุดคือกระบวนการ ระบบ และแนวทางตามสถานการณ์ ลองมาดูพวกเขาอย่างรวดเร็ว:

แนวทางเชิงระบบ - ผู้จัดการต้องมองว่าองค์กรเป็นชุดขององค์ประกอบที่พึ่งพาซึ่งกันและกัน เช่น บุคคล โครงสร้าง งาน และเทคโนโลยี ซึ่งมุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายต่างๆ ของสภาพแวดล้อมภายนอกที่เปลี่ยนแปลงไป

แนวทางตามสถานการณ์มุ่งเน้นไปที่ความจริงที่ว่าความเหมาะสมของวิธีการจัดการที่แตกต่างกันนั้นเป็นไปตามสถานการณ์ เนื่องจากมีปัจจัยมากมายทั้งภายในองค์กรเองและในสิ่งแวดล้อม จึงไม่มีปัจจัยเดียว วิธีที่ดีกว่าจัดการองค์กร วิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในสถานการณ์ที่กำหนดคือวิธีการที่เหมาะสมกับสถานการณ์ที่กำหนดที่สุด

แนวทางกระบวนการมองว่าการจัดการเป็นชุดความคิดการจัดการที่เชื่อมโยงถึงกันอย่างต่อเนื่อง

แนวคิดนี้ซึ่งเป็นจุดเปลี่ยนครั้งสำคัญในความคิดของผู้บริหาร ยังคงใช้กันอย่างแพร่หลายมาจนถึงทุกวันนี้ การจัดการถูกมองว่าเป็นกระบวนการ เนื่องจากการทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายด้วยความช่วยเหลือจากผู้อื่น ไม่ใช่การดำเนินการเพียงครั้งเดียว แต่เป็นการดำเนินการที่สัมพันธ์กันอย่างต่อเนื่องเป็นชุด กิจกรรมเหล่านี้แต่ละอย่างเป็นกระบวนการในตัวเอง มีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร เรียกว่าฟังก์ชันการจัดการ หน้าที่การจัดการแต่ละส่วนก็เป็นกระบวนการเช่นกัน เพราะมันประกอบด้วยชุดของกิจกรรมที่สัมพันธ์กัน กระบวนการจัดการเป็นผลรวมของฟังก์ชันทั้งหมด

Henri Fayolle ผู้ซึ่งได้รับการยกย่องว่าเป็นผู้ริเริ่มพัฒนาแนวคิดนี้ เชื่อว่ามีหน้าที่ดั้งเดิมห้าประการ ตามเขา "การจัดการหมายถึงการทำนายและวางแผนจัดระเบียบสั่งการประสานงานและควบคุม" ผู้เขียนหลายคนได้เสริมฟังก์ชันเหล่านี้

ในการจัดการสมัยใหม่ มีสี่หน้าที่การจัดการที่ใช้มากที่สุดในทุกองค์กร ได้แก่ การวางแผน องค์กร แรงจูงใจ และการควบคุม หน้าที่การจัดการหลักทั้งสี่นี้รวมกันเป็นหนึ่งโดยเชื่อมโยงกระบวนการสื่อสารและการตัดสินใจเข้าด้วยกัน

เราจะพิจารณาหน้าที่การจัดการของโรงงานผลิตนมบาลาคอฟสกีโดยใช้แนวทางกระบวนการ

บทที่ 3 การวางแผน

การวางแผน - กำหนดทิศทางและวิธีการของกิจกรรมเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการในสถานการณ์เฉพาะ การวางแผนนำหน้าด้วยการคาดการณ์ - การวิเคราะห์สเปกตรัมของตัวเลือกการพัฒนาที่เป็นไปได้ตามการระบุแนวโน้มที่สำคัญ

การวางแผนมีสองขั้นตอนหลัก: การวางแผนเชิงกลยุทธ์และการดำเนินการตามกลยุทธ์

การวางแผนเชิงกลยุทธ์คือชุดของการดำเนินการและการตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่นำไปสู่การพัฒนามาตรการที่มุ่งบรรลุเป้าหมายขององค์กร กระบวนการวางแผนเชิงกลยุทธ์เป็นเครื่องมือที่ช่วยในการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

ภายในกรอบการวางแผนเชิงกลยุทธ์ มีกิจกรรมการจัดการสี่ประเภท: การจัดสรรทรัพยากร การปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอก การประสานงานภายใน และการมองการณ์ไกลเชิงกลยุทธ์ขององค์กร (ความตระหนักของผู้จัดการเกี่ยวกับกลยุทธ์ขององค์กร)

ใช้การวางแผนประเภทต่อไปนี้:

ยุทธศาสตร์ซึ่งตามแผนตามกฎแล้วใช้เวลา 5-15 ปีและกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์หลักขององค์กรในอนาคต

ระยะยาว - เป็นส่วนสำคัญของการวางแผนเชิงกลยุทธ์ แผนได้รับการพัฒนามาหลายปีและมุ่งเป้าไปที่การแก้ปัญหาอิสระส่วนบุคคลของกลยุทธ์องค์กร

การวางแผนปัจจุบัน - แผนต่างๆ จัดทำขึ้นสำหรับปีการเงินปัจจุบันและเป็นขั้นตอนในการดำเนินการตามกลยุทธ์ของบริษัท มันบ่งบอกถึงพื้นที่ทั้งหมดขององค์กรและการทำงานของทุกแผนก

การวางแผนปฏิบัติการ - การผลิต - แผนรายละเอียดที่มุ่งแก้ปัญหาเฉพาะขององค์กร

โครงการลงทุน - แผนการลงทุนเพื่อสร้างโรงงานผลิต พวกเขามีระยะยาว

การวางแผนธุรกิจ - แผนการสร้างองค์กรใหม่ เข้าสู่ตลาดและรับรองผลกำไรของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ

การวางแผนเทคโนโลยี - การพัฒนามาตรฐานสำหรับการบริโภควัตถุดิบ วัสดุ มาตรฐานของเสีย การกำหนดสูตร ฯลฯ มีวัตถุประสงค์เพื่อลดการปฏิเสธการสูญเสีย

การวางแผนทางสังคมจะพิจารณาถึงประเด็นของโครงสร้างทางสังคมและคุณสมบัติของคนงาน การปรับปรุงคุณสมบัติ การปรับปรุงสภาพการทำงาน สภาพความเป็นอยู่ ฯลฯ

3.1 ภารกิจขององค์กรและวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์

วัตถุประสงค์โดยรวมหลักขององค์กร - เหตุผลที่ชัดเจนสำหรับการดำรงอยู่ - ถูกกำหนดให้เป็นภารกิจ วัตถุประสงค์ได้รับการพัฒนาเพื่อตอบสนองภารกิจนี้

มีความเข้าใจภารกิจในวงกว้างและแคบ ในกรณีของความเข้าใจอย่างกว้าง ๆ ภารกิจถือเป็นคำแถลงของปรัชญาและวัตถุประสงค์ ความหมายของการดำรงอยู่ขององค์กร ปรัชญาขององค์กรกำหนดค่านิยม ความเชื่อ และหลักการที่องค์กรตั้งใจจะดำเนินธุรกิจ วัตถุประสงค์กำหนดการกระทำที่องค์กรตั้งใจจะทำและประเภทขององค์กรที่ตั้งใจจะเป็น

ในกรณีที่มีความเข้าใจในภารกิจอย่างแคบลง ให้ถือว่าเป็นคำแถลงที่กำหนดขึ้นว่าเหตุใดหรือด้วยเหตุผลใดที่องค์กรดำรงอยู่ กล่าวคือ ภารกิจเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นคำแถลงที่เปิดเผยความหมายของการดำรงอยู่ขององค์กรซึ่งแสดงให้เห็นถึงความแตกต่างระหว่างองค์กรนี้กับองค์กรที่คล้ายคลึงกัน

Mission Dairy Plant "Balakovsky": "นมเป็นพื้นฐานของชีวิตบนโลก เราได้รวมตัวกันเพื่อให้นมซึ่งดูดซับความสดชื่นของทุ่งหญ้าที่ไม่มีที่สิ้นสุดและแสงสีทองของดวงอาทิตย์นำสุขภาพและอารมณ์วันหยุดมาสู่บ้านทุกหลัง เราเคารพในสิทธิในการเลือกผู้ซื้อและพยายามทำให้ดีที่สุดและเป็นที่ชื่นชอบสำหรับเขา "

วิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์ของโรงงานผลิตนม Balakovsky นั้นแสดงโดยความครอบคลุมของส่วนตลาดในปริมาณอย่างน้อย 5% ของกำลังการผลิตในตลาดที่มีอยู่ในภูมิภาค

3.2 วัตถุประสงค์ขององค์กร

เป้าหมายเป็นสถานะเฉพาะของคุณลักษณะส่วนบุคคลขององค์กรซึ่งความสำเร็จเป็นที่ต้องการและความสำเร็จตามกิจกรรมที่กำหนดไว้

ความสำคัญของเป้าหมายต่อองค์กรไม่สามารถเน้นมากเกินไปได้ เป็นจุดเริ่มต้นสำหรับการวางแผน เป้าหมายคือหัวใจของการสร้างความสัมพันธ์ในองค์กร ระบบแรงจูงใจที่ใช้ในองค์กรขึ้นอยู่กับเป้าหมาย สุดท้ายเป้าหมายคือจุดเริ่มต้นในกระบวนการติดตามและประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน หน่วยงาน และองค์กรโดยรวม

มีสี่ด้านที่องค์กรกำหนดเป้าหมาย:

รายได้องค์กร

ทำงานกับลูกค้า

ทำงานกับพนักงาน

ให้ความช่วยเหลือแก่ชุมชน

ลองพิจารณาเป้าหมายขององค์กร Dairy plant "Balakovsky" ในแง่ของเป้าหมายระยะยาวและระยะสั้น เนื่องจากเป้าหมายที่กำหนดโดยองค์กรในด้านความต้องการและสวัสดิการของพนักงาน ความรับผิดชอบต่อสังคมไม่สามารถวัดผลในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพได้ ให้พิจารณาเป้าหมายของบริษัทในด้านรายได้และทำงานร่วมกับลูกค้า

ในด้านรายได้

การทำกำไร

เป้าหมายระยะยาว: เพิ่มความสามารถในการทำกำไรขององค์กรขึ้น 15% ภายในปี 2016

เป้าหมายระยะสั้น: เพิ่มกำไรจากการขายในปี 2558

ลดค่าใช้จ่ายลง 5% ภายในปี 2015

เป้าหมายระยะยาว: เพิ่มส่วนแบ่งการตลาดเป็น 10% ภายในปี 2560

ประสิทธิภาพ (ประสิทธิภาพ)

เป้าหมายระยะยาว: เพิ่มยอดขาย 25% ภายในปี 2019

เป้าหมายระยะสั้น: การปรับปรุงคุณสมบัติของคนงานและพนักงาน

ทรัพยากรทางการเงิน

เป้าหมายระยะยาว: บรรลุความยั่งยืนทางการเงินขององค์กร

เป้าหมายระยะสั้น: ความสำเร็จในการแก้ปัญหาทางการเงินที่มั่นคงขององค์กร

เพิ่มทุนขององค์กร 10% ภายในปี 2559

ร่วมงานกับลูกค้า

เป้าหมายระยะยาว: การได้มาซึ่งลูกค้า 20% ภายในปี 2015

เป้าหมายระยะสั้น: การซ่อมแซมเวิร์กช็อป การฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานและพนักงาน

ดังนั้น โรงงานผลิตนม Balakovsky ได้กำหนดเป้าหมายในด้านต่างๆ ที่เอื้อต่อความสำเร็จของภารกิจ

3.3 การวิเคราะห์ SWOT

ผลกระทบที่มีนัยสำคัญต่อองค์กรเกิดจากปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อม (สภาพแวดล้อมมหภาค) ภายใต้อิทธิพลที่อาจมีการเปลี่ยนแปลงประสิทธิภาพขององค์กรและเสถียรภาพของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ เพื่อป้องกันผลกระทบด้านลบสำหรับองค์กรใดองค์กรหนึ่ง จำเป็นต้องระบุและกำหนดปัจจัยภายนอกที่มีการจัดประเภทของตนเอง สภาพแวดล้อมทางการตลาดประกอบด้วยสภาพแวดล้อมขนาดเล็กและสภาพแวดล้อมมหภาค

สภาพแวดล้อมภายในแสดงโดยกองกำลังที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับตัวบริษัทเองและความสามารถในการให้บริการลูกค้า กล่าวคือ ซัพพลายเออร์ คนกลางทางการตลาด ลูกค้า คู่แข่ง และกลุ่มเป้าหมายที่ติดต่อ

สภาพแวดล้อมภายนอกแสดงโดยพลังของแผนสังคมในวงกว้างที่มีอิทธิพลต่อสิ่งแวดล้อมจุลภาค เช่น ปัจจัยของธรรมชาติทางสังคมและวัฒนธรรม ประชากร เศรษฐกิจ ธรรมชาติ เทคนิค และการเมือง

บริษัท, ซัพพลายเออร์, ตัวกลางทางการตลาด, ลูกค้า, คู่แข่ง และกลุ่มเป้าหมายที่ติดต่อทำงานภายใต้สภาวะแวดล้อมมหภาคที่กว้างกว่า ซึ่งอาจเปิดโอกาสใหม่หรือคุกคามบริษัทด้วยอันตรายใหม่ แรงเหล่านี้เป็นปัจจัยที่ "ควบคุมไม่ได้" ซึ่งบริษัทต้องติดตามอย่างใกล้ชิดและตอบสนองอย่างรวดเร็ว

3.3.1 การประเมินและวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอก

มาวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอกที่โรงงานนมบาลาคอฟสกีดำเนินการกัน

ตารางที่ 2 การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอกของบริษัท

กลุ่มปัจจัย
		สิ่งอำนวยความสะดวก บรรลุเป้าหมาย	อุปสรรค. บรรลุเป้าหมาย
1 ปัจจัยทางเศรษฐกิจ	1. อัตราภาษี 2. ภาษีศุลกากร 3. อัตราสกุลเงิน 4. อัตราเงินเฟ้อ 5. อัตราการว่างงาน.
2.ปัจจัยด้านการตลาด	1. ระดับการแข่งขัน 2. เงื่อนไขทางประชากรศาสตร์ 3. ระดับรายได้ของประชากร
3 ปัจจัยทางเทคโนโลยี	1. การปรับปรุงสิ่งอำนวยความสะดวกด้านการสื่อสาร 2. การปรับปรุงวิธีการส่งมอบสินค้า 3. ปรับปรุงยอดขายผลิตภัณฑ์
4. ปัจจัยทางสังคม	1. ทัศนคติ ค่านิยมชีวิต และประเพณี 2. ระดับการศึกษาของกำลังแรงงาน

มาวิเคราะห์อิทธิพลของปัจจัยภายนอกแต่ละประการที่มีต่อกิจกรรมของโรงงานผลิตนมบาลาคอฟสกี

กองกำลังทางเศรษฐกิจ

ภาษี (+ -)

รหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียทำให้ขั้นตอนการควบคุมภาษีคล่องตัวขึ้นอย่างมาก และขยายขอบเขตของวิธีการทางกฎหมายในการปกป้องการคุ้มครองสิทธิและผลประโยชน์ของผู้เสียภาษีตามกฎหมาย

เอกสารนี้มีจำนวนมาก แง่บวกซึ่งองค์กรสามารถใช้เพื่อการคุ้มครองในการลดภาษีได้เช่นสิทธิ์ในการรับคำชี้แจงจากหน่วยงานด้านภาษีหลักการ "ข้อสงสัยทั้งหมดอยู่ในความโปรดปรานของผู้เสียภาษี" การห้ามการตรวจสอบภาษีซ้ำ ฯลฯ แต่ยังมีภาษีจำนวนมากที่องค์กรถูกบังคับให้จ่ายให้กับรัฐ

ภาษีศุลกากร (-)

การเพิ่มขึ้นของภาษีศุลกากรสามารถสร้างความยากลำบากให้กับองค์กรในการรักษาและขยายตำแหน่งทางการตลาด เนื่องจากองค์กรได้รับวัตถุดิบบางประเภทจากซัพพลายเออร์ต่างประเทศและส่งออกผลิตภัณฑ์ไปต่างประเทศ

ประเมินค่า (-)

สถานการณ์ที่ไม่แน่นอนที่ซับซ้อนในประเทศของเรา ซึ่งส่งผลให้เกิดวิกฤตการณ์ทางการเงิน ส่งผลให้อัตราแลกเปลี่ยนเงินดอลลาร์พุ่งขึ้นอย่างรวดเร็ว ส่งผลให้ราคาวัตถุดิบนำเข้าจากต่างประเทศปรับตัวสูงขึ้นอย่างรวดเร็ว เนื่องจากอัตราเงินดอลลาร์มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา บริษัทจึงตัดสินใจทำสัญญากับคู่สัญญาในเงื่อนไขรูเบิลเท่านั้น

อัตราเงินเฟ้อ (-)

อัตราเงินเฟ้อที่สูงส่งผลกระทบในทางลบต่อกระบวนการผลิตทั้งหมดและเป็นปัจจัยที่ไม่เสถียรในการพัฒนาการผลิตและความมั่นคงของฐานะการเงิน การวางแผนต้นทุนทางการเงินนั้นซับซ้อนเนื่องจากความไม่แน่นอนของราคาในอนาคต และการเปลี่ยนอุปกรณ์ที่จำเป็นในร้านค้า - โดยการเพิ่มต้นทุน

อัตราเงินเฟ้อในปี 2554 อยู่ที่ประมาณ 12-16% ดังนั้น Allat CJSC จึงไม่สามารถหลีกเลี่ยงการเพิ่มขึ้นของราคาสินค้าได้ เพื่อไม่ให้สูญเสียคู่ค้าที่ทำกำไร ฝ่ายบริหารพยายามลดต้นทุนและออกผลิตภัณฑ์ในราคาในวันที่จัดส่ง

อัตราการว่างงาน (+ -)

อัตราการว่างงานสามารถเป็นได้ทั้งบวกและลบสำหรับองค์กร การมีอยู่ของการว่างงานในระดับหนึ่งนั้นเป็นประโยชน์ต่อองค์กรเนื่องจากความสะดวกในการจัดหากำลังแรงงานที่จำเป็นในราคาอุปทานที่ต่ำ แต่ในขณะเดียวกันปัจจัยนี้ก็มีผลเสียเช่นกัน: อัตราการว่างงานที่สูงขึ้น ความต้องการที่ต่ำกว่า

ปัจจัยทางการตลาด

ระดับการแข่งขัน (+ -)

ฝ่ายบริหารของบริษัทเข้าใจอย่างชัดเจนว่าบริษัทต้องตอบสนองความต้องการของผู้บริโภคอย่างมีประสิทธิภาพเทียบเท่ากับคู่แข่ง ในเรื่องนี้ บริษัท มุ่งมั่นที่จะผลิตผลิตภัณฑ์คุณภาพสูงพิเศษเข้าร่วมนิทรรศการโฆษณาผลิตภัณฑ์ของตนอย่างต่อเนื่อง ประเภทต่างๆบรรจุภัณฑ์ เป็นต้น ความได้เปรียบในการแข่งขันที่สำคัญขององค์กรคือความใกล้ชิดกับซัพพลายเออร์ ซึ่งช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายในการจัดส่ง คุณภาพสูงสินค้าให้ความได้เปรียบในการแข่งขันเหนือผู้ผลิตรายอื่นในตลาดของสาธารณรัฐเบลารุส, Orenburg, ภูมิภาค Chelyabinsk

เงื่อนไขทางประชากร (+ -)

จากสถิติพบว่าประชากรส่วนใหญ่อยู่ในวัยก่อนเกษียณและไม่เหมาะสำหรับการทำงานในองค์กรเสมอไป นอกจากนี้ใน ปีที่แล้วเนื่องจากสถานการณ์ทางเศรษฐกิจในประเทศที่ไม่แน่นอน อัตราการเกิดลดลง สถานประกอบการและโรงงานหลายแห่งกำลังใกล้จะล้มละลาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับเมืองเล็กๆ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการที่ประชากรวัยหนุ่มสาวกำลังจะออกจากเมืองที่มีอนาคตสดใส ตอนนี้บริษัทถูกครอบงำโดยพนักงานที่มีประสบการณ์การทำงานตั้งแต่ 14 ถึง 19 ปี ส่วนแบ่งของพวกเขาคือ 26% พนักงานเหล่านี้มีประสบการณ์มากมาย ซึ่งส่งผลต่อผลิตภาพและคุณภาพของงาน แต่ในอนาคตองค์กรอาจประสบปัญหาในการจัดหาคนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

ระดับรายได้ประชากร (+ -)

ปัจจัยที่มีอิทธิพลสองเท่า ระดับรายได้ที่สูงตามธรรมชาติจะเพิ่มความต้องการของผู้บริโภค แต่เมื่อรายได้เพิ่มขึ้น ก็มีความเสี่ยงที่จะเกิดเงินเฟ้อสูง ซึ่งจะนำไปสู่ราคาที่สูงขึ้นและยอดขายที่ลดลง

ปัจจัยทางเทคโนโลยี

ปรับปรุงสิ่งอำนวยความสะดวกด้านการสื่อสาร (+)

นวัตกรรมทางเทคโนโลยีส่งผลต่อประสิทธิภาพขององค์กร โรงงานโคนม "Balakovsky" เปลี่ยนเป็น ชนิดใหม่ทำงานกับลูกค้าบนระบบ "Bank-Client" ระบบ "ลูกค้าธนาคาร" เป็นโปรแกรมที่ให้คุณทำธุรกรรมด้วยเงินในบัญชีธนาคารของคุณเองโดยใช้การเชื่อมต่อโมเด็มโดยไม่ต้องออกจากสำนักงาน ผู้ประกอบการของธนาคารไม่จำเป็นต้องป้อนรายละเอียดของคำสั่งจ่ายเงินด้วยตนเอง ดังนั้น วันทำการสำหรับผู้ใช้ระบบจะนานขึ้นโดยเฉลี่ย 2 ชั่วโมง นอกจากนี้นักบัญชีไม่จำเป็นต้องไปธนาคารทุกวันเนื่องจากสามารถเรียกเก็บเงินคำสั่งการชำระเงินและใบแจ้งยอดได้หลายครั้งต่อเดือนตามต้องการ

การปรับปรุงวิธีการส่งสินค้า (+)

องค์กรสามารถจัดส่งผลิตภัณฑ์ทางถนนและทางรถไฟ บริษัทยังได้ลงนามในสัญญาการใช้เกวียน นอกจากนี้ ปัญหาการเติมเต็มกองยานพาหนะของบริษัทด้วยรถบรรทุกใหม่สำหรับการส่งมอบสินค้าไปยังคลังสินค้าและร้านค้าตามกำหนดเวลากำลังได้รับการแก้ไข

ปรับปรุงยอดขายผลิตภัณฑ์ (+)

นโยบายการตลาดได้รับการพัฒนาในองค์กรตามการวิเคราะห์คุณสมบัติของผู้บริโภคของผลิตภัณฑ์และการคาดการณ์ความต้องการของผู้บริโภคและสภาวะตลาด การวิจัยกำลังดำเนินการเกี่ยวกับปัจจัยหลักที่สร้างระบบความต้องการของผู้บริโภคสำหรับผลิตภัณฑ์ของพืช และกำลังดำเนินการวิจัยเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างอุปสงค์และอุปทานสำหรับสินค้าที่คล้ายคลึงกัน

ปัจจัยทางสังคม

ทัศนคติค่านิยมและประเพณี (+ -)

ทัศนคติ ค่านิยมชีวิต และประเพณีส่งผลต่อองค์กร ทัศนคติของคนงานกำลังเปลี่ยนไป โดยทั่วไปแล้ว คนงานที่ค่อนข้างอายุน้อยไม่ชอบความสัมพันธ์แบบพ่อกับแม่แบบดั้งเดิม และต้องการความเป็นอิสระและปฏิสัมพันธ์ทางสังคมในที่ทำงานมากขึ้น พวกเขาไม่ชอบที่จะถือว่าองค์กรใดเป็นที่ที่พวกเขาตั้งใจจะใช้เวลาทั้งชีวิตการทำงาน พนักงานหลายคนในองค์กรได้รับประสบการณ์และความอาวุโส ดังนั้นในอนาคตจะได้งานที่องค์กรที่มีแนวโน้มดีกว่าอื่นได้ง่ายขึ้น

ระดับการศึกษากำลังแรงงาน (+)

ระดับการศึกษามีความสำคัญอย่างยิ่งในทุกองค์กร ให้ความสนใจอย่างจริงจังกับประเด็นการฝึกอบรมและการอบรมขึ้นใหม่ของผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญ สำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง ได้มีการจัดตั้งศูนย์ฝึกอบรมขึ้น เมื่อสมัครงานคนงานทุกคนต้องได้รับการฝึกอบรมฟรีหลังจากนั้นจะออกใบรับรอง นอกจากนี้ บริษัทยังดำเนินการรับรองผู้จัดการและวิศวกรทุกคนเป็นประจำทุกปี

โดยคำนึงถึงระดับเทคโนโลยีที่ค่อนข้างสูง คุณสมบัติบุคลากร ความพร้อมของความสามารถ และลักษณะที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมของสินค้าที่ผลิต ความสามารถในการแข่งขันขององค์กรค่อนข้างสูง

ระดับคุณภาพยังมั่นใจ เทคโนโลยีที่ทันสมัยการปรากฏตัวในองค์กร "KNOW-HOW" ซึ่งได้รับการยืนยันโดยเหรียญรางวัล ประกาศนียบัตร และเกียรติบัตรที่ได้รับจากการแข่งขันประจำปี รวมถึงที่จัดขึ้นภายใต้การอุปถัมภ์ของสมาคมระหว่างประเทศ แต่ตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดของความสามารถในการแข่งขันขององค์กรคือความสัมพันธ์ ราคาถูกสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ผลิตด้วยคุณภาพสูงเมื่อเทียบกับคู่แข่งของรัสเซีย

จากข้อมูลข้างต้น ผลิตภัณฑ์นมที่ผลิตโดย Allat CJSC มีการแข่งขันสูง

3.3.2 การสำรวจการจัดการจุดแข็งและจุดอ่อนภายในองค์กร

มาวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายในขององค์กร Dairy Plant "Balakovsky"

ตารางที่ 3 การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายในขององค์กร โรงงานโคนม "Balakovsky"

		ด้านที่แข็งแกร่ง	ด้านที่อ่อนแอ
	1. ผู้บริหาร (รูปแบบการจัดการ คุณสมบัติ ฯลฯ) 2. ขวัญและกำลังใจของพนักงาน 3. การรวมการชำระเงินให้กับพนักงานโดยเปรียบเทียบกับตัวบ่งชี้เดียวกันสำหรับคู่แข่งและในอุตสาหกรรมโดยรวม 4. นโยบายด้านบุคลากร 5. การใช้สิ่งจูงใจเพื่อจูงใจผลการปฏิบัติงาน
องค์กร การจัดการทั่วไป	1. โครงสร้างองค์กร 2. การจัดระเบียบระบบสื่อสาร 3. ประสิทธิผลของระบบควบคุมร่วมกันกับทั้งองค์กร 4. วัฒนธรรมองค์กร
ซื้อขาย	1. ความสามารถในการขายสินค้าในราคาที่ต่ำกว่าคู่แข่ง 2. ความสามารถในการครอบคลุมตลาดใหม่ 3. ระบบการควบคุมสต๊อกสินค้า
การตลาด	1. สินค้าที่ขายโดยบริษัท (ความสามารถในการแข่งขันของสินค้า) 3. องค์กรการขาย : ความรู้ความต้องการของผู้บริโภค 4. ภาพลักษณ์ ชื่อเสียง และคุณภาพของผลิตภัณฑ์ 5. วิธีการโฆษณาขององค์กรในการส่งเสริมสินค้าสู่ตลาด 6. นโยบายการกำหนดราคา
	1. ความเป็นไปได้ในการดึงดูดเงินทุนระยะสั้น 2. ทัศนคติต่อภาษี 3. ความยืดหยุ่นของโครงสร้างเงินทุน

เจ้าหน้าที่บริหาร (+).

เหตุผลของรูปแบบความเป็นผู้นำตามการวิเคราะห์ปัจจัยที่กำหนดที่องค์กร

ความแตกต่างระหว่างรูปแบบความเป็นผู้นำแบบคลาสสิกทั้งสามนั้นค่อนข้างชัดเจน ตามที่เปิดเผย รูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตยมีชัยในองค์กรของ JSC "Dokshitskiy rayagroservice" อย่างไรก็ตาม รูปแบบความเป็นผู้นำนี้ใช้ไม่ได้ในทุกสภาวะ ตามกฎแล้วจะทำงานได้สำเร็จภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้:

ทีมงานที่มั่นคงและมั่นคง

พนักงานที่มีคุณสมบัติสูง

การปรากฏตัวของคนงานเชิงรุก;

สภาพการทำงานที่ไม่รุนแรง

ความเป็นไปได้ของการนำต้นทุนวัสดุที่มีนัยสำคัญไปใช้

เป็นการยากที่ผู้นำจะเลือกรูปแบบการเป็นผู้นำที่ถูกใจสมาชิกในทีมทุกคน รูปแบบของงานจะค่อยๆ พัฒนาไปอย่างไม่รู้ตัว จนกว่าจะมีการกำหนดชุดวิธีการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาและมีอิทธิพลต่อพวกเขา ช่วยให้คุณพบวิธีแก้ไขที่มีประสิทธิภาพและถูกต้องที่สุด ผู้จัดการจำเป็นต้องรู้วิธีกระตุ้นพนักงานอย่างเหมาะสมหรือลงโทษหากจำเป็น

การนำรูปแบบการเป็นผู้นำแบบใดแบบหนึ่งไปประยุกต์ใช้ ตลอดจนผลลัพธ์ของการประยุกต์ใช้นั้น ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ ประการแรกนี่คือความเชี่ยวชาญที่สมบูรณ์ของรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งซึ่งเป็นความโน้มเอียงของกลุ่มต่อการรับรู้ถึงรูปแบบของการจัดการและความเป็นผู้นำซึ่งบางครั้งก็ถูกกำหนดจากด้านบน เมื่อเรียนรู้ศาสตร์แห่งการจัดการ สิ่งสำคัญคือต้องหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาด การวิเคราะห์กิจกรรมของผู้จัดการระดับต่าง ๆ และองค์กรต่าง ๆ ทำให้ผู้เชี่ยวชาญระบุได้มากที่สุด ผิดพลาดบ่อยๆได้รับอนุญาตจากผู้จัดการ ข้อผิดพลาดหลักสิบประการในการบริหารงานบุคคลในองค์กรสามารถสรุปได้ดังนี้:

ความปรารถนาที่จะทำทุกอย่างด้วยตัวเอง

แนวโน้มที่จะปล่อยให้สิ่งต่าง ๆ ดำเนินไป

อคติต่อพนักงานบางคน

การติดตั้งแบบแช่แข็งและแผนผัง;

ความอ่อนไหวมากเกินไปต่อผู้อื่น รวมทั้งวิจารณ์ ความคิดเห็น;

ความพอใจในตนเองหรือความเย่อหยิ่ง;

ภูมิคุ้มกันต่อข้อเสนอแนะของพนักงาน

การดูหมิ่นบุคลิกภาพของพนักงานอย่างชัดเจน เช่น การยอมรับคำวิจารณ์ต่อหน้าผู้อื่น

ความไม่ไว้วางใจที่ชัดเจนของพนักงาน

ขาดความสม่ำเสมอในการกระทำ

ในทางกลับกัน ประสบการณ์ของธุรกิจที่ประสบความสำเร็จได้แสดงให้เห็นว่าผู้นำธุรกิจมีแนวโน้มที่จะ:

ชื่นชมความรู้ในเรื่องนี้

ปฏิบัติต่อผู้คนอย่างเท่าเทียมกัน

ให้รางวัลอย่างยุติธรรม

ตรวจจับข้อผิดพลาดอย่างเป็นกลาง

เชื่อถือได้และภักดี

รับฟังความคิดเห็นที่แตกต่าง

ปราศจากอคติ

รับมือกับคำวิจารณ์;

รูปแบบของการจัดการหรือภาวะผู้นำเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการจัดการองค์กร รูปแบบที่กำหนดไว้อย่างถูกต้องและนำไปใช้ได้สำเร็จช่วยให้สามารถใช้ศักยภาพของพนักงานทุกคนในบริษัทได้สำเร็จมากที่สุด นั่นคือเหตุผลที่ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา หลายองค์กรให้ความสนใจกับปัญหานี้เป็นอย่างมาก

การมีรูปแบบที่แตกต่างกันทำให้ผู้นำบรรลุได้ ระดับสูงแรงจูงใจและประสิทธิภาพของพนักงาน จากการศึกษารูปแบบพบว่าเพื่อให้บุคลากรทำงานได้อย่างประสบความสำเร็จ การกำหนดแนวทางและปัญหาในการพัฒนารูปแบบการบริหารให้สอดคล้องกับการประเมินเป็นสิ่งสำคัญ

รูปแบบของการจัดการองค์กรสามารถกำหนดได้ว่าเป็นประชาธิปไตย ในงานของเขาผู้อำนวยการ OJSC "Dokshitskiy rayagroservice" ใช้วิธีการทางเศรษฐกิจและสังคมและจิตวิทยา การใช้วิธีการขององค์กรและการบริหารนั้นหายาก นอกจากนี้ ผู้จัดการใช้วิธีการมอบอำนาจ หลักการมอบอำนาจประกอบด้วยการโอนโดยหัวหน้าส่วนอำนาจ สิทธิ และความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายให้พนักงานที่มีความสามารถของตน

ผู้อำนวยการองค์กร "Dokshitskiy rayagroservice" เป็นทั้งผู้นำที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในองค์กร เขาเป็นที่เคารพนับถือของผู้ใต้บังคับบัญชา เขาได้พิสูจน์ตัวเองว่าเป็นผู้นำที่เข้มแข็ง ผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพ และเป็นผู้รับผิดชอบ สามารถช่วยเหลือพนักงานได้ รูปแบบการจัดการของหัวหน้า OJSC "Dokshitskiy rayagroservice" มีลักษณะเฉพาะโดยการปฐมนิเทศไปสู่ความขยันหมั่นเพียร, วินัย, ความรับผิดชอบ, การอุทิศตน, ความสามารถในการควบคุมและสนับสนุนการดำเนินการที่ก้าวหน้า

เมื่อพิจารณาว่ารูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตยมีชัยในองค์กรของ OJSC Dokshitskiy rayagroservice ดังนั้นมาตรการในการเพิ่มประสิทธิภาพจึงดำเนินการจากข้อเท็จจริงนี้และมีดังนี้:

เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เหมาะสมที่สุดในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง ใช้วิธีเช่นการอภิปราย

กำหนดและจัดโครงสร้างเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของกระบวนการที่เกิดขึ้นในองค์กรอย่างชัดเจน

รับฟังความคิดเห็นเชิงรุก เชิงรุก คิดนอกกรอบ

การสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีในองค์กร

สำหรับผู้นำ การแก้ปัญหาที่มีเหตุผลสำหรับปัญหารูปแบบความเป็นผู้นำที่เหมาะสมนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่ง สไตล์ความเป็นผู้นำที่เหมาะสมที่สุดในความคิดของเราคือ สไตล์ไดนามิกซึ่งมีลักษณะการใช้กลยุทธ์การจัดการที่เหมาะสมและการเปลี่ยนแปลงขึ้นอยู่กับเงื่อนไขเฉพาะ ทีมงานจริงและสถานการณ์

เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพความเป็นผู้นำในองค์กร เราได้เสนอวิธีการดังต่อไปนี้:

การเพิ่มระดับความสม่ำเสมอของพนักงานและการประสานงานของหน่วยงานในองค์กร

การแนะนำวิธีการที่ทันสมัยในการวางแผนกิจกรรมขององค์กร

ร่างหรือแก้ไขเอกสารกำกับดูแล ( รายละเอียดงาน, ข้อบังคับเกี่ยวกับส่วนย่อย ฯลฯ );

เพิ่มประสิทธิภาพของแผนงานขององค์กร รวมถึงจำนวนแผนก พนักงาน และหน้าที่การทำงาน

การเพิ่มประสิทธิภาพของรูปแบบการจัดการในองค์กรของ OJSC "Dokshitskiy rayagroservice" ในความเห็นของเราก่อนอื่นควรเริ่มต้นด้วยสิ่งจูงใจสำหรับบุคลากร สิ่งจูงใจเป็นแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดในองค์กร มันแตกต่างจากแรงจูงใจโดยพื้นฐาน สาระสำคัญของความแตกต่างนี้คือสิ่งจูงใจเป็นหนึ่งในวิธีการที่สามารถจูงใจได้

วิธีการจูงใจอาจมีความหลากหลายมากและมักจะขึ้นอยู่กับว่าระบบสิ่งจูงใจได้รับการพัฒนาในองค์กรได้ดีเพียงใด บนระบบการจัดการทั่วไป และลักษณะขององค์กรเอง เมื่อพิจารณาจาก OJSC "Dokshitskiy rayagroservice" จะเห็นได้อย่างชัดเจนว่าระบบจูงใจได้รับการดำเนินการในระดับที่สูงกว่าค่าเฉลี่ย ซึ่งหมายความว่าจะมีการจัดกิจกรรมขึ้นแม้ว่าจะมีจำนวนน้อย

แรงจูงใจและแรงจูงใจสำหรับบุคลากรมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการพัฒนาลักษณะสำคัญของกิจกรรมการทำงาน เช่น คุณภาพของงาน ประสิทธิภาพ ความขยัน ความพากเพียร ความอุตสาหะ ความมีมโนธรรม เป็นต้น ดังนั้นเราจึงสังเกตเห็นสิ่งจูงใจที่สำคัญที่สุดที่ส่งเสริมให้บุคคลปฏิบัติหน้าที่ได้ดีขึ้น มีประสิทธิภาพมากขึ้น และมีสติมากขึ้น ในหมู่พวกเขา:

เงินสด;

เคารพ;

การยืนยันตนเอง;

ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร

ความสามารถในการส่งความคิดและข้อเสนอแนะ

ความเป็นไปได้ของการเติบโต

การรับรู้ถึงคุณธรรม

รางวัล;

บรรยากาศที่สร้างสรรค์

ความกตัญญูต่อการทำงานล่วงเวลา

ความร่วมมือกับผู้อื่น

ความไว้วางใจจากฝ่ายบริหาร ตลอดจนสิ่งจูงใจที่สำคัญอื่นๆ

สิ่งจูงใจเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็น "วัตถุ" และ "ศีลธรรม" ตามเงื่อนไข อย่างไรก็ตาม สิ่งเหล่านี้ยังเชื่อมโยงถึงกัน ตัวอย่างเช่น โบนัสทำหน้าที่เป็นทั้งการรับรู้เกี่ยวกับพนักงานและการประเมินข้อดีของเขาและไม่ใช่แค่รางวัลที่เป็นสาระสำคัญสำหรับผลงาน บางครั้งในหมู่พนักงาน การปฐมนิเทศไปสู่การสื่อสาร เป็นของชุมชนบางแห่ง และศักดิ์ศรี มักเด่นชัดกว่าการปฐมนิเทศเพื่อรับรางวัลทางการเงิน

สำหรับวิธีการที่สำคัญในการกระตุ้นแรงงานนั้นควรสังเกตว่าการเลือกรูปแบบที่มีเหตุผลและระบบค่าตอบแทนของบุคลากรมีความสำคัญทางเศรษฐกิจและสังคมที่สำคัญที่สุดสำหรับแต่ละองค์กรในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางการตลาด รูปแบบและระบบค่าตอบแทนของพนักงานสร้างขึ้นในทุกระดับของการจัดการพื้นฐานที่สำคัญสำหรับการพัฒนาทุนมนุษย์การใช้แรงงานอย่างมีเหตุผลและการจัดการที่มีประสิทธิภาพของบุคลากรทุกประเภท ค่าตอบแทนของบุคลากรสำหรับแรงงานหรือค่าตอบแทนของพนักงานสำหรับความพยายามของพวกเขามีบทบาทสำคัญในการดึงดูดทรัพยากรแรงงานให้กับองค์กรในการจูงใจใช้และรักษาผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นในองค์กร ระบบค่าตอบแทนที่ไม่มีประสิทธิภาพหรือไม่เป็นธรรมอาจทำให้เกิดความไม่พอใจในหมู่คนงาน ทั้งในด้านขนาดและในวิธีการกำหนดและกระจายรายได้ ซึ่งท้ายที่สุดแล้วสามารถส่งผลให้ผลิตภาพแรงงานลดลง คุณภาพของผลิตภัณฑ์ การละเมิดวินัยแรงงาน เป็นต้น ดังนั้นเราจึงสังเกตเห็นว่าที่องค์กร OJSC "Dokshitskiy rayagroservice" ปริมาณการผลิตลดลงหลังจากนั้น แม้ว่าจะมีเพียงเล็กน้อย แต่ลดลงในมูลค่าเฉลี่ยของค่าจ้างในองค์กร

ความเชื่อมโยงระหว่างค่าตอบแทนของพนักงานกับผลลัพธ์ที่แท้จริงของกิจกรรมการผลิตนั้นดำเนินการโดยใช้รูปแบบและระบบของค่าจ้างที่ใช้ พวกเขากำหนดกลไกการพึ่งพาค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคนต่อประสิทธิผลของกิจกรรมแรงงาน นอกจากนี้ยังสามารถเสนอวิธีการที่ใช้ในแนวปฏิบัติสมัยใหม่ได้: การใช้ ระบบผสมเงินเดือน - ส่วนหนึ่งของค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับผลงานของกลุ่ม (ตามกฎตัวแปร) และส่วนอื่น ๆ - ตามลักษณะส่วนบุคคล (คงที่, เงินเดือนอย่างเป็นทางการ)

ผู้บริหารส่วนใหญ่เชื่อว่าหากพวกเขาล้มเหลวในการเสนอเงินเดือนที่มั่นคงหรือโบนัสที่น่าประทับใจ ผู้คนจะเกียจคร้านและรู้สึกมีแรงจูงใจน้อยลง แต่ควรระมัดระวังมากกว่านี้ไม่เกี่ยวกับสถานที่ที่จะจ่ายเงินเดือนสูง แต่เกี่ยวกับวิธีให้ค่าตอบแทนที่ยุติธรรมแก่พนักงานของคุณ ความเป็นธรรมคือการยึดมั่นในหลักความถูกต้อง เที่ยงธรรม เที่ยงตรง

การเพิ่มผลผลิตที่สูงกว่าเกณฑ์ปกติในรูปของรายได้พิเศษแบบเป็นชิ้น ๆ สามารถเกิดขึ้นได้หากสาเหตุของการปฏิบัติตามบรรทัดฐานมากเกินไปคือความสามารถของพนักงานในการทำงานนี้ซึ่งเกินระดับเฉลี่ย เราเชื่อว่าวิธีการกระตุ้นผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวควรเกิดขึ้นในองค์กรของ OJSC Dokshitsky Rayagroservice เป็นโบนัส

นอกจากเงินเดือนแล้ว ยังมีแรงจูงใจอื่นๆ - ผลประโยชน์ภายในบริษัท: การจ่ายเงินโดยบริษัท บริการทางการแพทย์, ประกันกรณีทุพพลภาพระยะยาว, ค่าเดินทางทั้งหมดหรือบางส่วนของพนักงานไปยังสถานที่ทำงานและกลับ, ให้เงินกู้ปลอดดอกเบี้ยหรือดอกเบี้ยต่ำแก่พนักงาน, สิทธิการใช้รถของบริษัท ,ค่าอาหารระหว่างทำงานและค่าใช้จ่ายอื่นๆ

ค่าตอบแทนอีกประเภทหนึ่งที่ผู้จัดการสามารถใช้ตามดุลยพินิจของเขาเอง และที่เราตั้งข้อสังเกตว่าเป็นหนึ่งในแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดก็คือการจ่ายโบนัส อาจเป็นได้ทั้งแบบวางแผน (โบนัสประจำปีตามวันที่กำหนด) และไม่ได้วางแผนไว้ซึ่งเกี่ยวข้องกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานและเป็นแรงจูงใจพิเศษ เนื่องจากการให้กำลังใจที่ไม่คาดคิดช่วยให้พนักงานรู้สึกมีค่า (โบนัสสำหรับวันเกิดของพนักงาน โบนัสที่เกี่ยวข้องกับองค์กรที่ได้รับ กำไรเพิ่มเติมและอื่น ๆ ) เมื่อแบ่งผลกำไรส่วนหนึ่งให้กับพนักงานจะใช้แรงจูงใจทั้งสองประเภท: ความรู้สึกมีส่วนร่วมกับกิจการขององค์กรผ่านการให้รางวัลวัสดุ การเชื่อมโยงขนาดของโบนัสกับผลลัพธ์ทางธุรกิจทำให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งในองค์กร ตลอดจนเห็นความเชื่อมโยงระหว่างงานของตนกับความสำเร็จขององค์กร และด้วยเหตุนี้จึงเห็นคุณค่าของโบนัส

ปัญหาการกระตุ้นแรงงานยังคงมีอยู่ในขณะนี้ ผู้จัดการสมัยใหม่ต้องสังเกตคุณค่าของพนักงานสำหรับทีมอย่างต่อเนื่อง ศักยภาพในการสร้างสรรค์ แง่บวก คุณสมบัติที่ดีและผลลัพธ์ที่ได้รับ การประเมินนี้ควรมีวัตถุประสงค์ให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ไม่ได้อิงตามความประทับใจทั่วไป แต่อิงตามตัวบ่งชี้และข้อมูลที่แม่นยำและเฉพาะเจาะจง

เนื่องจากการพัฒนาระบบแรงจูงใจเป็นหนึ่งในทุนสำรองที่สำคัญที่สุดของการจัดการองค์กร จึงควรจำไว้ว่าปัจจัยที่มีนัยสำคัญไม่ได้มาก่อนเสมอและไม่สามารถ แบบฟอร์มเดียวค่าตอบแทนการทำงาน สิ่งสำคัญคือความน่าดึงดูดใจของแรงงานธรรมชาติที่สร้างสรรค์ ความน่าดึงดูดใจที่ผู้จัดการควรสร้างขึ้นอย่างแม่นยำคือการอัปเดตเนื้อหางานของผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนอย่างต่อเนื่อง

แรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้มีความหลากหลายมากและสามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม: สังคม คุณธรรม สังคมและจิตวิทยา เมื่อใช้ร่วมกันในองค์กร คุณจะมีประสิทธิภาพสูง

สิ่งจูงใจทางสังคมเกี่ยวข้องกับความจำเป็นในการยืนยันตนเองของพนักงาน ด้วยความปรารถนาที่จะครอบครองตำแหน่งทางสังคมบางอย่าง โดยต้องการอำนาจจำนวนหนึ่ง สิ่งจูงใจเหล่านี้มีลักษณะเฉพาะด้วยความสามารถในการมีส่วนร่วมในการจัดการการผลิต แรงงานและส่วนรวม ในการตัดสินใจ โอกาสในการก้าวหน้าในอาชีพ โอกาสในการทำงานที่มีชื่อเสียง ดังนั้นจึงสันนิษฐานว่าคนงานได้รับสิทธิออกเสียงในการแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ได้ พวกเขาจะมีสิทธิและความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมาย

สิ่งจูงใจทางศีลธรรมในการทำงานนั้นสัมพันธ์กับความต้องการของบุคคลในเรื่องความเคารพต่อส่วนรวม เพื่อการยอมรับในฐานะลูกจ้าง ในฐานะบุคคลที่ได้รับอนุมัติทางศีลธรรม คำสารภาพอาจเป็นเรื่องส่วนตัวหรือสาธารณะก็ได้

การรับรู้ส่วนบุคคลบ่งบอกว่าพนักงานที่โดดเด่นจะได้รับการยอมรับในรายงานพิเศษต่อผู้บริหารระดับสูงขององค์กร พวกเขาสามารถนำเสนอเป็นการส่วนตัวต่อหัวหน้า พวกเขาได้รับการประกันสิทธิในการลงนามในเอกสารในการพัฒนาที่พวกเขาเข้าร่วม พนักงานดังกล่าวได้รับการแสดงความยินดีเป็นการส่วนตัวจากฝ่ายบริหารในโอกาสวันหยุดและวันครบรอบ

การรับรู้ของสาธารณชนแสดงออกในการเผยแพร่อย่างกว้างขวางเกี่ยวกับความสำเร็จของพนักงานในหนังสือพิมพ์ขนาดใหญ่ที่ตีพิมพ์โดยองค์กรต่างๆ บนอัฒจันทร์พิเศษ ("บอร์ดเกียรติยศ") ในการมอบเครื่องหมายและใบรับรองพิเศษให้กับบุคคลที่มีความโดดเด่นในตนเอง บ่อยครั้ง การยอมรับจากสาธารณชนมาพร้อมกับรางวัล ของขวัญล้ำค่า ฯลฯ

มีความเชื่อมโยงทางวิภาษระหว่างสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุและไม่ใช่วัตถุ ดังนั้น ค่าจ้าง (สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ) ส่งผลต่อการประเมินและความภาคภูมิใจในตนเองของพนักงาน จึงเป็นการสนองความต้องการของเขาในการรับรู้ การเคารพผู้อื่น การเคารพตนเอง การยืนยันตนเอง กล่าวคือ แรงจูงใจทางวัตถุทำหน้าที่พร้อมกันในด้านสังคม คุณธรรม จิตวิทยา แต่ถ้าคุณใช้เพียงสิ่งจูงใจทางวัตถุโดยไม่ใช้สิ่งจูงใจทางศีลธรรม ทางสังคม และเชิงสร้างสรรค์ ระบบสิ่งจูงใจทั้งหมดจะหยุดทำหน้าที่โดยธรรมชาติอย่างสมบูรณ์ ซึ่งจะนำไปสู่ความเด่นของสิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจ ต่อความเสียหายทางสังคม ศีลธรรม จิตวิทยา และแรงจูงใจทางศีลธรรม

ดังนั้น สิ่งจูงใจทั้งทางวัตถุและไม่ใช่วัตถุจึงเสริมและเสริมสร้างซึ่งกันและกัน

เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร จำเป็นต้องวิเคราะห์กระบวนการจัดการอย่างต่อเนื่อง ระบุและกำจัดข้อบกพร่องและข้อบกพร่องในแต่ละขั้นตอน: กำหนดกลยุทธ์การพัฒนาองค์กร เป้าหมายและวัตถุประสงค์ การวางแผนกิจกรรมทางการเงินและการผลิต การตัดสินใจด้านการจัดการ และการสื่อสารกับนักแสดง การจัดสรรความรับผิดชอบระหว่างนักแสดง การติดตามและประเมินผลที่ได้รับ

ข้อกำหนดหลักสำหรับการประเมินคือข้อกำหนดของความเที่ยงธรรมในส่วนของผู้ประเมิน และสำหรับ EMS - การพัฒนาขั้นตอนและเทคโนโลยีที่มีความสามารถสำหรับการประเมินบุคลากร

การส่งเสริม ลดระดับ โยกย้าย เลิกจ้างบุคลากร - เพื่อปฏิบัติหน้าที่นี้ บริการบริหารงานบุคคลต้อง:

พัฒนาวิธีการย้ายพนักงานจากตำแหน่งที่รับผิดชอบมากหรือน้อย

พัฒนาประสบการณ์ทางวิชาชีพของพนักงานโดยการย้ายไปยังตำแหน่งหรือพื้นที่งานอื่น (กล่าวคือ PMCs มีส่วนร่วมในการวางแผนอาชีพของพนักงาน)

การจัดหมวดหมู่นี้อ้างอิงจากวัสดุของหนังสือโดย E.A. Utkin และ A.I. Kochetkova "การจัดการทรัพยากรบุคคลในธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลาง"

การใช้การจำแนกประเภททั้งสองนี้เป็นตัวอย่าง ฉันต้องการแสดงให้เห็นว่าวันนี้ไม่มีมุมมองที่ชัดเจนเกี่ยวกับหน้าที่ของ EMS ในองค์กร ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว ผู้นำธุรกิจมักไม่ค่อยใช้ทฤษฎีในรูปแบบที่บริสุทธิ์ แต่ตามกฎแล้ว ให้ปรับทฤษฎีนี้ให้เข้ากับเงื่อนไขการทำงานขององค์กรเฉพาะ อย่างไรก็ตาม ผลการศึกษาพบว่า แม้จะมีความแตกต่างระหว่างอินเตอร์เฟิร์มและระหว่างประเทศในด้านการบริหารงานบุคคล (ในสองบริษัทในอุตสาหกรรมเดียวกันในประเทศเดียวกัน คุณจะไม่พบเอกสารสองฉบับที่มีรูปแบบและเนื้อหาที่คล้ายคลึงกันในการควบคุมกิจกรรม ของการบริการ PM) พวกเขาทั้งหมดยอมรับอุดมการณ์และพื้นฐานระเบียบวิธี บุคลากร ทำงาน.

จากการศึกษาของ American Society for Human Resource Management ฟังก์ชัน HR ต่อไปนี้ใช้เวลานานที่สุด (เรียงจากมากไปน้อย):

การแก้ปัญหาบุคลากร (การคัดเลือก การปฐมนิเทศ การประเมินบุคลากร)

การกำหนดค่าตอบแทนและผลประโยชน์

อบรม พัฒนาวิชาชีพ

แรงงานสัมพันธ์

กิจกรรมอื่น ๆ

พิจารณาสถานการณ์ในรัสเซีย ดังนั้นผลการสำรวจ (จัดทำโดยนิตยสาร Kommersant) แสดงให้เห็นว่าบริการด้านบุคลากรที่จัดตั้งขึ้นใหม่ส่วนใหญ่ในการทำงานมักจะเป็นแบบตะวันตกมากกว่า อย่างไรก็ตาม ในสภาพของรัสเซีย การเน้นนั้นเปลี่ยนไปมากจนแทบจะจำแผนการไม่ได้ ตัวแทนส่วนใหญ่อยู่ในแนวหน้า: อันดับแรก การคัดเลือก การฝึกอบรม และการพัฒนาวิชาชีพ ลำดับถัดไปในรายการลำดับความสำคัญกลายเป็น "ทิศทางอื่น" ซึ่งมีปัญหาค่อนข้างหลากหลายได้รับการตั้งชื่อแล้ว "จาก" การจัดนันทนาการ "และ" การสร้างบรรยากาศทางศีลธรรม "ถึง" การพัฒนารายละเอียดงาน "และ" ความสัมพันธ์ระหว่าง บริการและหน่วยงาน”. ตามความเห็นของหัวหน้าฝ่ายบริการบุคลากร ความสนใจที่เพิ่มขึ้นใน "พื้นที่อื่น" เหล่านี้ทำให้แบบจำลองของตนแตกต่างจากแบบตะวันตกและเป็นผลมาจากการปรับตัวให้เข้ากับสภาพของรัสเซีย

หนึ่งในห้าของผู้ตอบแบบสอบถามตอบว่าพวกเขาเป็นหัวหน้าแผนกบุคคลของ "ประเภทโซเวียต" ขัดแย้งกันทั้ง "โซเวียต" และ "แบบจำลองตะวันตก" ของบริการ UP มีลำดับความสำคัญร่วมกัน: ประการแรก "ค่าตอบแทน" (ผลประโยชน์ทุกประเภทที่ให้รางวัลแก่แรงงาน) และประการที่สอง "แรงงานสัมพันธ์" (การตกลงความสัมพันธ์ที่มอบให้กับองค์กรกับแรงงาน รหัส (รหัสแรงงาน)). จริงมีความแตกต่างที่สำคัญมากระหว่างพวกเขา: ถ้าในหมู่ "ชาวตะวันตก" เช่นทิศทางการเลือกการปฐมนิเทศและการประเมินบุคลากรตลอดจนการฝึกอบรมบุคลากรและการฝึกอบรมขั้นสูงให้คิดตั้งแต่แรกจากนั้นในรุ่น "โซเวียต" พวกเขาส่วนใหญ่มักจะไม่อยู่

3. ส่วนที่ใช้งานได้จริง

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหลายคนเชื่อว่าฝ่ายบริหารของบริษัทไม่เข้าใจเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการบริการบุคลากรอย่างเต็มที่ และไม่ได้กำหนดตำแหน่งในโครงสร้างการจัดการเลย

จากการสำรวจของ All-Russian Personnel Congress พบว่า ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคนที่สามเกือบทุกคนบ่นว่าเขามีอำนาจและความสามารถในการโน้มน้าวกลยุทธ์การพัฒนาของบริษัทเพียงเล็กน้อย

การสำรวจเกี่ยวข้องกับผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล 170 คนจากบริษัทรัสเซียที่มีระดับการพัฒนาต่างๆ ผู้เขียนงานวิจัยพยายามค้นหาสิ่งที่ขัดขวางการสนทนาระหว่างฝ่ายบุคคลและผู้นำของบริษัท

ผู้เข้าร่วมการสำรวจหลายคนอ้างถึงการขาดความเข้าใจที่ชัดเจนว่าเหตุใดฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงเป็นเหตุผลหลักสำหรับการจัดการของบริษัท ผลที่ตามมาของความเข้าใจผิดนี้คืออำนาจที่ได้รับมอบหมายในระดับต่ำให้กับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและงบประมาณไม่เพียงพอที่จัดสรรให้ทำงานกับบุคลากร

บางครั้งสถานะการบริการบุคลากรที่ต่ำคือ "คุณธรรม" ของผู้จัดการ ผู้เข้าร่วมทุก ๆ คนที่ห้าในการสำรวจของ All-Russian Personnel Congress ยอมรับว่าการเติบโตของสถานะถูกขัดขวางโดยตำแหน่งที่เฉยเมยของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลซึ่งเป็นแรงจูงใจในระดับต่ำ เป็นตำแหน่งที่กระตือรือร้นความปรารถนาที่จะมีส่วนร่วมในการจัดการของ บริษัท ที่ 85% ของกรรมการ HR ระบุปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่กำหนดสถานะ สำหรับผู้ตอบแบบสอบถาม 76% สถานะที่สูงหมายถึงโอกาสในการมีส่วนร่วมในการกำหนดกลยุทธ์การพัฒนาของบริษัท และสำหรับ 55% - ในการตัดสินใจอย่างอิสระ

แต่มีหลายบริษัทในรัสเซียที่ปัญหามากมายที่อธิบายไว้นั้นสามารถเอาชนะได้สำเร็จ พิจารณาจากประสบการณ์ของการถือครองน้ำมันและก๊าซที่ใหญ่ที่สุดแห่งหนึ่ง ในขณะเดียวกัน สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือต้องเน้นย้ำถึงความจริงที่ว่าระบบการจัดการบุคลากรเชิงกลยุทธ์ไม่ได้สร้างขึ้นเฉพาะที่ระดับสำนักงานใหญ่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงระดับองค์กรระดับภูมิภาคจำนวนมากด้วย ตัวอย่างเช่น เราสามารถอ้างอิงผลการศึกษาประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลในหนึ่งในวิสาหกิจเหมืองแร่ของการถือครอง (การศึกษาดำเนินการโดยบริษัทที่ปรึกษาที่มีชื่อเสียงในปี 2546)

ผลการตรวจวินิจฉัย . การบริหารงานบุคคลผ่านสายตาผู้บริหารระดับสูงของสังคม

สถานะของการบริการบุคลากรของ บริษัท ตามผู้จัดการระดับสูงนั้นค่อนข้างสูงและส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยความสนใจที่เพิ่มขึ้นในประเด็นด้านบุคลากรในส่วนของผู้จัดการตลอดจนความคิดริเริ่มและความเป็นมืออาชีพของหัวหน้านโยบายบุคลากร ผู้อำนวยการ (DKP) ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของผู้บริหารระดับสูงของ บริษัท และมีส่วนร่วมโดยตรงในการทำงานของ "สภาปกครอง" สถานการณ์นี้ถือได้ว่าเป็นเรื่องพิเศษในทางปฏิบัติภายในประเทศ เราเสริมว่าบริการบริหารงานบุคคลในระดับผู้บริหารระดับสูงนั้นไม่เพียงแต่ถูกมองว่าเป็นนักแสดงเท่านั้น แต่ยังเป็นผู้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงอีกด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง นโยบายการเงินเป็นหัวรถจักรของกระบวนการปรับโครงสร้างที่สำคัญในสังคม

สู่จุดแข็งของผู้บริหารบุคลากรของผู้บริหารระดับสูงของบริษัท ได้แก่

การปรากฏตัวของทีมงานมืออาชีพและการประสานงานที่ดีของผู้จัดการระดับบนสุดซึ่งสะท้อนให้เห็นในแนวดิ่งทั้งหมดของการจัดการ นี่ไม่ใช่เพราะความเข้ากันได้แบบสุ่ม แต่เกิดขึ้นโดยมีจุดประสงค์

ความเป็นมืออาชีพสูงของกลุ่มสังคม

สร้างกลไกการทำงานของบุคลากร / เทคโนโลยีบุคลากร (ในรูปแบบของนโยบายและมาตรฐานของสำนักงานกลาง) และควบคุมการดำเนินงาน

การปรากฏตัวของระบบในงานพัฒนาบุคลากร (การฝึกอบรม, สำรอง, การหมุนเวียน);

การรับประกันทางสังคมและการคุ้มครองพนักงาน

ระบบแรงจูงใจของบุคลากรที่กำลังพัฒนา (มุ่งเป้าไปที่การรักษาพนักงานที่มีคุณค่าและบรรลุเป้าหมายร่วมกัน)

พลวัตและความคิดสร้างสรรค์ของทีมซึ่งส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยการปฏิบัติของบุคลากรเคลื่อนที่และนโยบายการส่งเสริม (การพัฒนา) ของบุคลากร

ท่ามกลางพรรคที่อ่อนแอ (ที่มีปัญหา)การบริหารงานบุคคลถูกตั้งข้อสังเกต:

เปลี่ยนลำดับความสำคัญในการฝึกอบรมและพัฒนา (ระบบสำรองการฝึกอบรม) ไปสู่ปริมาณที่เสียคุณภาพ

- ตลาดทรัพยากรบุคคลระดับภูมิภาค "แคบ" ซึ่งสร้าง "ศูนย์" ที่แยกจากกันของการขาดแคลนบุคลากรและส่งผลกระทบต่อระดับของคุณสมบัติ

ระดับความเข้าใจระหว่างฝ่ายบุคคลและผู้จัดการสายงานไม่เพียงพอ (ฝ่ายหลังมีงานมากเกินไปจากนโยบายการเงินและอ้างถึงพวกเขาอย่างเป็นทางการในหลาย ๆ ด้านโดยไม่ได้ตระหนักถึงคุณค่าในทางปฏิบัติเสมอไป)

คุณสมบัติการจัดการระดับสูงไม่เพียงพอ (โดยเฉพาะในหมู่ผู้จัดการระดับกลาง): ประเด็นของการวางแผนและการจัดลำดับความสำคัญ การมอบอำนาจจะถูกเน้น

การสัมภาษณ์เพื่อวินิจฉัยชี้ให้เห็นถึงความคาดหวังของผู้บริหารระดับสูงของบริษัทในส่วนที่เกี่ยวข้องกับนโยบายการบริหารงานบุคคลดังต่อไปนี้

การปรับปรุงคุณภาพการศึกษา (การปฐมนิเทศภาคปฏิบัติ การเลือกหัวข้อที่เกี่ยวข้อง ความสม่ำเสมอ และแนวทางรายบุคคล)

การปรับโครงสร้างและจำนวนพนักงานให้เหมาะสมเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและความโปร่งใสของธุรกิจ ปรับปรุงความสามารถในการจัดการของกระบวนการและแผนกต่างๆ ซึ่งรวมถึง:

การลงทะเบียนของโครงสร้างใหม่

การเริ่มต้นและการควบคุมคำอธิบายและมาตรฐานของกระบวนการ การก่อตัวของ "เมทริกซ์" ของความรับผิดชอบ

การใช้ตัวบ่งชี้เพื่อประเมินประสิทธิภาพของโครงสร้างและกระบวนการใหม่

การปรับปรุงคุณภาพของการประเมินบุคลากร (เปลี่ยนการเน้นย้ำจากความสามารถส่วนบุคคลไปสู่ความเป็นมืออาชีพ การวางแผนอาชีพตามความเป็นจริง);

การเปลี่ยนวัฒนธรรมการจัดการและความสัมพันธ์ภายในในสังคม (ไฟเขียวเป็นความคิดสร้างสรรค์และความคิดริเริ่ม การสื่อสารในแนวนอนที่มีประสิทธิภาพ)

การจัดการประสิทธิภาพแรงงานของพนักงานและแผนก (รวมถึงการทำให้ระบบการประเมินประสิทธิภาพแรงงานเข้าถึงได้และเข้าใจได้สำหรับผู้จัดการสายงาน ปรับให้เข้ากับประเภทของกิจกรรมเฉพาะ เพื่อให้ผู้จัดการสามารถใช้การประเมินเป็นเครื่องมือในการจัดการและจูงใจอย่างแท้จริง)

การจัดหาบุคลากรที่ขาดแคลน (บางวิชาชีพ);

เสริมสร้างการติดต่อและปฏิสัมพันธ์ในการทำงานของ PrEP กับผู้จัดการ (การให้คำปรึกษา ความช่วยเหลือ การรับข้อเสนอแนะ);

การวิเคราะห์เปรียบเทียบการลงทุนในบุคลากรและผลตอบแทน (ทั้งเพื่อสังคมโดยรวมและพนักงานแต่ละคน) กลไกการประเมินมูลค่าพนักงาน

บทที่ 3.1. ปัจจัยที่มีผลต่อประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคล

เพื่อให้การดำเนินงานเชิงกลยุทธ์ประสบความสำเร็จในด้านประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคล เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อผลิตภาพแรงงาน ทันเวลา และ ใช้งานเต็มที่เงินสำรองสำหรับการเติบโตและการปรับปรุงบนพื้นฐานของระบบการวิเคราะห์และการวางแผนด้านประสิทธิภาพแรงงานที่มีพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์นี้ และการประเมินประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคล

อัตราการเติบโตสูงของประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลโดยทั่วไปและโดยเฉพาะอย่างยิ่งผลิตภาพแรงงาน มั่นใจได้ด้วยการใช้ปัจจัยที่ซับซ้อนทั้งหมดที่มีพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ซึ่งส่งผลต่อประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคล

โดยเฉพาะอย่างยิ่งในขณะนี้ เมื่อบริษัทรัสเซียหลายแห่ง ซึ่งส่วนใหญ่เป็นบริษัทขนาดเล็กและขนาดกลาง กำลังประสบปัญหาทางเศรษฐกิจอย่างมากในปัจจุบัน บริษัทเหล่านี้มีทรัพยากรจำกัด และปัญหาการอยู่รอดของพวกเขาควรได้รับการแก้ไขส่วนใหญ่ด้วยค่าใช้จ่ายสำรอง การใช้ ซึ่งไม่ต้องใช้รายจ่ายมาก

อย่างไรก็ตาม ในสังคมวิทยาและจิตวิทยาในประเทศสมัยใหม่ ไม่มีการพัฒนาเชิงทฤษฎีและประยุกต์ในหัวข้อนี้อย่างมีจุดมุ่งหมาย สิ่งนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าในปัจจุบันปัญหาการประเมินอิทธิพลของปัจจัยต่าง ๆ ได้รับการแก้ไขโดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่แท้จริงหรือจากมุมมองของสามัญสำนึก แนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับความคล้ายคลึงกันของตัวบ่งชี้ต่างๆ

สิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งคือคำถามเกี่ยวกับการจำแนกปัจจัยที่ส่งผลต่อประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลอย่างถูกต้อง เมื่อจัดประเภทดังกล่าว ควรระลึกไว้เสมอว่าปัจจัยเหล่านี้ไม่ได้แยกจากกัน แต่เชื่อมโยงถึงกัน

ความสำคัญทางทฤษฎีของการจำแนกปัจจัยของประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลนั้นอยู่ในความจริงที่ว่าช่วยให้คุณเปิดเผยธรรมชาติของผลิตภาพแรงงานอย่างเต็มที่มากขึ้นเพื่อกำหนดความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยเพื่อเปิดเผยคุณสมบัติในการกระทำของปัจจัยแต่ละอย่าง โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของแต่ละทิศทางเฉพาะของกิจกรรมของบริษัท

การใช้การจำแนกประเภทดังกล่าวทำให้สามารถระบุอิทธิพลของแต่ละปัจจัยแยกกันได้ ซึ่งจะช่วยขจัดการนับซ้ำซ้อน ตลอดจนคำนึงถึงประสิทธิผลของปัจจัยการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน ซึ่งทำให้สามารถระบุและใช้เงินสำรองได้อย่างถูกต้อง เพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลโดยรวม

แผนภาพที่ 1 การจำแนกปัจจัยที่มีผลต่อประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคล

สรีรวิทยา	สถานะสุขภาพ; ความสามารถทางจิต ความสามารถทางกายภาพ ฯลฯ
เทคนิคและเทคโนโลยี	ลักษณะของงานที่จะแก้ไข ความซับซ้อนของแรงงาน อุปกรณ์ทางเทคนิค ระดับการใช้ความสำเร็จทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิค ฯลฯ
โครงสร้างและองค์กร	สภาพการทำงาน; อัตราส่วนของจำนวนบุคลากรประเภท; ปริมาณขององค์กร โหมดการทำงาน; ประสบการณ์การทำงาน; คุณสมบัติของพนักงาน ระดับการใช้กำลังพล ฯลฯ
เศรษฐกิจและสังคม	แรงจูงใจด้านวัสดุ ประกันภัย; ผลประโยชน์ทางสังคม มาตรฐานการครองชีพ ฯลฯ
จิตวิทยาสังคม พนักงาน ... การพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่กำหนดทิศทางในการรวบรวมข้อมูลและพัฒนา ข้อเสนอ ... , การเพิ่มประสิทธิภาพ, ... งาน บนวินัย: "การจัดการ" หัวข้อ: " ควบคุม พนักงาน รัฐวิสาหกิจ " ... การพัฒนาของ ข้อเสนอ บนมีประสิทธิภาพ การจัดการ พนักงาน รัฐวิสาหกิจ รายวิชา >> การจัดการ ... รัฐวิสาหกิจ 12 2.2 สถานะ งานกับ พนักงาน 19 2.3 การประเมินการปฏิบัติหน้าที่ของเศรษฐกิจ บริการ 25 3 การพัฒนาของ ข้อเสนอ บนมีประสิทธิภาพ การจัดการ พนักงาน รัฐวิสาหกิจ 3.1 ประสิทธิภาพ การจัดการ พนักงาน ... องค์กร บริการ การจัดการ พนักงานบน องค์กร รายวิชา >> การจัดการ จบมัธยมปลาย งาน: ตามกระแสนิยมใน การจัดการ พนักงานองค์กรที่ต้องพัฒนา คำแนะนำ บน กำลังพัฒนาและการนำระบบไปใช้ การจัดการ พนักงานบน องค์กร ... ระเบียบว่าด้วย บริการ การจัดการ พนักงาน รายวิชา >> การจัดการ ... บริการ การจัดการ พนักงาน 5 1.1 วัตถุประสงค์ บริการ การจัดการ พนักงาน 5 1.2 พื้นที่ที่สำคัญที่สุดของกิจกรรม บริการ การจัดการ พนักงาน 7 1.3 ผู้จัดการ บน การจัดการ พนักงานในสภาพที่ทันสมัย ​​11 1.4 เทคโนโลยี งาน บริการ การจัดการ พนักงาน ... การประเมินและ การพัฒนากิจกรรม บนปรับปรุงระบบ การจัดการ พนักงานบริษัทบน p รายวิชา >> การจัดการ ...; คำแนะนำ บน การเพิ่มประสิทธิภาพและปรับปรุงประสิทธิภาพ การจัดการทรัพยากรบุคคลของบริษัท เพื่อประเมินประสิทธิภาพ การจัดการ พนักงาน รัฐวิสาหกิจมีอยู่...

3.1. การพัฒนาข้อเสนอเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพต้นทุนบุคลากร

จากการวิเคราะห์พบว่าค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรค่อนข้างมีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตาม เราจะกำหนดทิศทางหลักในการปรับต้นทุนบุคลากรให้เหมาะสม

ในระหว่างปี 2551 ฝ่ายบริหารของ Borets LLC วางแผนที่จะย้ายการผลิตส่วนหลักนอกเมืองหลวงไปยังบริษัทในเครือในภูมิภาค ในเวลาเดียวกัน ผู้บริหารจะยังคงอยู่ในมอสโกและจะควบคุมกิจกรรมของการถือครอง

ในสถานการณ์นี้ อย่างแรกเลย ผมขอเพิ่มค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงให้กับผู้บริหาร นักเศรษฐศาสตร์ และผู้เชี่ยวชาญด้านลอจิสติกส์ในหัวข้อ “การปรับโครงสร้างบริษัทหรือการสร้างบริษัทให้มีประสิทธิภาพ โครงสร้างองค์กร"," การเพิ่มประสิทธิภาพของกระแสการเงินในการถือครอง "และ" โลจิสติก " ฉันเชื่อว่าสิ่งนี้จะช่วยหลีกเลี่ยงปัญหามากมายและจะช่วยตอบคำถามที่สำคัญมากมาย ตัวอย่างเช่น: "จะจัดระเบียบโครงสร้างการถือครองอย่างมีเหตุผลเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการจัดเก็บภาษีอย่างครอบคลุมได้อย่างไร? จะแบ่งภาระภาษีระหว่างโครงสร้างการถือครองได้อย่างไร? เป็นไปได้ไหมที่จะโอนจากองค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่งโดยสูญเสียภาษีน้อยที่สุด: ค่าใช้จ่ายทรัพย์สินหรือเงิน "

ฉันคิดว่าการแนะนำบริการจัดหางานนอกสถานที่มีความสำคัญไม่น้อยตั้งแต่ โดยมีพนักงานจำนวนมากจะต้องพลัดพรากจากกัน Outplacement เป็นระบบของมาตรการในการให้บริการเพื่อช่วยในการว่าจ้างพนักงานที่ออกจาก บริษัท หากบริษัทดูแลพนักงานที่ถูกไล่ออกในช่วงเวลาที่มีปัญหาชั่วคราว การดำเนินการนี้จะไม่ถูกมองข้ามและจะดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดในอนาคต มิเช่นนั้นบริษัทจะรักษาความสัมพันธ์อันดีกับอดีตพนักงานไปพร้อมๆ กัน และรักษาชื่อเสียงในฐานะองค์กรที่รับผิดชอบต่อสังคม

Outplacement Consultant ให้การสนับสนุนการให้คำปรึกษาแก่พนักงานที่ถูกเลิกจ้างในกระบวนการค้นหางาน สำหรับหลายๆ คน "การซักถาม" ในกระบวนการค้นหางานเป็นสิ่งจำเป็น การอภิปรายและการวิเคราะห์ประสบการณ์ล่าสุดในการติดต่อกับผู้มีโอกาสเป็นนายจ้างจะปรับความคาดหวังของผู้สมัครและแผนการในอนาคตของเขา กำลังฝึกเทคนิคการนำเสนอตนเอง มีการให้การสนับสนุนด้านจิตใจเพิ่มเติม ความกล้าหาญจิตวิญญาณการต่อสู้เพิ่มโอกาสในการประสบความสำเร็จอย่างมาก นอกจากนี้ ที่ปรึกษาการจ้างงานนอกจะไม่เพียงแต่ให้การสนับสนุนในการหางานเท่านั้น แต่ยังช่วยในการปรับตัวให้เข้ากับงานได้ดี และอย่างน้อยต้องผ่านช่วงทดลองงานด้วย

ดังนั้นที่ปรึกษา Outplacement จะช่วยเหลือในการจ้างงานพนักงานที่ถูกไล่ออก รับรองการแยกตัวของพนักงานออกจากบริษัทอย่างไม่เจ็บปวด ช่วยเขาหางาน และรักษาชื่อเสียงและความลับทางการค้าของบริษัทลูกค้า

การใช้ขั้นตอนการจ้างงานนอกตำแหน่งจะทำให้บริษัทสามารถลดจำนวนการเรียกร้องจากการถูกไล่ออก รวมทั้งจำนวนคดีความ (การจ่ายเงินให้กับพวกเขา) ลดจำนวนการจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง รักษาภาพลักษณ์ที่ดีของบริษัทและที่ ในเวลาเดียวกันยังคงเป็นความสัมพันธ์ที่ยอมรับได้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง

3.2. การคำนวณประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของข้อเสนอที่ทำ

ในการคำนวณประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของข้อเสนอที่จัดทำขึ้น ให้พิจารณาตารางที่ 3.1

ตารางที่ 3.1 กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร

พี / พี เลขที่	ตัวชี้วัด	ปี			อัตราการเติบโต
		2005	2006	2007	2006 2005	2007 2006	2007 2005
1	2	3	4	5	6	7	8
2		1 135 699 000,00	1 403 581 000,00	1 586 830 000,00	1,24	1,72	218
3	กำไร ถู	420 487 237,07	278 212 755,83	521 532 106,86	0,66	1,87	1,24
4	ต้นทุนองค์กรรวม	715 211 762,93	1 125 368 244,17	1 065 297 893,14	1,57	0,95	1,49
	ค่าใช้จ่ายบุคลากรถู	314 157 793,78	816 612 428,90	727 519 984,92	2,60	0,89	2,32
		401 053 969,15	308 755 815,27	337 777 908,22	0,77	1,09	0,84

ดังจะเห็นได้จากตารางในปี 2550 ต้นทุนการผลิตเพิ่มขึ้น 29,022,092.95 ซึ่งเป็นจำนวนที่มาก ซึ่งไม่เพียงแค่การซื้อวัตถุดิบ วัสดุและส่วนประกอบเท่านั้น แต่ยังรวมถึงต้นทุนวัสดุสิ้นเปลือง (เครื่องเขียน ตลับหมึก ฯลฯ) การซ่อมแซมอาคารและโครงสร้างด้วย เรามาดูกันว่าจะเกิดอะไรขึ้นหากผู้บริหารขององค์กรจัดสรรเงินจากจำนวนนี้สำหรับการดำเนินการตามข้อเสนอ

รายการราคา:

1. การปรับโครงสร้างบริษัทหรือสร้างโครงสร้างองค์กรที่มีประสิทธิภาพ - 34,300.00 รูเบิล

2. การเพิ่มประสิทธิภาพของกระแสการเงินในการถือครอง - 19,850.00 รูเบิล

3. โลจิสติกส์ - 19,850.00 รูเบิล

ในปี 2550 จำนวนบุคลากร 1476 คน

จำนวน PPP คือ 1,033 คน - พวกเขากำลังลดลง

ITR-443 คน 200 คนจะได้รับการฝึกอบรม

สมมติว่าการฝึกอบรมในหัวข้อ "การเพิ่มประสิทธิภาพของกระแสการเงินในการถือครอง" จะมีผู้เข้าร่วม 100 คนในหัวข้อ "การปรับโครงสร้าง บริษัท หรือการสร้างโครงสร้างองค์กรที่มีประสิทธิภาพ" - 50 คนและในหัวข้อ "โลจิสติกส์" - 50 ผู้คน.

มาคำนวณทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการฝึกอบรมกัน:

50*34 300,00 + 100 * 19 850,00 + 50 * 19 850,00 = 4 692 500,00

บริการ Outplacement เป็นบริการที่มีราคาแพง แต่ถึงกระนั้น บริษัทก็ยังถูกกว่าการจ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง 5-10 เท่าซึ่งสามารถเข้าถึงเงินเดือน 4-6 ได้

มาคำนวณจำนวนเงินค่าชดเชยเฉลี่ยเมื่อเลิกจ้าง (ลด):

25 880.00 * 3 * 1033 = 80 202 120.00 ถู

สมมุติว่าบริการ outplacement จะทำให้บริษัทเสียค่าใช้จ่ายถูกกว่า 10 เท่า:

RUB 8,020,212.00

โดยรวมแล้วเราต้องการ 12,712,712.00 rubles สำหรับทุกกิจกรรม

ตารางที่ 3.2 กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร

พี / พี เลขที่	ตัวชี้วัด	ปี	อัตราการเจริญเติบโต
		2005	2006	2007	2005	2006	2007
1	2	3	4	5	6	7	8
2	ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต rub	1 135 699 000,00	1 403 581 000,00	1 586 830 000,00	1,24	1,13	1,40
3	กำไร ถู	420 487 237,07	278 212 755,83	521 532 106,86	0,66	1,87	1,24
4	ต้นทุนองค์กรรวม	715 211 762,93	1 125 368 244,17	1 065 297 893,14	1,57	0,95	1,49
	ค่าใช้จ่ายบุคลากรถู	314 157 793,78	816 612 428,90	740 232 696,92	2,60	0,91	2,36
	ต้นทุนการผลิตถู	401 053 969,15	308 755 815,27	325 065 196,22	0,77	1,05	0,81

จากข้อมูลที่ได้รับ จะเห็นได้ว่าไม่มีการเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจนของอัตราการเติบโต และประโยชน์ที่มีนัยสำคัญ พนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมเพิ่มเติม ยืนยันหรือปรับปรุงคุณสมบัติของพวกเขาจะทุ่มเทให้กับงานและองค์กรโดยรวมมากขึ้น การได้รับการศึกษาโดยเสียค่าใช้จ่ายขององค์กรทำหน้าที่กระตุ้นพนักงานและสร้างแรงจูงใจในการทำงานในตัวเขา

มาคำนวณประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจก่อนและหลังเหตุการณ์:

E eff1 = 1 586 830 000/727 519 984.92 = 2.18

E eff2 = 1,586,830,000 / 740 232,696.92 = 2.14

ดังจะเห็นได้จากการคำนวณ ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจลดลงเพียง 0.04 หุ้น และผลประโยชน์มีนัยสำคัญ มาตรการที่ดำเนินการถือได้ว่าเป็นประโยชน์ทางเศรษฐกิจ

บทสรุป

วัตถุประสงค์ของหลักสูตรนี้คือ: เพื่อวิเคราะห์ต้นทุนของบุคลากรขององค์กรและพัฒนาข้อเสนอสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพต้นทุนบุคลากรและคำนวณประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจโดยใช้ตัวอย่างโรงงาน LLC "Borets"

ในเรื่องนี้ ภาคนิพนธ์ประเด็นที่เปิดเผยสาระสำคัญของค่าใช้จ่ายขององค์กรสำหรับบุคลากร โครงสร้างและการเปลี่ยนแปลงสำหรับปี 2548-2550 ได้รับการพิจารณา ถูกวิเคราะห์เป็นตัวบ่งชี้ทางเศรษฐกิจของความคุ้มค่าของบุคลากร

ข้อเสนอได้รับการพัฒนาเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพต้นทุนบุคลากรและคำนวณประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจแล้ว

บรรณานุกรม

1. การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร: ตำราเรียน เบี้ยเลี้ยง / G.V. Savitskaya –7th ed., ไอเอสพี. - มินสค์: ความรู้ใหม่, 2002. –704p. - (เศรษฐศาสตร์ศึกษา).

2.: ตำรา / อ. วี.วี. Kovaleva, V.V. อิวาโนว่า, V.A. ไลลาน่า. - M.: OOO "TK Welby", 2003. - หน้า 22

3. การวิเคราะห์และการควบคุมกิจกรรมการลงทุนที่ครอบคลุม: วิธีการและการปฏิบัติ / ศ.บ. ศ. แอล.ที. กิลยารอฟสกายา - ม.: การเงินและสถิติ, 2544 .-- หน้า 19

4. บูรณาการ การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์กิจกรรมทางเศรษฐกิจ: ตำราเรียน. คู่มือนักศึกษามหาวิทยาลัยที่เรียนพิเศษ "บัญชี วิเคราะห์" และ "การเงินและสินเชื่อ" / น.ป. โลบุชิน. - ครั้งที่ 3, แก้ไข. และเพิ่ม - ม.: UNITI-DANA, 2549 .-- 448s.

5. เกี่ยวกับแนวคิดเรื่องประสิทธิภาพของต้นทุนบุคลากรและการประเมิน Lyskov A.F. บุคลากรในสถานประกอบการ ครั้งที่ 10 พ.ศ. 2546

6. การจัดและระเบียบกำหนดค่าตอบแทน : หนังสือเรียน เบี้ยเลี้ยง / อ. ฉัน. โซโรคิน่า. - ม.: หนังสือเรียนมหาวิทยาลัย, 2549 .-- 272 น.

7. การประชุมเชิงปฏิบัติการด้านเศรษฐศาสตร์ องค์กร และการปันส่วนแรงงาน หนังสือเรียน. คู่มือ / ใต้. เอ็ด ศ. วิชาพลศึกษา. ชเลนเดอร์ - ม.: หนังสือเรียนมหาวิทยาลัย 2550 - 319s.

8. การประชุมเชิงปฏิบัติการด้านเศรษฐศาสตร์ องค์กร และการปันส่วนแรงงาน สำหรับนักเรียนพิเศษ - "เศรษฐศาสตร์และสังคมวิทยาของแรงงาน" / FZFEI - ม.: เศรษฐศาสตร์ศึกษา, 2541. - 148s ..

9. เศรษฐศาสตร์แรงงาน หนังสือเรียน / อ. ศ. วิชาพลศึกษา. Schlender และศาสตราจารย์ ได้. โคกิน. - ม.: นักกฎหมาย, 2546 .-- 592s.

10. เศรษฐศาสตร์แรงงาน: ตำรา / V.V. อดัมชุก, ยุ.ป. โคกิน, อาร์.เอ. ยาโคเลฟ; เอ็ด. วี.วี. อดัมชุก. - M.: ZAO Finstatinform, 1999. - 431p.

11. เศรษฐศาสตร์แรงงาน Yu.M. Ostapenko มอสโก INFRA-M 2003;

12. ประสิทธิผลของระบบเศรษฐกิจการเงินในช่วงเปลี่ยนผ่าน // ปัญหาทางทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการ, Kleiner G. No. 6, 2002

13. บันทึกของ LLC "Borets"

ดี.เอ. เอนโดวิตสกี้ การวิเคราะห์และควบคุมกิจกรรมการลงทุนที่ซับซ้อน: วิธีการและการปฏิบัติ / ศ.บ. ศ. แอล.ที. กิลยารอฟสกายา - ม.: การเงินและสถิติ, 2544 .-- หน้า 19

คำนวณความสามารถในการทำกำไรของการเพิ่มปริมาณการซื้อผลิตภัณฑ์บางประเภท 3. เงินสำรองและวิธีการปรับค่าใช้จ่ายขององค์กรรวมเอกชนให้เหมาะสม "Myadel koopzagotprom" เพื่อเพิ่มผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ 3.1 การประเมินเงินสำรองเพื่อการประหยัดต้นทุนในปัจจุบันและการพัฒนามาตรการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพต้นทุนของการรวมตัวของเอกชน องค์กร "Myadel koopzagotprom" ในเศรษฐกิจแบบตลาด ...

แบ่ง 10 10 0 การโต้ตอบกับผู้ใต้บังคับบัญชา ลูกค้า และลูกค้า 9 1 8 ดำเนินการแบ่งเฉพาะกิจ 1 2 -1 ตามความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญที่นำเสนอในตารางที่ 8 เป็นไปได้ที่จะประมาณโครงสร้างต้นทุนเวลาทำงานสำหรับผู้จัดการของ Sirius LLC ดังนั้น ผู้จัดการรายนี้จึงต้องลดเวลาที่ใช้ไปกับ: ศึกษาเอกสาร - ลง 10% ของทั้งหมด ...