อาชีพ งาน การวางแผนงาน

การวางแผนอาชีพถือเป็นส่วนสำคัญของการสร้างอาชีพที่ประสบความสำเร็จ

ประกอบด้วยการกำหนดเป้าหมายการพัฒนาของพนักงานและเส้นทางที่นำไปสู่ความสำเร็จ การดำเนินการตามแผนพัฒนาอาชีพสันนิษฐานว่าในอีกด้านหนึ่งการได้มาซึ่งคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่ต้องการผ่านการฝึกอบรมสายอาชีพการฝึกงานการเข้าร่วมหลักสูตรทบทวนนั่นคือการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานและในทางกลับกัน อาชีพที่สม่ำเสมอของตำแหน่งประสบการณ์การทำงานที่จำเป็นสำหรับการทำงาน ในตำแหน่ง โดยทั่วไปแล้ว ทุกองค์กรจะมีบันไดทางอาชีพที่ได้มาตรฐานซึ่งนำไปสู่ตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง

การวางแผนและการจัดการการพัฒนาอาชีพนั้นต้องการจากพนักงานและจากองค์กร (หากเขาสนับสนุนกระบวนการนี้) ความพยายามเพิ่มเติมบางอย่าง (เมื่อเทียบกับกิจกรรมทางวิชาชีพประจำ) มีประโยชน์หลายประการในการวางแผนทั้งสำหรับพนักงานและสำหรับองค์กรผู้ประกอบการที่เขาทำงานอยู่

สำหรับพนักงาน นี่หมายความว่า:

• * ระดับความพึงพอใจที่สูงขึ้นจากการทำงานในองค์กรผู้ประกอบการซึ่งเปิดโอกาสให้เขาเติบโตอย่างมืออาชีพและเพิ่มความเป็นอยู่ที่ดีของเขาเอง
• * วิสัยทัศน์ที่ชัดเจนของมืออาชีพส่วนบุคคล
• * ความสามารถในการเตรียมความพร้อมสำหรับกิจกรรมระดับมืออาชีพในอนาคต
• * เพิ่มความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน

องค์กรผู้ประกอบการได้รับผลประโยชน์ดังต่อไปนี้:

• * รับพนักงานที่มีแรงจูงใจและภักดีซึ่งเพิ่มผลิตภาพแรงงานและลดการหมุนเวียนพนักงาน
• * การพัฒนาอาชีพของคนงานแต่ละคนเป็นแหล่งสำคัญในการระบุความต้องการการฝึกอบรม
• * รับกลุ่มคนที่สนใจในการเติบโตแบบมืออาชีพ ผ่านการฝึกอบรม พนักงานเพื่อเลื่อนตำแหน่งสำคัญๆ

การรับรู้ถึงผลประโยชน์เหล่านี้และอื่นๆ ได้กระตุ้นให้องค์กรผู้ประกอบการหลายแห่งสร้างระบบสำหรับจัดการการพัฒนาอาชีพของพนักงาน รูปแบบที่ใช้กันทั่วไปมากที่สุดสำหรับการจัดการกระบวนการนี้ได้กลายเป็นรูปแบบหุ้นส่วนการวางแผนอาชีพและการพัฒนา

การวางแผนอาชีพเป็นกิจกรรมที่มี:

เป้าหมาย: การสร้างอาชีพที่ประสบความสำเร็จหรือสิ่งที่คล้ายกัน (แต่ละคนมีเป้าหมายของตัวเอง)

เรื่องในรูปคนทำงาน.

ที่ปรึกษาในรูปแบบของผู้นำ

ที่ปรึกษาทรัพยากรบุคคล

การเป็นหุ้นส่วนเกี่ยวข้องกับความร่วมมือจากสามฝ่าย ได้แก่ พนักงาน ผู้จัดการ และฝ่ายบุคคล

พนักงานมีหน้าที่วางแผนและพัฒนาอาชีพของตนเอง หรือพูดอีกอย่างก็คือ เป็นเจ้าของกระบวนการนี้

ผู้จัดการทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยงให้กับพนักงานคนนี้ การสนับสนุนของเขาจำเป็นสำหรับการพัฒนาอาชีพที่ประสบความสำเร็จ เนื่องจากเขาจัดการทรัพยากร จัดการการกระจายเวลาทำงาน และรับรองพนักงาน

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีบทบาทเป็นที่ปรึกษามืออาชีพและในขณะเดียวกันก็ดำเนินการจัดการโดยรวมของกระบวนการพัฒนาอาชีพในองค์กรผู้ประกอบการ

หลังจากการว่าจ้าง ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะฝึกอบรมพนักงานใหม่ในเรื่องพื้นฐานของการวางแผนและพัฒนาอาชีพ อธิบายหลักการของการเป็นหุ้นส่วน ความรับผิดชอบ และโอกาสของฝ่ายที่เกี่ยวข้อง การฝึกอบรมมีสองเป้าหมายหลัก:

• * เพื่อให้พนักงานสนใจในการพัฒนาอาชีพ
• * จัดเตรียมเครื่องมือเพื่อเริ่มจัดการอาชีพของตนเอง

ในขั้นต่อไปของการพัฒนาแผนพัฒนาอาชีพ พนักงานจะกำหนดตำแหน่ง (ตำแหน่ง) ที่เขาต้องการจะทำในอนาคตตามความสนใจในวิชาชีพของตนเองและวิธีการดำเนินการ ในขั้นตอนนี้ พนักงานต้องการความช่วยเหลือที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจากฝ่ายบุคคลและผู้จัดการของเขาเอง อย่างแรกเลย เพื่อกำหนดความสามารถและข้อบกพร่องของตนเอง ตลอดจนวิธีการพัฒนา ธุรกิจบางแห่งทำการทดสอบพิเศษเพื่อกำหนดจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงาน ซึ่งผลลัพธ์ที่ได้จะเป็นประโยชน์อย่างมากในการวางแผนอาชีพ การมีส่วนร่วมของผู้จัดการในกระบวนการวางแผนอาชีพไม่เพียงแต่จะทำการตรวจสอบบางอย่างเกี่ยวกับความสอดคล้องของความเป็นจริงของความคาดหวังในอาชีพของพนักงาน แต่ยังรวมถึงการมีส่วนร่วมของผู้จัดการในกระบวนการพัฒนาอาชีพของพนักงานคนนี้ตั้งแต่เริ่มต้น และด้วยเหตุนี้จึงขอความช่วยเหลือจากเขา

การดำเนินการตามแผนพัฒนาอาชีพขึ้นอยู่กับตัวพนักงานเองเป็นหลัก

หากพนักงานคือ:

ทำงานหนัก

มีประสิทธิภาพ,

ผู้สนใจงาน

เก่ง,

เข้ากับคนง่าย

บุคคลนั้นแน่นอนว่าเขามีโอกาสสร้างอาชีพที่ประสบความสำเร็จมากขึ้น

แรงงานคือหนทางสู่ความสำเร็จ! "ทำงานหนัก! โลกจะไม่ใช่สวรรค์

สำหรับคนที่อยากใช้ชีวิตแบบคนเกียจคร้าน”

ในกรณีนี้จำเป็นต้องคำนึงถึงคุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคคลเท่านั้น แต่ยังต้องคำนึงถึงเงื่อนไขบางประการด้วย:

• *ผลงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง การปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่จำเป็นสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง
• * การพัฒนาวิชาชีพและรายบุคคล พนักงานต้องไม่เพียงแค่ใช้เครื่องมือพัฒนาทางวิชาชีพที่มีอยู่ทั้งหมดเท่านั้น แต่ยังต้องแสดงทักษะ ความรู้ และประสบการณ์ที่ได้รับใหม่ด้วย
• * ความร่วมมือที่มีประสิทธิภาพกับผู้จัดการ การดำเนินการตามแผนพัฒนาอาชีพขึ้นอยู่กับผู้จัดการซึ่งประเมินงานของพนักงานในตำแหน่งและศักยภาพอย่างเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการเป็นช่องทางที่สำคัญที่สุดระหว่างพนักงานและผู้บริหารระดับสูงขององค์กรผู้ประกอบการ ผู้ที่ตัดสินใจเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่ง
• * ตำแหน่งที่โดดเด่นในองค์กรผู้ประกอบการ เพื่อความก้าวหน้าในลำดับชั้นขององค์กร บริษัทจำเป็นต้องตระหนักถึงการมีอยู่ของพนักงาน ความสำเร็จและโอกาสของเขา

ในแม่น้ำ นี่เป็นวิธีเดียวที่จะทำให้กาต้มน้ำเดือด
หากเขาสังเกตว่าคุณตั้งตารอ เขาจะไม่ส่งเสียงใดๆ
ถอยออกมาแล้วเริ่มกินเหมือนเดิมดีกว่า
ไม่ต้องการชา คุณไม่ควรแม้แต่จะมองไปที่กาต้มน้ำ แล้วคุณ
ในไม่ช้าคุณจะได้ยินว่าเขาดื่มน้ำมากแค่ไหน ราวกับว่าขอร้องให้คุณชงชาให้เร็วที่สุด

หากรีบร้อน การพูดเสียงดังจะช่วยได้มาก
ว่าคุณไม่รู้สึกชาเลยและคุณจะไม่ดื่มมัน
คุณไปที่กาต้มน้ำเพื่อให้เขาได้ยินคุณและตะโกนว่า: "ฉันไม่ต้องการชา!
แล้วคุณล่ะจอร์จ” และจอร์จก็ตอบกลับว่า "ไม่ ฉันไม่ชอบชา เรามาดื่มน้ำมะนาวกันดีกว่า"

เจอโรม เค. เจอโรม. สามคนในเรือ

อาชีพ- นี่เป็นผลจากตำแหน่งและพฤติกรรมที่มีสติของบุคคลในด้านการทำงานที่เกี่ยวข้องกับงานหรือการเติบโตทางอาชีพ.

บุคคลสร้างอาชีพ - วิถีแห่งการเคลื่อนไหว - ตัวเขาเองตามลักษณะเฉพาะของความเป็นจริงภายในและนอกองค์กรและที่สำคัญที่สุดคือมีเป้าหมายความปรารถนาและทัศนคติของตัวเอง

ประเภทอาชีพและขั้นตอน

มีวิถีพื้นฐานหลายประการของการเคลื่อนไหวของบุคคลในวิชาชีพหรือองค์กรที่จะนำไปสู่อาชีพประเภทต่างๆ

อาชีพการงาน -การเติบโตของความรู้ความสามารถทักษะ อาชีพการงานสามารถไปตามแนวความเชี่ยวชาญ (เจาะลึกในการเลือกที่จุดเริ่มต้นของเส้นทางอาชีพ แนวการเคลื่อนไหว) หรือ transprofessionalization (การเรียนรู้ด้านอื่น ๆ ของประสบการณ์ของมนุษย์ ค่อนข้างเกี่ยวข้องกับการขยายเครื่องมือและสาขาของกิจกรรม) .

อาชีพภายในองค์กร- มีความเกี่ยวข้องกับวิถีการเคลื่อนไหวของบุคคลในองค์กร เธอสามารถเดินไปตามเส้น:

• อาชีพแนวตั้ง - การเติบโตของงาน
• อาชีพแนวนอน - ความก้าวหน้าภายในองค์กร เช่น ทำงานในแผนกต่าง ๆ ที่มีลำดับชั้นเดียวกัน
• อาชีพศูนย์กลาง - ความก้าวหน้าสู่แกนกลางขององค์กร, ศูนย์กลางของการควบคุม, การมีส่วนร่วมอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้นในกระบวนการตัดสินใจ

เมื่อพบพนักงานใหม่ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรพิจารณาขั้นตอนในอาชีพการงานที่เขาประสบอยู่ในขณะนี้ สิ่งนี้สามารถช่วยชี้แจงเป้าหมายของกิจกรรมระดับมืออาชีพ ระดับของพลวัต และที่สำคัญที่สุดคือแรงจูงใจเฉพาะของแต่ละคน ให้เรานำเสนอคำอธิบายสั้น ๆ ของขั้นตอนอาชีพด้วยตารางต่อไปนี้:

เวทีอาชีพ	ช่วงอายุ	รวบรัด ลักษณะเฉพาะ	คุณสมบัติของแรงจูงใจ (อ้างอิงจากมาสโลว์)
เบื้องต้น		เตรียมงาน เลือกสาขากิจกรรม	ความปลอดภัย การยอมรับทางสังคม
กลายเป็น		ชำนาญงาน พัฒนาฝีมือ	การยอมรับทางสังคม ความเป็นอิสระ
การส่งเสริม		การพัฒนาวิชาชีพ	การรับรู้ทางสังคมการตระหนักรู้ในตนเอง
เสร็จสิ้น	หลังจาก 60 ปี	เตรียมตัวเกษียณ หาและฝึกกะตัวเอง	การรักษาการรับรู้ทางสังคม
เพนชั่น	หลังจาก 65 ปี	ร่วมกิจกรรมอื่นๆ	ค้นหาการแสดงออกในด้านใหม่ของกิจกรรม

เพื่อประเมินลักษณะบุคลิกภาพ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการเลือกสาขากิจกรรมระดับมืออาชีพที่จุดเริ่มต้นของเส้นทางอาชีพ สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงประเภทบุคลิกภาพของผู้ที่เลือกสาขากิจกรรม การดำเนินงานมากที่สุดสำหรับวัตถุประสงค์นี้ถือเป็น ประเภท บุคลิก เจฮอลแลนด์:

ประเภทบุคลิกภาพ
เหมือนจริง	การวางแนวเพื่อจัดการเครื่องมือและกลไก
การวิจัย	ค้นหาปฐมนิเทศ
ศิลปะ	การปฐมนิเทศทางอารมณ์ การนำเสนอตนเอง
ทางสังคม	การปฐมนิเทศในการปฏิสัมพันธ์กับผู้คน
ผู้ประกอบการ	มุ่งเน้นไปที่ผลกระทบต่อผู้คน
ธรรมดา	ทิศทางการจัดการข้อมูล สารสนเทศ

การเลือกอาชีพ

แม้ว่าตามแนวคิดของฮอลแลนด์ รูปแบบหนึ่งมักจะครอบงำอยู่เสมอ แต่บุคคลสามารถปรับให้เข้ากับสภาพโดยใช้กลยุทธ์ตั้งแต่สองประเภทขึ้นไป

ยิ่งทิศทาง (ส่วนในวงกลม) ใกล้ชิดกับทิศทางหลักและทิศทางที่สอง (ที่สาม) มากเท่าใด ประเภทบุคลิกภาพก็จะยิ่งใกล้ขึ้นเท่านั้น โดยคำนึงถึงเนื้อหาของทิศทางที่โดดเด่นและไม่เด่น เราสามารถเลือกประเภทของกิจกรรมที่ใกล้ชิดกับบุคคลและที่เขาจะประสบความสำเร็จมากขึ้น หากทิศทางที่โดดเด่นและทิศทางถัดไปอยู่ไกลกัน การเลือกอาชีพทำได้ยากขึ้น

อีกประเภทหนึ่งที่สามารถนำมาใช้เพื่อวัตถุประสงค์ในการเลือกอาชีพได้คือ ประเภทของ E.A. Klimova... กิจกรรมทั้งหมดถูกแบ่งตามเรื่องของแรงงาน:

ประเภท พี -“มนุษย์คือธรรมชาติ” หากประเด็นหลักสำคัญของแรงงานคือ พืช สัตว์ จุลินทรีย์

ประเภท T -“ มนุษย์ - เทคโนโลยี” หากเป็นหัวข้อหลักของแรงงาน - ระบบทางเทคนิค, วัตถุวัสดุ, วัสดุ, ประเภทของพลังงาน

ข้าว. 8.3. ลักษณะบุคลิกภาพของ J. Golland

พิมพ์ H - “บุคคล-บุคคล” ถ้าหลักเรื่องแรงงานเป็นหลัก คือ คน กลุ่ม หมู่ ชุมชนของคน

พิมพ์ Z - “มนุษย์คือสัญลักษณ์” หากหัวข้อหลักของการใช้แรงงานเป็นสัญญาณธรรมดา ตัวเลข รหัส ภาษาธรรมชาติหรือภาษาเทียม

พิมพ์ X - “ บุคคลเป็นภาพศิลปะ” หากหัวข้อหลักของแรงงานคือภาพศิลปะเงื่อนไขสำหรับการก่อสร้าง

ตามกฎแล้วผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญกับมืออาชีพที่มุ่งมั่นอยู่แล้ว แต่สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าบุคคลนั้นตัดสินใจอย่างไร หลักต่อไปนี้ สถานการณ์การเลือกอาชีพ:

ขั้นตอนอาชีพ (เป็นจุดบนแกนเวลา) ไม่ได้เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการพัฒนาทางวิชาชีพเสมอไป บุคคลที่อยู่ในขั้นตอนของความก้าวหน้าในกรอบของอาชีพอื่นอาจยังไม่เป็นผู้เชี่ยวชาญระดับสูง ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะแยกขั้นตอนอาชีพ - ช่วงเวลาของการพัฒนาบุคลิกภาพและขั้นตอนการพัฒนาของมืออาชีพ - ช่วงเวลาของการเรียนรู้กิจกรรม

ตามขั้นตอนของการพัฒนาวิชาชีพ ได้แก่

optant(เฟสตัวเลือก). บุคคลมีความกังวลเกี่ยวกับประเด็นของการเลือกหรือการบังคับให้เปลี่ยนอาชีพและตัดสินใจเลือกนี้ ไม่สามารถมีขอบเขตตามลำดับเวลาที่แน่นอนได้ เช่นเดียวกับในระยะอื่นๆ เนื่องจากลักษณะอายุไม่ได้ถูกกำหนดโดยสรีรวิทยาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเงื่อนไขทางวัฒนธรรมหลายมิติด้วย

เก่ง(เฟสเก่ง). นี่คือบุคคลที่ลงมือบนเส้นทางแห่งความมุ่งมั่นในอาชีพนี้แล้วและกำลังเป็นผู้เชี่ยวชาญ ขึ้นอยู่กับอาชีพ นี่อาจเป็นกระบวนการระยะยาวหรือระยะสั้นมาก (เช่น คำสั่งง่ายๆ)

ตัวดัดแปลง(ระยะของการปรับตัว, ความเคยชินในการทำงานโดยผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์). ไม่ว่ากระบวนการฝึกอบรมผู้ประกอบวิชาชีพในสถาบันการศึกษาจะมีการปรับเปลี่ยนอย่างไร ก็ไม่เหมาะกับ “กุญแจไข” ในงานผลิต

ภายใน(เฟสภายใน). ผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์ซึ่งรักงานของตนและสามารถรับมือกับการทำงานขั้นพื้นฐานอย่างมืออาชีพได้อย่างน่าเชื่อถือมากขึ้นเรื่อย ๆ และประสบความสำเร็จมากขึ้นซึ่งเป็นที่ยอมรับโดยเพื่อนร่วมงานโดยอาชีพ

ผู้เชี่ยวชาญ(ขั้นตอนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง) พนักงานสามารถแก้ไขงานมืออาชีพทั้งที่ง่ายและยากที่สุด ซึ่งบางทีเพื่อนร่วมงานอาจไม่สามารถจัดการได้ทุกคน

อำนาจ(ระยะของอำนาจ เช่นเดียวกับระยะของความเชี่ยวชาญ จะถูกเพิ่มไปยังขั้นตอนถัดไปด้วย) ปรมาจารย์ด้านฝีมือของเขา ซึ่งเป็นที่รู้จักในแวดวงอาชีพหรือแม้กระทั่งภายนอก (ในอุตสาหกรรม ในประเทศ) ขึ้นอยู่กับรูปแบบของการรับรองคนงานที่นำมาใช้ในวิชาชีพหนึ่ง ๆ เขามีตัวชี้วัดคุณสมบัติที่เป็นทางการบางอย่าง

ที่ปรึกษา(เฟสพี่เลี้ยง). ผู้เชี่ยวชาญที่มีอำนาจในงานฝีมือของเขาในอาชีพใด ๆ "เติบโต" คนที่มีใจเดียวกันการรับเอาประสบการณ์นักเรียน

การวางแผนอาชีพ - หนึ่งในทิศทางของบุคลากรที่ทำงานในองค์กร เน้นการกำหนดกลยุทธ์และขั้นตอนของการพัฒนาและส่งเสริมผู้เชี่ยวชาญ

เป็นกระบวนการเปรียบเทียบศักยภาพ ความสามารถ และเป้าหมายของบุคคล กับความต้องการขององค์กร กลยุทธ์และแผนการพัฒนา ที่แสดงออกในการจัดทำโปรแกรมเพื่อการเติบโตของอาชีพและอาชีพ

รายชื่อผู้ประกอบวิชาชีพและตำแหน่งงานในองค์กร (และนอกองค์กร) กำหนดการพัฒนาวิชาชีพที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการดำรงตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งในองค์กร ได้แก่ อาชีพแนวคิดที่เป็นทางการซึ่งผู้เชี่ยวชาญจะต้องไปตามเส้นทางเพื่อให้ได้มาซึ่งความรู้ที่จำเป็นและฝึกฝนทักษะที่จำเป็นสำหรับการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในสถานที่เฉพาะ

การวางแผนอาชีพในองค์กรสามารถทำได้โดยผู้จัดการฝ่ายบุคคล พนักงาน หัวหน้างานโดยตรง (ผู้จัดการสายงาน) กิจกรรมการวางแผนอาชีพหลักเฉพาะสำหรับหัวข้อการวางแผนต่างๆ แสดงไว้ด้านล่าง:

เรื่อง การวางแผน	กิจกรรม การวางแผนอาชีพ
พนักงาน	การปฐมนิเทศเบื้องต้นและการเลือกอาชีพ การเลือกองค์กรและตำแหน่ง การปฐมนิเทศในองค์กร การประเมินอนาคตและการออกแบบการเติบโต สำนึกของการเติบโต
ผู้จัดการฝ่ายบุคคล	การประเมินเมื่อจ้าง นัดรับหน้างาน การประเมินแรงงานและศักยภาพของพนักงาน คัดเลือกสำรอง การเตรียมการเพิ่มเติม โปรแกรมจอง การส่งเสริม รอบการวางแผนใหม่
หัวหน้างานทันที (ผู้จัดการสายงาน)	การประเมินผลงาน การประเมินแรงจูงใจ องค์กรพัฒนาวิชาชีพ คำแนะนำสิ่งจูงใจ คำแนะนำการเติบโต

เงื่อนไขอาชีพ . ความก้าวหน้าในอาชีพไม่ได้พิจารณาจากคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานเท่านั้น (การศึกษา คุณวุฒิ ทัศนคติต่อการทำงาน ระบบแรงจูงใจภายใน) แต่ยังพิจารณาจากคุณสมบัติที่เป็นกลาง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง:

ท่ามกลางเงื่อนไขวัตถุประสงค์ของอาชีพ:

• จุดสูงสุดของอาชีพ - ตำแหน่งสูงสุดที่มีอยู่ในองค์กรเฉพาะภายใต้การพิจารณา
• ระยะเวลาในอาชีพ - จำนวนตำแหน่งระหว่างทางจากตำแหน่งแรกที่ครอบครองโดยบุคคลในองค์กรจนถึงจุดสูงสุด
• ตัวบ่งชี้ระดับตำแหน่ง - อัตราส่วนของจำนวนผู้จ้างงานในระดับลำดับถัดไปต่อจำนวนผู้จ้างงานในระดับลำดับชั้นที่บุคคลนั้นอยู่ในช่วงเวลาที่กำหนดในอาชีพการงานของเขา
• ตัวบ่งชี้ของความคล่องตัวที่อาจเกิดขึ้น - อัตราส่วน (ในช่วงเวลาหนึ่ง) ของจำนวนตำแหน่งงานว่างในระดับลำดับถัดไปต่อจำนวนผู้จ้างงานในระดับลำดับชั้นที่บุคคลนั้นอยู่

ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขวัตถุประสงค์ อาชีพภายในองค์กรสามารถเป็น สัญญาหรือ ทางตัน- พนักงานสามารถมีสายอาชีพที่ยาวหรือสั้นมากก็ได้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลซึ่งได้รับการตอบรับจากผู้สมัครแล้ว ควรออกแบบอาชีพที่เป็นไปได้และหารือกับผู้สมัครตามลักษณะเฉพาะและแรงจูงใจเฉพาะ สายอาชีพเดียวกันสำหรับพนักงานที่แตกต่างกันอาจเป็นได้ทั้งความน่าสนใจและไม่น่าสนใจ ซึ่งจะส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อประสิทธิผลของกิจกรรมในอนาคตของพวกเขา

ก่อนหน้า

ที่มา: hrliga. คอม

สำหรับคนจำนวนมาก สิ่งจูงใจในอาชีพเป็นสิ่งสำคัญ ดังนั้นการวางแผนส่วนบุคคลที่ถูกต้องและการพัฒนาอาชีพของพนักงานหลักจะช่วยให้ทีมมีเสถียรภาพ อาชีพของพนักงานต้องมีการวางแผนและพัฒนา แต่จะรวมเป้าหมายส่วนบุคคล แผนงานของบุคคลและองค์กรเฉพาะได้อย่างไร?

อาชีพคือเส้นทางสู่ความสำเร็จ ตำแหน่งที่โดดเด่น
ในสังคมในด้านการบริการ
พจนานุกรมภาษารัสเซียโดย S. I. Ozhegov

ผู้เชี่ยวชาญมักระบุประเภทของอาชีพตามความสนใจ:

คุณสมบัติหรือ แนวนอนอาชีพสันนิษฐานว่าบุคคลนั้นพัฒนาคุณสมบัติของเขาได้รับความรู้และทักษะการทำงานใหม่ แต่ในขณะเดียวกันก็ยังคงดำรงตำแหน่งเดิมต่อไปหรือย้ายไปยังระดับที่ใกล้เคียงกันในแผนกอื่นหรือย้ายไปยังพื้นที่การทำงานที่เกี่ยวข้อง บ่อยครั้งภายในกรอบการทำงานในแนวนอน พนักงานได้รับการเสนอให้ทำหน้าที่บริการบางอย่างในขั้นตอนที่ไม่มีการกำหนดโครงสร้างองค์กรที่เข้มงวดอย่างเป็นทางการ (เช่น บทบาทของหัวหน้ากลุ่มเป้าหมายชั่วคราว โปรแกรม เป็นต้น) อาชีพแนวราบอาจรวมถึงการขยายหรือความซับซ้อนของงานภายในกรอบของตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (ตามกฎโดยมีการเปลี่ยนแปลงค่าตอบแทนที่เพียงพอ) สถานะหรือ แนวตั้งอาชีพเกี่ยวข้องกับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งในระดับที่สูงขึ้นซึ่งนำไปสู่สถานะของเขาที่เพิ่มขึ้นในโครงสร้างลำดับชั้นขององค์กร แนวคิดของ "อาชีพ" มักถูกระบุด้วยการพัฒนาอาชีพประเภทนี้ เนื่องจากในกรณีนี้จะมองเห็นความก้าวหน้าได้ชัดเจนที่สุด กรณีพิเศษของอาชีพแนวตั้งคือ เชิงเส้นอาชีพ (พนักงานตามลำดับผ่านแต่ละระดับของลำดับชั้นในโครงสร้างองค์กร) และ ไม่เชิงเส้น(ในกรณีนี้เมื่อเลื่อนขึ้นจะเป็นการเลี่ยงผ่านบางตำแหน่งตามลำดับชั้น)

นอกจากนี้ ประเภทของเหมืองหินมีความโดดเด่นด้วยการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ:

ครอบงำอาชีพเกี่ยวข้องกับการขยายขอบเขตอิทธิพลและอาจเกี่ยวข้องกับการเพิ่มอำนาจนอกระบบ (เช่น การพัฒนาอาชีพประเภทนี้อาจรวมถึงการแต่งตั้งหัวหน้านักวิเคราะห์ให้ดำรงตำแหน่งที่ปรึกษาของประธานคณะกรรมการในเรื่องการเงิน เป็นต้น)
การเงินอาชีพสะท้อนให้เห็นถึงการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างหรือรายได้ ไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนตำแหน่ง
ศูนย์กลางอาชีพสันนิษฐานว่าการเคลื่อนไหวไปสู่แกนหลักความเป็นผู้นำขององค์กร (การแสดงออกของมันสามารถยกตัวอย่างเช่นการเชิญพนักงานเข้าร่วมการประชุมที่เขาไม่สามารถเข้าถึงได้ก่อนหน้านี้การประชุมทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ การเข้าถึงแหล่งข้อมูลที่ไม่เป็นทางการ การสื่อสารที่เป็นความลับกับผู้จัดการ การปฏิบัติตามคำแนะนำที่สำคัญบางอย่างจากฝ่ายจัดการ เป็นต้น)

ในทางปฏิบัติประเภทเหมืองที่อธิบายนั้นค่อนข้างหายากในรูปแบบที่บริสุทธิ์ดังนั้นจึงมีความโดดเด่นอีกประเภทหนึ่ง - รวมอาชีพที่พนักงานต้องผ่านเส้นทางที่แตกต่างกันในแต่ละขั้นตอนของการทำงานในองค์กร

ผู้คนมีแผนชีวิตที่แตกต่างกันรวมถึงที่เกี่ยวข้องกับอาชีพ เพื่อเพิ่มการจัดตำแหน่งเป้าหมายส่วนบุคคลและความต้องการขององค์กรในด้านบุคลากร หลายบริษัทจึงวางแผนเส้นทางอาชีพของพนักงาน แน่นอนว่าไม่ใช่ทุกคนที่ต้องการเป็น "ผู้บังคับบัญชา" แต่เพื่อให้บริษัทสามารถลงทุนทรัพยากรอย่างชาญฉลาดในการโปรโมตพนักงาน ขอแนะนำให้ทำการประเมินพนักงาน ผลลัพธ์จะช่วยให้สามารถระบุกลุ่มพนักงานที่ควรวางแผนพัฒนาอาชีพก่อนสิ่งอื่นใด ควรประเมินอะไร?

1. ก่อนอื่น - ความสามารถและลักษณะส่วนบุคคลของพนักงาน:

ศักยภาพในการบริหารจัดการและวิชาชีพ ความปรารถนาที่จะ "เกิดขึ้นอย่างมืออาชีพ"; ความจงรักภักดีต่อองค์กร

2. นอกจากลักษณะของพนักงานเองแล้ว ยังจำเป็นต้องคำนึงว่าการถ่ายโอนบุคคลจากตำแหน่งหนึ่งไปยังอีกตำแหน่งหนึ่งภายในองค์กรจะส่งผลต่อประสิทธิภาพของหน่วยงานที่จะรวมพนักงานด้วยอย่างไร ว่าพนักงานใหม่จะเข้ากันได้กับเพื่อนร่วมงานของเขาอย่างไรและที่สำคัญที่สุดคือกับหัวหน้า ดังนั้นสำหรับการวางแผนการเคลื่อนไหว จึงเป็นที่พึงปรารถนาที่จะประเมินปัจจัยต่างๆ เช่น พลวัตของการเปลี่ยนแปลงในแนวโน้มของกลุ่มในหน่วยการเรียนรู้ ความเข้ากันได้ระหว่างบุคคลของพนักงาน

3. ระดับความสำเร็จในอาชีพของพนักงานแต่ละคนนั้นส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับแรงจูงใจของเขาที่จะเปลี่ยนแปลง ดังนั้นเมื่อทำการประเมิน จึงเป็นที่พึงปรารถนาที่จะระบุสิ่งจูงใจที่สำคัญที่สุดสำหรับบุคคลนั้นๆ ในการพัฒนาอาชีพ สิ่งจูงใจดังกล่าวสามารถ: สถานะ.เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานที่มีความอ่อนไหวต่อ "ศักดิ์ศรี" คุณค่าอำนาจ อิทธิพล การเลื่อนตำแหน่ง (ให้ "ตำแหน่งในสังคม" ความสนใจและความเคารพแก่พวกเขา) สวัสดิการ.มันทำหน้าที่เกี่ยวกับพนักงานที่สำคัญที่สุดคือความมั่นคงของวัสดุที่ดี ความมั่นใจในอนาคต ความเป็นระเบียบ การอยู่อาศัยที่สะดวกสบาย และสภาพการทำงาน ความเป็นเอกลักษณ์พนักงานเหล่านี้ถูกมองข้ามโดยความผิดปกติ มุมมองของงาน ความซับซ้อนทางปัญญาและการขาดวิธีแก้ปัญหาที่ชัดเจน ขนาดของโครงการที่เสนอ ฯลฯ รักษาระดับความสำเร็จ(สวัสดิการ สถานะ เอกลักษณ์). สำหรับผู้ปฏิบัติงานเหล่านี้ การเพิ่มระดับของความเป็นอยู่ที่ดี สถานะ และความเป็นเอกลักษณ์ของวัสดุ ไม่จำเป็นต้องปรับปรุงประสิทธิภาพเสมอไป แต่การลดลงจะส่งผลในทางลบต่อประสิทธิภาพการทำงาน

4. แม้ว่าที่จริงแล้วบางครั้งกระบวนการในอาชีพจะมีพลวัตมาก แต่ก็มีบางขั้นตอนที่มีความโดดเด่น ดังนั้นคุณควรประเมินด้วยว่าพนักงานอยู่ในขั้นตอนของการพัฒนาอาชีพใดในปัจจุบัน: เริ่มอาชีพ(การวางแผนอาชีพ). อาชีพ(สามารถพัฒนาอาชีพ, ปรับโครงสร้างตำแหน่งที่มีอยู่หรือเปลี่ยนสถานที่ทำงานได้) ความมั่นคงในอาชีพ เสร็จสิ้นกระบวนการอาชีพ(ในองค์กรนี้) - การเลิกจ้างพนักงาน

การประเมินพนักงานที่มีแนวโน้มว่าจะทำได้เพียงครั้งเดียวจะทำให้สามารถลดทรัพยากรบุคคลขององค์กรได้ แต่การพัฒนาและการดำเนินการ ระบบตรวจสอบจากปัจจัยทั้งหมดที่มีนัยสำคัญต่อการพัฒนาอาชีพจะเป็นโอกาส เพื่อปกครองการพัฒนาและส่งเสริมพนักงาน

ในการคำนวณศักยภาพการบริหารจัดการและความเป็นมืออาชีพของพนักงาน เราใช้ โปรไฟล์งานแบบหลายปัจจัยก่อนหน้า- แบบจำลองทางคณิตศาสตร์ที่สร้างความสัมพันธ์ที่เชื่อถือได้ระหว่างประสิทธิภาพและลักษณะส่วนบุคคลของพนักงาน

เพื่อเพิ่มความน่าเชื่อถือของการคาดการณ์ เช่นเดียวกับการเปิดเผยแหล่งข้อมูลระดับมืออาชีพที่ซ่อนอยู่ในบุคลากรของเรา เราทำงานร่วมกับ แพ็คเกจโปรไฟล์งาน.

แพ็คเกจแรกประกอบด้วยโปรไฟล์ทั่วไปของตำแหน่งผู้บริหาร (เช่น ผู้จัดการ ผู้จัดการระดับกลาง หัวหน้าแผนก หัวหน้าห้องปฏิบัติการ ฯลฯ) ศักยภาพการบริหารโดยรวมของพนักงาน.

แพ็คเกจที่สองประกอบด้วยโปรไฟล์ของตำแหน่งผู้นำที่สะท้อนถึงลักษณะเฉพาะของงานในอุตสาหกรรม (ตัวอย่างเช่น สำหรับคนใช้น้ำมัน โปรไฟล์เหล่านี้อาจเป็นโปรไฟล์งานในอุตสาหกรรมที่กำหนด - หัวหน้าแหล่งน้ำมัน หัวหน้าวิศวกร สำหรับบริษัทค้าปลีก - ผู้อำนวยการร้าน หัวหน้างาน ฯลฯ)

การปฏิบัติตามกฎการควบคุมภายในของพนักงานด้วยข้อกำหนดของชุดตำแหน่งที่หนึ่งและสองทำให้เราสามารถประเมินได้ ศักยภาพการบริหารจัดการ.

แพ็คเกจที่สามรวมถึงโปรไฟล์งานขององค์กรที่ทำการสำรวจ การปฏิบัติตาม ICR ของผู้ปฏิบัติงานตามตัวชี้วัดเหล่านี้สะท้อนให้เห็น ทรัพยากรระดับมืออาชีพบุคคล.

ข้อมูลการประเมินศักยภาพการบริหารจัดการและทรัพยากรทางวิชาชีพของพนักงานอย่างครอบคลุมถูกนำเสนออย่างชัดเจนในรูป:

การเปรียบเทียบการประเมินความสำเร็จในการบริหารและวิชาชีพที่ซับซ้อนของพนักงาน

การวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับในขั้นตอนนี้ทำให้สามารถระบุพนักงานที่มีศักยภาพในการบริหารจัดการและเป็นมืออาชีพสูง สำหรับกลุ่มนี้กำลังดำเนินการวิจัยเพิ่มเติมเพื่อคำนวณตัวบ่งชี้ความภักดีและความปรารถนาที่จะ "ประสบความสำเร็จอย่างมืออาชีพ"

เมื่อคำนวณตัวบ่งชี้ความภักดี ตัวบ่งชี้พื้นฐานคือ ความพึงพอใจที่ครอบคลุมพนักงาน. พนักงานที่ภักดีนั้นมีค่าปานกลางและสูงของพารามิเตอร์ต่อไปนี้:

ความพึงพอใจกับทีมงานฝ่ายผลิต ความพึงพอใจกับการผลิต ความพอใจในตนเอง; พึงพอใจกับวัสดุและสภาพความเป็นอยู่

การคำนวณอินดิเคเตอร์ ความเข้มข้นของความต้องการที่จะ "ดำเนินการอย่างมืออาชีพ"ดำเนินการตามพารามิเตอร์ต่อไปนี้:

ตั้งใจ; มุ่งมั่นที่จะประกอบอาชีพ ความปรารถนาในอำนาจ ความน่าดึงดูดใจของกิจกรรมระดับมืออาชีพ

ยิ่งค่าของพารามิเตอร์เหล่านี้สูงเท่าไร ความจำเป็นในการ "เข้ามาแทนที่อย่างมืออาชีพ" ก็ยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

กลุ่มคนทำงานไม่ได้ลดจำนวนลงเท่ากับผลรวมเลขคณิตของคุณสมบัติของบุคคลนั้น ๆ เมื่อบรรลุเป้าหมายของกลุ่ม กลุ่มจะทำหน้าที่รวมเป็นหนึ่งเดียว ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญในการประเมินการเปลี่ยนแปลงของแนวโน้มกลุ่มเมื่อย้ายพนักงานในองค์กร (การคำนวณดำเนินการโดยใช้ระบบผู้เชี่ยวชาญแบบเดิม "การให้คำปรึกษาด้านบุคลากร")

การพิจารณาขั้นตอนของกระบวนการในอาชีพที่พนักงานอยู่ในปัจจุบันถือเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการวางแผนอาชีพตามความเห็นของเรา

ให้เราพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับพลวัตของกระบวนการทางอาชีพตั้งแต่วินาทีที่บุคคลเข้าร่วมองค์กร

ในระยะแรก พนักงานพึ่งพาการเติบโตของอาชีพที่ประสบความสำเร็จ ตามกฎแล้ว พวกเขาจะโดดเด่นด้วยคุณค่าที่เพิ่มขึ้นของตัวบ่งชี้ "ความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จในอาชีพ" ในขั้นตอนนี้ ขอแนะนำให้ดำเนินการวางแผนอาชีพของพนักงานที่เพิ่งเข้ามาใหม่

หลังจากที่บุคคลเข้าสู่จังหวะการทำงาน ตัวบ่งชี้ "ความปรารถนาที่จะเป็นมืออาชีพ" ลดลง ระยะของการรักษาเสถียรภาพในอาชีพการงานจะเริ่มต้นขึ้น ณ จุดนี้การบริหารงานขององค์กรต้องวางแผนก้าวต่อไปในอาชีพการงาน ซึ่งจะทำให้พนักงานกลับสู่ขั้นตอนของการพัฒนาอาชีพอย่างแข็งขันอีกครั้ง หากสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้น ความต้องการของบุคคลนั้นที่จะ "ทำหน้าที่แทน" อีกครั้งและ "ความพึงพอใจที่ซับซ้อน" จะลดลง เมื่อพนักงานย้ายไปยังขั้นตอนอาชีพนี้ จำเป็นต้องปรับโครงสร้างตำแหน่งที่มีอยู่หรือย้ายไปยังตำแหน่งใหม่

หากไม่มีการเปลี่ยนแปลง ขั้นตอนที่สี่จะเริ่มต้นขึ้น: พนักงานเองออกจากองค์กรหรือเข้าสู่หมวดหมู่ของ "ผู้สมัครเพื่อเลิกจ้าง" เนื่องจากแรงจูงใจที่ลดลงทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานลดลงอย่างรวดเร็ว

การติดตามความคืบหน้าอย่างต่อเนื่องผ่านขั้นตอนของการพัฒนาอาชีพ ช่วยให้คุณตระหนักถึงศักยภาพในการบริหารจัดการและความเป็นมืออาชีพของพนักงานแต่ละคนอย่างเต็มที่

หลังจากทำการประเมินปัจจัยสำคัญทั้งหมดแล้ว HR ได้พัฒนาคำแนะนำส่วนบุคคลสำหรับการวางแผนและพัฒนาอาชีพสำหรับพนักงานแต่ละคน

การประเมินปัจจัยทั้งหมดอย่างทันท่วงทีสำหรับการวางแผนที่ประสบความสำเร็จและการพัฒนาอาชีพ ตลอดจนคำนึงถึงผลลัพธ์ที่ได้รับในขั้นตอนการวางแผนเบื้องต้นและการปรับการเปลี่ยนแปลงในขั้นตอนการประกอบอาชีพ ทำให้มั่นใจได้ว่าการพัฒนาอาชีพที่ประสบความสำเร็จสำหรับคีย์ทั้งหมด พนักงานขององค์กร

แนวทางที่เป็นระบบในการวางแผนและพัฒนาอาชีพจะเพิ่มความจงรักภักดีของพนักงานต่อบริษัท สร้างทีมจากคนที่มีแนวคิดคล้ายคลึงกัน และส่งผลในเชิงบวกต่อประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวม

1. เมื่อวางแผนอาชีพจำเป็นต้องรักษาระดับสถานะและความเป็นอยู่ที่ดีไว้

ขอแนะนำให้ใช้ประเภทอาชีพที่รวมกันเป็นศูนย์กลาง การครอบงำ คุณสมบัติ และการเงิน การขยายหน้าที่ความรับผิดชอบ/ความรับผิดชอบในงาน (เช่น ผ่านการถ่ายโอนประสบการณ์และความรู้ทางวิชาชีพไปยังพนักงานที่เพิ่งเข้ามาใหม่ ผู้ทำงานอายุน้อย) รวมถึงการฝึกงาน การมีส่วนร่วมในการประชุม ฯลฯ อาจกลายเป็นการผสมผสานระหว่างอาชีพที่มีศูนย์กลางและอาชีพที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

ขอแนะนำให้ชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการขยายหน้าที่ความรับผิดชอบ / งานซึ่งจะทำให้แน่ใจในการดำเนินการประเภทการเงิน (สนับสนุนระดับความเป็นอยู่ที่ดีของวัสดุ) ประเภทอาชีพที่ครอบงำสามารถรับรู้ได้โดยการขยายอำนาจหน้าที่ภายในตำแหน่ง

2. ด้วยศักยภาพในการบริหารจัดการและความเป็นมืออาชีพในระดับสูง พนักงานมีตัวชี้วัดความพึงพอใจที่ซับซ้อนต่ำ ด้วยเหตุนี้ ขอแนะนำให้ปรับโครงสร้างโพสต์ที่มีอยู่ใหม่ ด้วยการปรับโครงสร้างดังกล่าว ขอแนะนำให้ขยายอำนาจที่มีอยู่หรือโอนพนักงานนี้ไปยังหน่วยงานโครงสร้างอื่นสำหรับตำแหน่งที่มีอำนาจมากขึ้น

การขยายอำนาจควรมาพร้อมกับการเพิ่มหน้าที่ความรับผิดชอบและการเปลี่ยนแปลงค่าตอบแทนที่เพียงพอ ดังนั้นการรวมกันของอำนาจและประเภทอาชีพการเงินจะได้รับการตระหนักสำหรับพนักงาน เมื่อปรับโครงสร้างตำแหน่งใหม่ จำเป็นต้องตรวจสอบระดับความพึงพอใจที่ซับซ้อนของพนักงานรายนี้และประสิทธิภาพของงานของเขา

เมื่อคำนวณปัจจัยที่มีนัยสำคัญและเตรียมข้อสรุปเชิงวิเคราะห์เกี่ยวกับการวางแผนและการพัฒนาอาชีพ การพัฒนาระเบียบวิธีของผู้เชี่ยวชาญของแผนกประเมินและพัฒนาบุคลากรของ JSC Detsky Mir - Center เช่นเดียวกับระบบผู้เชี่ยวชาญแบบก่อน "บริการบุคลากร" และ "การให้คำปรึกษาด้านบุคลากร" ได้แก่ ใช้แล้ว

• อาชีพและการพัฒนาตนเอง

คำสำคัญ:

1 -1

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

บทนำ

พนักงานวางแผนอาชีพ

การจัดการองค์กรหรือองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการสร้างบรรยากาศภายในเมื่อบุคลากรทุกคนมีความสนใจในการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ทุกคนรู้สึกมีส่วนร่วมส่วนตัวในชัยชนะและความพ่ายแพ้ของทีม ทุกวันนี้ ความสำเร็จหรือความล้มเหลวส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับกิจกรรมสร้างสรรค์ของพนักงานขององค์กร ความเต็มใจที่จะรับผิดชอบต่อการตัดสินใจที่พวกเขาทำ จำเป็นต้องเข้าใจว่าการจัดการระดับสูงโดยทั่วไปสามารถพัฒนาได้ก็ต่อเมื่อทุกคนทำงานเพื่อเพิ่มศักยภาพสูงสุด การบริหารงานบุคคลเป็นผู้นำในระบบการจัดการองค์กร เหตุผลที่ให้ความสนใจกับการบริหารงานบุคคลเป็นเงื่อนไขของการแข่งขันที่รุนแรง ความต้องการเพื่อให้แน่ใจว่าสามารถแข่งขันของบริษัท ความสามารถในการแข่งขันนั้นมีองค์ประกอบหลายอย่าง แต่องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดเพียงอย่างเดียวของความสามารถในการแข่งขันของบริษัท - ความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ - ขึ้นอยู่กับโดยตรงและจัดทำโดยบุคลากรและระบบการจัดการบุคลากรของบริษัท

พื้นฐานของแนวคิดในการบริหารงานบุคคลขององค์กรในปัจจุบันคือบทบาทที่เพิ่มขึ้นของบุคลิกภาพของพนักงาน ความรู้เกี่ยวกับทัศนคติที่สร้างแรงบันดาลใจ ความสามารถในการสร้างและกำกับดูแลให้สอดคล้องกับงานที่องค์กรเผชิญอยู่

การทดสอบนี้จะตรวจสอบขั้นตอนและวิธีการหลัก บทบาทของบริการทรัพยากรบุคคลในการวางแผนอาชีพของพนักงาน และความสำคัญของการวางแผนอาชีพสำหรับองค์กรและพนักงาน จุดมุ่งหมายของงานนี้เพื่อศึกษาสถานที่และบทบาทของการวางแผนอาชีพในการบริหารงานบุคคล

1. ความสำคัญของการวางแผนอาชีพสำหรับองค์กรและพนักงาน

การบริหารงานบุคคลเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของการจัดการสมัยใหม่ การจัดการบุคลากรในสภาพเศรษฐกิจและสังคมสมัยใหม่มีความสำคัญเป็นพิเศษ: ช่วยให้คุณสามารถสรุปและใช้ประเด็นทั้งหมดของการปรับตัวของแต่ละบุคคลให้เข้ากับสภาวะภายนอกโดยคำนึงถึงปัจจัยส่วนบุคคลในการสร้างระบบการจัดการบุคลากรขององค์กร

อาชีพคือกระบวนการของการเติบโตทางอาชีพของบุคคล การเติบโตของอิทธิพล อำนาจ สถานะในสิ่งแวดล้อม ซึ่งแสดงออกถึงความก้าวหน้าตามขั้นตอนของลำดับชั้น บันไดคุณสมบัติ ค่าตอบแทน และศักดิ์ศรี ความซับซ้อนในอาชีพการงานถูกกำหนดโดยเงื่อนไขของปัจจัยหลายอย่าง โดยส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับลักษณะบุคลิกภาพของพนักงานที่ทำอาชีพและสภาพแวดล้อมที่อาชีพพัฒนาตลอดจนลักษณะและระดับการพัฒนาของสังคมที่ บุคคลและองค์กรดำเนินการ เพื่อการศึกษาที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น ความเข้าใจ และการเรียนรู้กลไกที่มีอิทธิพลต่อธรรมชาติของอาชีพ จำเป็นต้องคำนึงถึงความเชื่อมโยงที่ซับซ้อนขององค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบ และความซับซ้อนและลักษณะขององค์ประกอบเหล่านี้ด้วย

การวางแผนอาชีพเป็นหนึ่งในพื้นที่ของบุคลากรที่ทำงานในองค์กร โดยมุ่งเน้นที่การกำหนดกลยุทธ์และขั้นตอนของการพัฒนาและส่งเสริมผู้เชี่ยวชาญ

การวางแผนอาชีพซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของนโยบายบุคลากรเป็นหน้าที่เป้าหมายของการบริหารงานบุคคลในองค์กร เนื่องจากเป้าหมายคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีการใช้ศักยภาพแรงงานของพนักงานอย่างมีเหตุผลมากที่สุด เพื่อสร้างเงื่อนไขสำหรับการตระหนักรู้ในตนเองของเขาในฐานะบุคคล

เป้าหมายในอาชีพคือ:

อาชีพ (ประเภทของกิจกรรม) หรือตำแหน่งที่สอดคล้องกับความภาคภูมิใจในตนเองจึงนำมาซึ่งความพึงพอใจทางศีลธรรม

งานอยู่ในพื้นที่ซึ่งมีสภาพธรรมชาติส่งผลดีต่อสภาวะสุขภาพและทำให้สามารถจัดระเบียบการพักผ่อนได้ดี

สภาพการทำงานเสริมสร้างและพัฒนาความสามารถของมนุษย์

งานมีความคิดสร้างสรรค์และได้รับอนุญาตให้บรรลุความเป็นอิสระในระดับหนึ่ง

แรงงานได้รับค่าจ้างดีหรือมีโอกาสได้รับรายได้เสริมจำนวนมาก

- งานทำให้สามารถเรียนรู้อย่างแข็งขันต่อไปได้มีส่วนร่วมในการเลี้ยงลูกและดูแลบ้าน ฯลฯ

การวางแผนรวมถึง:

- การระบุความสามารถของแต่ละบุคคล ความโน้มเอียง และความต้องการในการพัฒนา

- ดำเนินกิจกรรมที่รับรองการใช้โอกาสที่ระบุและความพึงพอใจของความต้องการในการพัฒนา

การวางแผนอาชีพไม่ได้รับประกันการเลื่อนตำแหน่งหรือการมอบหมายงานใหม่ มีส่วนช่วยในการพัฒนาและเติบโตอย่างมืออาชีพของพนักงาน เพิ่มความสำคัญให้กับองค์กร และทำให้มั่นใจว่าคุณสมบัติของบุคลากรสอดคล้องกับโอกาสที่อาจเกิดขึ้นในอนาคต

แผนอาชีพคือแผนงานส่วนบุคคลสำหรับพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลในด้านกิจกรรมของตน ผู้จัดการควรถามพนักงานว่าตำแหน่งใดที่พนักงานกำลังมองหาเมื่อถึงวัยเกษียณและช่วยเตรียมแผนเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ฝ่ายบริหารควรให้เวลาพนักงานในการพัฒนาแผนอาชีพและกระตุ้นให้พวกเขาทำงาน พนักงานต้องกำหนดลำดับความสำคัญและงานระยะยาวอย่างอิสระ

การวางแผนอาชีพทำให้คุณสามารถจัดแผนการพัฒนาพนักงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรได้ พนักงานและผู้จัดการควรได้รับคำแนะนำจากการเติบโตอย่างมืออาชีพภายในองค์กร หากอาชีพของพนักงานเกี่ยวข้องกับองค์กร เขาจะกลายเป็นส่วนสำคัญขององค์กร สนใจปัญหา ส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีและการเติบโต เนื่องจากการเติบโตทางอาชีพของเขาขึ้นอยู่กับความสำเร็จขององค์กรโดยตรง

อย่างไรก็ตาม อาชีพของพนักงานโดยคำนึงถึงความสามารถที่เป็นไปได้นั้น ส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยโครงสร้างการจัดการในองค์กร ลำดับชั้นทางสังคม รูปแบบองค์กรในการจ้างพนักงาน ตลอดจนบรรทัดฐานทางศีลธรรมและจริยธรรม และปัจจัยอื่นๆ

อาชีพการทำงานในระดับสูงยังขึ้นอยู่กับขั้นตอนเริ่มต้นในชีวิตการทำงานของพนักงานด้วย เช่น การแนะแนวอาชีพ การประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลและศักยภาพของพนักงาน ระดับการศึกษา แรงจูงใจ ฯลฯ ปัจจัยที่หลากหลายและการผสมผสานที่สัมพันธ์กับคนงานแต่ละคนเป็นตัวกำหนดประเภทของอาชีพการทำงานของคนงาน

เส้นทางการทำงานของพนักงานสามารถมีเสถียรภาพได้หากเป็นเวลานานกิจกรรมของเขาเกิดขึ้นภายในกรอบการทำงานหนึ่งตำแหน่ง (สถานที่ทำงานของตำแหน่งทางสังคมหนึ่งตำแหน่ง) และแบบไดนามิกที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงงานตำแหน่งและประเภทของกิจกรรมบ่อยครั้ง

เส้นทางการทำงานแบบไดนามิก ขึ้นอยู่กับทิศทางของการเปลี่ยนแปลง สามารถแบ่งย่อยเป็นแนวนอน โดยไม่ต้องเปลี่ยนระหว่างงานที่มีตำแหน่งทางสังคมและแนวดิ่งต่างกัน - ด้วยการเปลี่ยนไปเป็นงานที่มีตำแหน่งทางสังคมที่สูงกว่า บ่อยครั้งในวรรณคดี แนวความคิดของอาชีพมีความเกี่ยวข้องอย่างแม่นยำกับการเคลื่อนไหวในแนวดิ่งของพนักงานขึ้นบันไดอาชีพ การเปลี่ยนแปลงสถานะของเขา

2. วิธีการหลักและขั้นตอนการวางแผนอาชีพ

แนวปฏิบัติในการวางแผนในองค์กรเกี่ยวข้องกับการสร้างสมดุลระหว่างความคาดหวังส่วนบุคคลเกี่ยวกับอาชีพการงานกับโอกาสที่มีอยู่ในองค์กร ความต้องการส่วนบุคคลและความต้องการของบริษัทสามารถนำมารวมกันได้หลายวิธี ที่แพร่หลายที่สุดคือการให้คำปรึกษาอย่างไม่เป็นทางการโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและการให้คำปรึกษาโดยตรงจากผู้จัดการ เป็นทางการและแพร่หลายมากขึ้น แต่การปฏิบัติที่แพร่หลายน้อยกว่าคือการสัมมนาพิเศษและศูนย์การประเมินตนเองพิเศษ

การให้คำปรึกษาอย่างไม่เป็นทางการ

ความรับผิดชอบของผู้บริหารในองค์กรมักรวมถึงการให้คำแนะนำแก่พนักงานที่ต้องการประเมินความสามารถและความสนใจของตน กระบวนการให้คำปรึกษาอาจเกี่ยวข้องกับความสนใจส่วนตัว (เนื่องจากสิ่งเหล่านี้เป็นปัจจัยสำคัญของความคาดหวังในอาชีพ) ดังนั้นการให้คำปรึกษาในพื้นที่นี้จึงถือว่าบริษัทเป็นบริการให้กับพนักงานแม้ว่าจะไม่ใช่บริการหลักก็ตาม

การให้คำปรึกษาหัวหน้างานมักเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ลักษณะของการประเมินงานที่มีประสิทธิภาพคือประกอบด้วยข้อมูลที่ช่วยให้พนักงานไม่เพียงเข้าใจว่าเขาทำงานได้ดีเพียงใด แต่ยังรวมถึงสิ่งที่เขาสามารถทำได้ในอนาคตด้วย ซึ่งกระตุ้นความสนใจในการวางแผนอาชีพ

ผู้นำต้องพร้อมที่จะให้ข้อมูลแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับความต้องการและโอกาสในบริษัท ไม่เพียงแต่ภายในพื้นที่เฉพาะ แต่ยังรวมถึงในองค์กรโดยรวมด้วย อย่างไรก็ตาม พวกเขามักจะมีข้อมูลจำกัดเกี่ยวกับทั้งองค์กร ดังนั้นจึงจำเป็นต้องนำวิธีการที่เป็นทางการและเป็นระบบมาใช้มากขึ้น

การให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการ

บริษัทจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ กำลังใช้ศูนย์ประเมินและพัฒนาต่างๆ มักจะให้บริการบางกลุ่ม มีการให้ความสนใจเป็นพิเศษกับทั้งผู้สมัครที่ "มีความสามารถมาก" และ "รวดเร็ว"

ในศูนย์ดังกล่าว จุดแข็งและจุดอ่อนจะถูกระบุก่อนในด้านต่อไปนี้: การสื่อสาร การกำหนดเป้าหมาย การตัดสินใจและการแก้ไขข้อขัดแย้ง การคัดเลือก การฝึกอบรม การวิเคราะห์ปัญหา

งานหลักของการวางแผนและการประกอบอาชีพคือเพื่อให้แน่ใจว่าการปฏิสัมพันธ์ของอาชีพและอาชีพภายในองค์กร ปฏิสัมพันธ์นี้เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานหลายอย่าง กล่าวคือ:

บรรลุความสัมพันธ์ระหว่างเป้าหมายขององค์กรและพนักงานแต่ละคน

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการวางแผนอาชีพมุ่งเน้นไปที่พนักงานคนใดคนหนึ่งโดยคำนึงถึงความต้องการและสถานการณ์เฉพาะของเขา

สร้างความมั่นใจว่าการเปิดกว้างของกระบวนการจัดการอาชีพ

การกำจัด "ทางตันในอาชีพ" ซึ่งแทบไม่มีโอกาสในการพัฒนาพนักงาน

การปรับปรุงคุณภาพของกระบวนการวางแผนอาชีพ

การก่อตัวของเกณฑ์การมองเห็นและการรับรู้สำหรับการพัฒนาอาชีพที่ใช้ในการตัดสินใจด้านอาชีพเฉพาะ

ศึกษาศักยภาพในอาชีพของพนักงาน

จัดให้มีการประเมินศักยภาพในอาชีพของพนักงานอย่างสมเหตุสมผล เพื่อลดความคาดหวังที่ไม่สมจริง

การกำหนดเส้นทางอาชีพการใช้งานจะตอบสนองความต้องการด้านปริมาณและคุณภาพของบุคลากรในเวลาที่เหมาะสมและในสถานที่ที่เหมาะสม

องค์กรที่ทำงานเกี่ยวกับการวางแผนและการประกอบอาชีพของพนักงานยังรวมถึง:

ทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วยโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งที่มีอยู่ใน บริษัท ในรูปแบบของโปรแกรมการฝึกอบรมและการให้คำปรึกษาเกี่ยวกับแผนส่วนบุคคลสำหรับการพัฒนาวิชาชีพ

ข้อมูลและให้คำปรึกษาอย่างสม่ำเสมอเกี่ยวกับโอกาสในการฝึกอบรมและตำแหน่งงานว่างที่เปิดรับในบริษัท

การพัฒนาโปรแกรมการสนับสนุนและการให้คำปรึกษาทางจิตวิทยาเพื่อต่อต้านวิกฤตการณ์ในอาชีพ

การเคลื่อนไหวของคนงานในสามทิศทาง:

แนวตั้ง - ด้วยทิศทางนี้ที่แนวความคิดของอาชีพมักเกี่ยวข้องเนื่องจากในกรณีนี้ความก้าวหน้าจะมองเห็นได้ชัดเจนที่สุด ทิศทางแนวตั้งของอาชีพเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการขึ้นไปสู่ระดับที่สูงขึ้นของลำดับชั้นโครงสร้าง

แนวนอน - หมายถึงการย้ายไปยังพื้นที่ทำงานอื่นของกิจกรรมหรือทำหน้าที่บริการบางอย่างในขั้นตอนที่ไม่มีการแก้ไขอย่างเป็นทางการที่เข้มงวดในโครงสร้างองค์กร (เช่นการแสดงบทบาทของหัวหน้าเป้าหมายชั่วคราว กลุ่ม โปรแกรม ฯลฯ); อาชีพในแนวนอนอาจรวมถึงการขยายหรือความซับซ้อนของงานในขั้นตอนก่อนหน้า (ตามกฎโดยมีการเปลี่ยนแปลงค่าตอบแทนที่เพียงพอ)

ศูนย์กลาง - ทิศทางนี้มีความชัดเจนน้อยที่สุดแม้ว่าในหลาย ๆ กรณีจะเป็นที่น่าสนใจมากสำหรับพนักงาน อาชีพศูนย์กลางเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการเคลื่อนไหวไปสู่แกนกลางซึ่งเป็นความเป็นผู้นำขององค์กร ตัวอย่างเช่น การเชิญพนักงานเข้าร่วมการประชุมที่ไม่เคยมีมาก่อน การประชุมทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ พนักงานที่เข้าถึงแหล่งข้อมูลที่ไม่เป็นทางการ การอุทธรณ์ที่เป็นความลับ คำแนะนำที่สำคัญจากผู้บริหาร

ดังนั้น ขั้นตอนของอาชีพการทำงานคือการเติบโตของทักษะทางวิชาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูง (ความก้าวหน้าในคุณสมบัติ) การพัฒนาวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง การฝึกอบรมในสาขาใหม่ที่มีความซับซ้อนมากขึ้น (ความก้าวหน้าทางวิชาชีพ)

แยกแยะระหว่างอาชีพการงานและภายในองค์กร อาชีพการงานคือการก่อตัวของพนักงานในฐานะมืออาชีพซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในสาขาของเขา (ในสาขากิจกรรมของเขา) ซึ่งเกิดขึ้นตลอดชีวิตการทำงานของพนักงาน สามารถนำไปปรับใช้ในองค์กรต่างๆ (องค์กร) ได้

อาชีพภายในองค์กร - เกี่ยวข้องกับวิถีการเคลื่อนไหวของบุคคลในองค์กร เธอสามารถเดินไปตามเส้น:

อาชีพแนวตั้ง - การเติบโตของงาน

อาชีพแนวนอน - ความก้าวหน้าภายในองค์กร เช่น ทำงานในแผนกต่างๆ ที่มีลำดับชั้นเดียวกัน

อาชีพศูนย์กลาง - ความก้าวหน้าสู่แกนกลางขององค์กร, ศูนย์กลางของการควบคุม, การมีส่วนร่วมอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้นในกระบวนการตัดสินใจ

แต่เพื่อที่จะจัดการอาชีพ คุณต้องมีคำอธิบายที่สมบูรณ์กว่านี้ว่าเกิดอะไรขึ้นกับคนในระยะต่างๆ ในอาชีพของพวกเขา ด้วยเหตุนี้องค์กรจึงทำการวิจัยพิเศษ

ขั้นตอนเบื้องต้นประกอบด้วยโรงเรียน มัธยมศึกษา และอุดมศึกษา และใช้เวลานานถึง 25 ปี ในช่วงเวลานี้ บุคคลสามารถเปลี่ยนงานต่างๆ ได้หลายอย่างเพื่อค้นหากิจกรรมประเภทที่ตรงกับความต้องการและตรงตามความสามารถของเขา หากเขาพบกิจกรรมประเภทนี้ทันที กระบวนการยืนยันตัวตนของเขาในฐานะบุคคลจะเริ่มต้นขึ้น เขาจะดูแลความปลอดภัยของการดำรงอยู่

ขั้นตอนของการพัฒนาใช้เวลาประมาณห้าปีตั้งแต่อายุ 25 ถึง 30 ปี ในช่วงเวลานี้ พนักงานจะเชี่ยวชาญในอาชีพที่เลือก ได้รับทักษะที่จำเป็น คุณสมบัติของเขาถูกสร้างขึ้น การยืนยันตนเองเกิดขึ้น และจำเป็นต้องสร้างความเป็นอิสระ เขายังคงกังวลเกี่ยวกับความปลอดภัยของการดำรงอยู่ ความห่วงใยต่อสุขภาพ โดยปกติในวัยนี้ครอบครัวจะถูกสร้างขึ้นและก่อตัวขึ้น ดังนั้นจึงมีความปรารถนาที่จะได้รับค่าจ้างซึ่งมีระดับที่สูงกว่าระดับการยังชีพ

ขั้นตอนการพัฒนามักเกิดขึ้นระหว่างอายุ 30 ถึง 45 ปี ช่วงนี้มีกระบวนการขยายคุณสมบัติการเลื่อนตำแหน่ง มีการสะสมของประสบการณ์ในทางปฏิบัติ ทักษะ ความต้องการการยืนยันตนเองที่เพิ่มขึ้น การบรรลุสถานะที่สูงขึ้นและความเป็นอิสระที่มากขึ้น การแสดงออกถึงตัวตนเมื่อบุคคลเริ่มต้น ในช่วงเวลานี้ ความสนใจน้อยลงมากเพื่อตอบสนองความต้องการด้านความปลอดภัย ความพยายามของพนักงานมุ่งเน้นไปที่การเพิ่มค่าจ้างและการดูแลสุขภาพ

ขั้นตอนการเก็บรักษามีลักษณะเฉพาะโดยการดำเนินการเพื่อรวมผลลัพธ์ที่ได้รับและใช้เวลาอายุ 45 ถึง 60 ปี มีจุดสูงสุดในการปรับปรุงคุณสมบัติและการเพิ่มขึ้นอันเป็นผลมาจากกิจกรรมที่มีพลังและการฝึกอบรมพิเศษพนักงานมีความสนใจในการถ่ายทอดความรู้ของเขาไปยังคนหนุ่มสาว ช่วงเวลานี้โดดเด่นด้วยความคิดสร้างสรรค์สามารถขึ้นสู่ระดับการบริการใหม่ได้ บุคคลมาถึงจุดสูงสุดของความเป็นอิสระและการแสดงออก มีการเคารพตนเองและผู้อื่นที่ได้รับตำแหน่งโดยการทำงานที่ซื่อสัตย์สมควรได้รับ แม้ว่าในช่วงเวลานี้จะมีการตอบสนองความต้องการของพนักงานจำนวนมาก แต่เขายังคงสนใจในระดับของค่าตอบแทน แต่ก็มีความสนใจเพิ่มขึ้นในแหล่งรายได้อื่น ๆ (เช่น การมีส่วนร่วมในผลกำไรและทุนขององค์กรอื่น)

ระยะที่เสร็จสมบูรณ์เกิดขึ้นระหว่างอายุ 60 ถึง 65 ปี ที่นี่คนเริ่มคิดอย่างจริงจังเกี่ยวกับการเกษียณอายุเตรียมที่จะจากไป ในช่วงเวลานี้มีการค้นหาอย่างแข็งขันเพื่อทดแทนและฝึกอบรมผู้สมัครรับตำแหน่งที่ว่าง แม้ว่าช่วงเวลานี้จะมีลักษณะเฉพาะจากวิกฤตในอาชีพการงาน คนเหล่านี้จะได้รับความพึงพอใจในงานน้อยลงและประสบกับสภาวะไม่สบายทางจิตใจและสรีรวิทยา การแสดงความรู้สึกและความเคารพต่อตนเองและผู้อื่นที่คล้ายคลึงกันก็มาถึงจุดสูงสุดในอาชีพการงานทั้งหมด พวกเขาสนใจที่จะรักษาค่าจ้าง แต่กำลังมองหาแหล่งรายได้อื่นที่จะมาทดแทนค่าจ้างในองค์กรเมื่อเกษียณอายุ และจะเป็นส่วนเสริมที่ดีของผลประโยชน์เมื่อเกษียณอายุ

ระยะเกษียณของอาชีพในองค์กรนี้ (ประเภทของกิจกรรม) สิ้นสุดลง มีโอกาสที่จะแสดงออกในกิจกรรมอื่น ๆ ที่เป็นไปไม่ได้ในช่วงที่ทำงานในองค์กรหรือทำเป็นงานอดิเรก (จิตรกรรม, ทำสวน, ทำงานในองค์กรสาธารณะ ฯลฯ ) ความเคารพในตัวเองกำลังมีเสถียรภาพ - และสำหรับเพื่อนผู้รับบำนาญ แต่สถานการณ์ทางการเงินและสุขภาพในช่วงหลายปีที่ผ่านมานี้ สามารถสร้างความกังวลให้กับแหล่งรายได้และสุขภาพอื่นๆ ได้อย่างต่อเนื่อง

จากมุมมองของผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการสำหรับพนักงาน การวางแผนอาชีพหมายถึง:

ระดับความพึงพอใจที่สูงขึ้นจากการทำงานในองค์กรที่เปิดโอกาสให้เขาเติบโตอย่างมืออาชีพและยกระดับมาตรฐานการครองชีพ

วิสัยทัศน์ที่ชัดเจนขึ้นเกี่ยวกับโอกาสทางอาชีพส่วนบุคคลและความสามารถในการวางแผนด้านอื่น ๆ ของชีวิตของคุณเอง

ความเป็นไปได้ของการเตรียมการอย่างมีจุดมุ่งหมายสำหรับกิจกรรมระดับมืออาชีพในอนาคต

เพิ่มความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน

สำหรับองค์กร การวางแผนอาชีพหมายถึง:

พนักงานที่มีแรงจูงใจและภักดีซึ่งเชื่อมโยงกิจกรรมทางวิชาชีพกับองค์กรนี้ ซึ่งจะช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงานและลดการหมุนเวียนของแรงงาน

ความสามารถในการวางแผนการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ส่วนตัว

แผนอาชีพสำหรับพนักงานแต่ละคนเป็นแหล่งสำคัญในการระบุความต้องการการฝึกอบรม

กลุ่มคนที่สนใจในการเติบโตทางอาชีพ อบรม จูงใจพนักงานให้เลื่อนตำแหน่งสำคัญๆ

วิธีการวางแผนปริมาณความก้าวหน้าของคนงานคือความสมดุลที่ซับซ้อนของแรงงานที่มีทักษะ นอกจากนี้การจัดหาความต้องการเพิ่มเติม (สำหรับการขยายการผลิตเพื่อแทนที่ผู้ที่ทิ้งไว้ด้วยเหตุผลต่าง ๆ ) มีการวางแผนโดยคำนึงถึงค่าใช้จ่ายของผู้สมัครเพื่อรับการส่งเสริมจากคนงานในองค์กรนี้

3. บทบาทของบริการ HR ในการวางแผนอาชีพพนักงาน

ในเงื่อนไขของการก่อตัวของเศรษฐกิจการตลาดในประเทศของเราประเด็นของการประยุกต์ใช้รูปแบบการบริหารงานบุคคลที่ทันสมัยในทางปฏิบัติซึ่งทำให้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมของการผลิตใด ๆ ได้รับความสำคัญเป็นพิเศษ พนักงานมั่นใจในความสำเร็จขององค์กร นั่นคือเหตุผลที่แนวคิดสมัยใหม่ของการจัดการองค์กรเกี่ยวข้องกับการแยกพื้นที่การทำงานจำนวนมากของกิจกรรมการจัดการที่เกี่ยวข้องกับการจัดการองค์ประกอบบุคลากรของการผลิต - บุคลากรขององค์กร วันนี้ปัจจัยหลักของความสามารถในการแข่งขันได้กลายเป็นอุปทานแรงงานระดับแรงจูงใจโครงสร้างองค์กรและรูปแบบการทำงานที่กำหนดประสิทธิผลของการใช้บุคลากร

ฝ่ายบุคคลเดิมเคยเป็นหน่วยโครงสร้างอิสระขององค์กร รองหัวหน้าองค์กรหรือรองผู้อำนวยการฝ่ายงานบุคคล ขึ้นอยู่กับประเภทและความเกี่ยวข้องขององค์กร จำนวนและโครงสร้างของศักยภาพบุคลากร โครงสร้างและจำนวนบุคลากรของการบริการบุคลากรนั้นเปลี่ยนแปลงไป

บริการบุคลากร - ชุดของโครงสร้างเฉพาะ แผนก พร้อมด้วยเจ้าหน้าที่ที่ว่าจ้าง ออกแบบมาเพื่อจัดการบุคลากรภายในกรอบนโยบายบุคลากรที่เลือก

การบริการบุคลากรเป็นหน่วยโครงสร้างหลักของบริษัทสำหรับการบริหารงานบุคคล ซึ่งได้รับความไว้วางใจให้มีหน้าที่ในการว่าจ้างและไล่พนักงานออก เช่นเดียวกับการจัดฝึกอบรม การฝึกอบรมขั้นสูง และการอบรมขึ้นใหม่

เป้าหมายของฝ่ายบุคคลขององค์กรคือ:

การเพิ่มความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในสภาวะตลาด

การเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและแรงงานโดยเฉพาะการบรรลุผลกำไรสูงสุด

รับรองประสิทธิภาพการทำงานของทีมสังคมในระดับสูง

บทบาทของแผนกทรัพยากรบุคคลประกอบด้วยหน้าที่ที่ดำเนินการ:

1. การจัดหาบุคลากร: การกำหนดความต้องการบุคลากร, การค้นหา: ผู้เชี่ยวชาญ, ข้อสรุปของสัญญา, การทำความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงานและสภาพการทำงาน, การสิ้นสุดสัญญา, การย้ายบุคลากร

2. การฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง

3. การขึ้นทะเบียนแรงงานสัมพันธ์

4. หน้าที่ใหม่สำหรับแผนกทรัพยากรบุคคลคือองค์กรของค่าตอบแทนซึ่งหมายถึงการรับรองสถานที่ทำงาน การกำหนดโครงสร้างค่าตอบแทนและโครงสร้างผลประโยชน์ ระบบตัวบ่งชี้แรงงาน การวิเคราะห์ตลาดแรงงาน

5. เปิดเผยความตึงเครียดทางสังคมในทีมและลบออก

6. การพัฒนาความสัมพันธ์กับองค์กรปกครองตนเองของคนงาน

7. การประสานงานการทำงานเพื่อรักษาเสถียรภาพของสภาพการทำงานและปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย

8. ให้บริการแต่ละองค์กรด้วยบุคลากรที่มีคุณภาพ

เมื่อพิจารณาถึงโอกาสของการบริการบุคลากรโดยตรง เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างกิจกรรมของพวกเขา ซึ่งควรดำเนินการในทิศทางต่อไปนี้:

1. จัดหาวิธีแก้ปัญหาอย่างครอบคลุมในเรื่องการก่อตัวคุณภาพสูงและการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพโดยอิงจากการจัดการองค์ประกอบทั้งหมดของปัจจัยมนุษย์ ตั้งแต่การฝึกอบรมด้านแรงงานและการแนะแนวอาชีพของคนหนุ่มสาวไปจนถึงการดูแลทหารผ่านศึก

2. การแนะนำวิธีการค้นหาเชิงรุกและการฝึกอบรมแบบเจาะจงอย่างแพร่หลาย ซึ่งจำเป็นสำหรับองค์กรและอุตสาหกรรมของพนักงาน

บทบาทที่เพิ่มขึ้นของบริการด้านทรัพยากรบุคคลและการปรับโครงสร้างกิจกรรมอย่างรุนแรงนั้นเกิดจากการเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานในสภาพเศรษฐกิจและสังคมที่วิสาหกิจดำเนินการอยู่ในปัจจุบัน

เนื่องจากบุคลากรมีบทบาทสำคัญในกระบวนการผลิต ดังนั้นในแต่ละองค์กรจึงควรมีการพัฒนาและดำเนินการนโยบายด้านบุคลากร ซึ่งรวมถึง:

การคัดเลือกและส่งเสริมบุคลากร

การฝึกอบรมบุคลากรและการศึกษาอย่างต่อเนื่อง

การจ้างงานนอกเวลา;

การจัดตำแหน่งของคนงานตามระบบการผลิตที่กำหนดไว้ การกระตุ้นแรงงาน

ปรับปรุงองค์กรของงาน การสร้างสภาพการทำงานที่เอื้ออำนวยต่อพนักงานขององค์กร

นโยบายด้านบุคลากรควรมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมาย: การสร้างทีมที่แข็งแรงและมีประสิทธิภาพ ยกระดับคุณสมบัติของพนักงานในองค์กร การสร้างแรงงานที่เหมาะสมที่สุดในแง่ของเพศและโครงสร้างอายุตลอดจนคุณสมบัติ การสร้างทีมผู้บริหารที่มีความเป็นมืออาชีพสูง สามารถตอบสนองต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงได้อย่างยืดหยุ่น ความรู้สึกและการนำทุกอย่างใหม่และขั้นสูง และสามารถมองไปข้างหน้าได้ไกล

ในระดับหนึ่ง การจัดการอาชีพของพนักงานเป็นความต่อเนื่องตามธรรมชาติและเป็นผลมาจากกิจกรรมทั้งหมดของการบริการบริหารงานบุคคล กระบวนการนี้เริ่มต้นแล้วในขั้นตอนการจัดหา ซึ่งในระหว่างนั้นผู้สมัครจะต้องได้รับข้อมูลที่ครบถ้วนและเชื่อถือได้เกี่ยวกับความเป็นไปได้และโอกาสในการทำงานในบริษัท โปรแกรมการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานที่รอบคอบและจัดระบบจะกำหนดการดำเนินการตามแผนเพื่อสร้างอาชีพ: การเลื่อนตำแหน่ง การย้ายถิ่นฐาน ฯลฯ

การฝึกอบรมและการพัฒนาวิชาชีพมีความสำคัญในกระบวนการบริหารงานบุคคล เนื่องจากหลายองค์กรทำเช่นนี้ ระดับการฝึกอบรมพนักงานโดยรวมจึงเพิ่มขึ้น การฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูงมีความสำคัญด้วยเหตุผลหลายประการ: การเปลี่ยนแปลงในลักษณะของงาน การเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างในระบบเศรษฐกิจ การเกิดขึ้นของความต้องการคนงานในโปรไฟล์ใหม่ การพัฒนาบุคลิกภาพที่จำเป็น

๔. แนวปฏิบัติการวางแผน kaอันดับพนักงานในองค์กร

เป็นที่เชื่อกันว่าผู้จัดการควรเป็นผู้เชี่ยวชาญที่สามารถทำงานในส่วนใดส่วนหนึ่งของบริษัทได้ และไม่ใช่สำหรับหน้าที่เฉพาะใดๆ การปีนบันไดขององค์กร บุคคลควรจะสามารถมองบริษัทจากมุมต่างๆ ได้โดยไม่ต้องอยู่ในตำแหน่งเดียวเกิน 3 ปี ถือเป็นเรื่องปกติสำหรับผู้จัดการฝ่ายขายที่จะเปลี่ยนสถานที่กับผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นหลายคนทำงานให้กับสหภาพแรงงานในช่วงต้นอาชีพ

การวางแผนอาชีพดำเนินการโดยหัวหน้าฝ่ายบัญชี เช่นเดียวกับการโอนจากตำแหน่งหนึ่งไปยังอีกตำแหน่งหนึ่ง เมื่อคุณเชี่ยวชาญทักษะทั้งหมดบนไซต์ของคุณ ความรับผิดชอบใหม่บางอย่างอาจได้รับมอบหมาย ฉันอยู่ในราชการดังนั้นเราจึงไม่มีการเคลื่อนไหวพิเศษใด ๆ ในอาชีพการงาน

บทสรุป

การบริหารงานบุคคลขององค์กรเป็นกิจกรรมที่มีจุดมุ่งหมายของผู้บริหารขององค์กร แผนกย่อยของระบบการบริหารงานบุคคล รวมถึงการพัฒนาแนวคิดและกลยุทธ์สำหรับนโยบายบุคลากร หลักการ และวิธีการบริหารงานบุคคล การเพิ่มบทบาทของบุคลากรและการเปลี่ยนแปลงทัศนคติที่มีต่อการเปลี่ยนแปลงนั้นสัมพันธ์กับการเปลี่ยนแปลงในการผลิต

เป้าหมายในอาชีพไม่สามารถเรียกได้ว่าเป็นสาขาของกิจกรรม งานเฉพาะ ตำแหน่ง ตำแหน่งบนบันไดอาชีพ มีเนื้อหาที่ลึกซึ้ง เป้าหมายในอาชีพเป็นที่ประจักษ์ในเหตุผลที่ว่าทำไมคนๆ หนึ่งต้องการมีงานเฉพาะเจาะจง เพื่อก้าวไปสู่ลำดับขั้นของตำแหน่งงาน เป้าหมายในอาชีพเปลี่ยนไปตามอายุ และเมื่อเราเปลี่ยนตามวุฒิการศึกษาของเราที่เพิ่มขึ้น ฯลฯ การสร้างเป้าหมายในอาชีพนั้นเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่อง

การจัดการอาชีพควรเริ่มต้นให้เร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เมื่อคุณได้รับการว่าจ้าง คุณจะถูกถามคำถามที่ร่างข้อกำหนดขององค์กรที่ว่าจ้าง คุณควรถามคำถามที่ตรงกับเป้าหมาย กำหนดความต้องการของคุณ เมื่อจัดการอาชีพของคุณในกระบวนการทำงาน คุณต้องจำกฎต่อไปนี้: อย่าเสียเวลาทำงานกับเจ้านายที่ไม่มีความคิดริเริ่มและไม่มีท่าว่าจะดี เพิ่มพูนความรู้ รับทักษะใหม่ ๆ เตรียมตัวเองให้พร้อมสำหรับตำแหน่งงานที่มีค่าตอบแทนสูงซึ่งจะกลายเป็น (หรือจะกลายเป็น) ว่างในเร็วๆ นี้

งานหลักของการวางแผนและการประกอบอาชีพคือเพื่อให้แน่ใจว่าการปฏิสัมพันธ์ของอาชีพและอาชีพภายในองค์กร

บรรณานุกรม

1. Glazov M.M. การบริหารงานบุคคล การวิเคราะห์และวินิจฉัยการบริหารงานบุคคล เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: สำนักพิมพ์ Andreevsky, 2010 - 251 วิ

2. Ivanova-Shvets L.N. การบริหารงานบุคคล ม.: EAOI, 2551. - 200 วิ

3. Kibanov A.Ya. การบริหารบุคลากรองค์กร. การประชุมเชิงปฏิบัติการ ฉบับที่ ๒, สาธุคุณ. และเพิ่ม - M.: Infra-M, 2010 .-- 365 หน้า

4. Kibanov A.Ya. , Durakova I.B. การจัดการบุคลากรในองค์กร: กลยุทธ์ การตลาด ความเป็นสากล M.: Infra-M, 2009 .-- 301

โพสต์เมื่อ Allbest.ru

เอกสารที่คล้ายกัน

แนวคิดและประเภทของอาชีพ การประเมินบทบาทและความสำคัญในชีวิตของพนักงาน ขั้นตอนการก่อสร้างสำหรับพนักงานขององค์กร การวิเคราะห์องค์กรและเศรษฐกิจของ Novgorodnefteprodukt LLC ระบบการวางแผนอาชีพบุคลากรและการปรับปรุง

ภาคเรียนที่เพิ่ม 04/10/2014


แนวคิดของการประกอบอาชีพในการบริหารงานบุคคลประเภทนั้นๆ สาระสำคัญของการวางแผนและควบคุมอาชีพทางธุรกิจโดยพนักงาน ความสัมพันธ์ระหว่างขั้นตอนของอาชีพและความต้องการ วิธีการวางแผนอาชีพ: การให้คำปรึกษาที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ โบนัสและผลประโยชน์

เพิ่มบทคัดย่อเมื่อ 05/14/2012


การวางแผนอาชีพในองค์กรเป็นเครื่องมือที่เกี่ยวข้องในการปรับปรุงคุณภาพและแรงจูงใจของพนักงาน ศึกษาขั้นตอนหลักของการประกอบอาชีพทางธุรกิจของคนงาน การวิเคราะห์ระบบการวางแผนอาชีพในสหกรณ์การเกษตร Kenonsky

เพิ่มกระดาษภาคเรียนเมื่อ 03/27/2016


พื้นฐานทางทฤษฎีของการวางแผนอาชีพ วิธีการ หลักการ และเงื่อนไขของการจัดการอาชีพทางธุรกิจ ระบบบริหารอาชีพบุคลากร เทคโนโลยีพัฒนาอาชีพ ข้อแนะนำในการปรับปรุงการวางแผนอาชีพพนักงาน

ภาคเรียนที่เพิ่ม 11/27/2009


ลักษณะทั่วไปของอาชีพ คุณสมบัติของกระบวนการวางแผน แก่นแท้ ประเภท และประเภทของการพัฒนาอาชีพ อาชีพที่เป็นเป้าหมายของการจัดการและการวางแผน ระบบการฝึกอบรมบุคลากรเป็นทิศทางหลักของงานบริการบุคลากรของ JSC "Gazprom"

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 11/10/2010


คุณสมบัติของสายอาชีพและภายในองค์กร: ประเภท ขั้นตอน ขั้นตอนของการเติบโต วิเคราะห์ระบบวางแผนอาชีพที่ธนาคารออมสิน กระบวนการวางแผนอาชีพส่วนบุคคล การเตรียมและการฝึกอบรมสำรองที่มีแนวโน้มและการดำเนินงาน

กระดาษภาคเรียนเพิ่ม 12/10/2012


แนวคิดของอาชีพการจำแนกประเภทและความหลากหลายลักษณะและคุณสมบัติที่โดดเด่น แนวทางในการดำเนินการอาชีพภายในองค์กร เป้าหมายและวัตถุประสงค์ แนวทางการสร้างอาชีพขึ้นอยู่กับความนับถือตนเองและระดับความทะเยอทะยานของพนักงาน

เพิ่มการนำเสนอเมื่อ 05/26/2009


สาระสำคัญของอาชีพภายในองค์กร วิธีการวางแผน และขั้นตอนหลักของการพัฒนา ลักษณะของพารามิเตอร์ความก้าวหน้า แนวโน้ม และความผันผวนของการเติบโตอย่างมืออาชีพ เนื้อหาของระบบ "บันไดคู่แห่งอาชีพ" กลไกของความก้าวหน้า

ทดสอบเพิ่มเมื่อ 09/20/2010


ปัจจัยที่เอื้อต่อการเติบโตของอาชีพ การวางแผนและพัฒนาอาชีพ การกำหนดเป้าหมายการพัฒนาสำหรับพนักงานขององค์กรผู้ประกอบการ และแนวทางที่นำไปสู่ความสำเร็จ วิธีในการประสบความสำเร็จในอาชีพการงาน แนวทางที่หลากหลายในการจัดประเภท

เพิ่มบทคัดย่อเมื่อ 05/23/2016


ทำความคุ้นเคยกับเทคโนโลยีภายในประเทศในการวางแผนอาชีพการทำงาน ศึกษาลักษณะเฉพาะของอิทธิพลของคุณสมบัติทางจิตวิทยาของพนักงานต่อการวางแผนเลื่อนตำแหน่งในองค์กร อิทธิพลของแรงจูงใจในการจูงใจพนักงานให้เติบโตในอาชีพ

การฝึกอบรมสายอาชีพเตรียมพนักงานให้ทำหน้าที่ด้านการผลิตต่างๆ ตามธรรมเนียมที่เกี่ยวข้องกับงานเฉพาะ ในช่วงชีวิตการทำงานของเขาบุคคลตามกฎไม่ได้มีเพียงตำแหน่งเดียว แต่มีหลายตำแหน่ง ลำดับของตำแหน่งนี้เรียกว่าอาชีพการงาน

ลำดับตำแหน่งงานของพนักงานในองค์กรหนึ่งเรียกว่าอาชีพของเขาหรือเธอในองค์กร (ดูรูปที่ 27)

สำหรับบางคน อาชีพเป็นผลมาจากการวางแผนระยะยาวโดยละเอียด สำหรับบางคน (การวิจัยพบว่าส่วนใหญ่) เป็นชุดของความบังเอิญ เห็นได้ชัดว่าความปรารถนาของพนักงานไม่เพียงพอสำหรับการพัฒนาอาชีพที่ประสบความสำเร็จ แม้ว่าจะอยู่ในรูปของแผนการคิดที่ดีก็ตาม การก้าวขึ้นไปสู่ลำดับขั้นต้องใช้ทักษะระดับมืออาชีพ ความรู้ ประสบการณ์ ความอุตสาหะ และองค์ประกอบของโชคบางอย่าง

เพื่อนำองค์ประกอบทั้งหมดเหล่านี้มารวมกัน พนักงานมักต้องการความช่วยเหลือจากภายนอก ตามเนื้อผ้า เขาได้รับความช่วยเหลือจากญาติและเพื่อน สถาบันการศึกษาที่เขาสำเร็จการศึกษา สังคมที่เขาเข้าร่วม และแม้กระทั่งจากรัฐที่เขาจ่ายภาษี ในโลกสมัยใหม่ องค์กรที่เขาทำงานได้กลายเป็นแหล่งสนับสนุนที่สำคัญที่สุดสำหรับพนักงานในการพัฒนาอาชีพ สถานการณ์นี้อธิบายได้ง่าย - องค์กรสมัยใหม่มองว่าการพัฒนาพนักงานเป็นหนึ่งในปัจจัยพื้นฐานของความสำเร็จของตนเอง ดังนั้นจึงมีความสนใจอย่างจริงใจในการพัฒนาอาชีพของตน ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่การวางแผนและการจัดการการพัฒนาอาชีพได้กลายเป็นหนึ่งในสาขาที่สำคัญที่สุดของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในช่วง 20 ปีที่ผ่านมา

การวางแผนอาชีพประกอบด้วยการกำหนดเป้าหมายของการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานและวิธีการที่นำไปสู่ความสำเร็จ การดำเนินการตามแผนพัฒนาอาชีพนั้น ประการหนึ่ง การพัฒนาวิชาชีพของพนักงาน กล่าวคือ การได้มาซึ่งคุณสมบัติที่จำเป็นในการดำรงตำแหน่งที่ต้องการและในทางกลับกันอาชีพที่สอดคล้องกันของตำแหน่งประสบการณ์การทำงานที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จในตำแหน่งเป้าหมาย องค์กรขนาดใหญ่หลายแห่งมีบันไดทางอาชีพที่ได้มาตรฐานซึ่งนำไปสู่ตำแหน่งซีอีโอ รองและผู้บริหารระดับสูงคนอื่นๆ และผู้เชี่ยวชาญด้านหน้าที่หลัก

การพัฒนาอาชีพหมายถึงการดำเนินการที่พนักงานดำเนินการเพื่อดำเนินการตามแผนและความก้าวหน้าทางอาชีพของเขา

การวางแผนและการจัดการการพัฒนาอาชีพต้องการจากพนักงานและจากองค์กร (หากสนับสนุนกระบวนการนี้) ความพยายามเพิ่มเติมบางอย่าง (เมื่อเทียบกับกิจกรรมประจำอาชีพ) แต่ในขณะเดียวกันก็มีข้อดีหลายประการทั้งต่อตัวพนักงานเองและองค์กร ที่เขาทำงาน สำหรับพนักงาน หมายถึง:

ระดับความพึงพอใจที่สูงขึ้นที่อาจเกิดขึ้นจากการทำงานในองค์กรที่ให้โอกาสเขาในการเติบโตอย่างมืออาชีพและมาตรฐานการครองชีพที่ดีขึ้น

วิสัยทัศน์ที่ชัดเจนขึ้นเกี่ยวกับโอกาสทางอาชีพส่วนบุคคลและความสามารถในการวางแผนด้านอื่น ๆ ของชีวิตของคุณเอง

ความเป็นไปได้ของการเตรียมการอย่างมีจุดมุ่งหมายสำหรับกิจกรรมระดับมืออาชีพในอนาคต

เพิ่มความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน องค์กรได้รับผลประโยชน์ดังต่อไปนี้:

พนักงานที่มีแรงจูงใจและภักดีซึ่งเชื่อมโยงกิจกรรมทางวิชาชีพกับองค์กรนี้ ซึ่งจะช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงานและลดการหมุนเวียนของแรงงาน

ความสามารถในการวางแผนการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานและทั้งองค์กรโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ส่วนตัว

แผนอาชีพสำหรับพนักงานแต่ละคนเป็นแหล่งสำคัญในการระบุความต้องการการฝึกอบรม

กลุ่มคนที่สนใจในการเติบโตทางอาชีพ อบรม จูงใจพนักงานให้เลื่อนตำแหน่งสำคัญๆ

การรับรู้ถึงผลประโยชน์เหล่านี้และผลประโยชน์อื่นๆ ได้กระตุ้นให้องค์กรหลายแห่งสร้างระบบที่เป็นทางการสำหรับการจัดการการพัฒนาอาชีพของพนักงาน โมเดลที่ใช้บ่อยที่สุดสำหรับการจัดการกระบวนการนี้ได้กลายเป็นโมเดล PARTNERSHIP สำหรับการวางแผนและการพัฒนาอาชีพ (ดูรูปที่ 28)

การเป็นหุ้นส่วนเกี่ยวข้องกับการทำงานร่วมกันของสามฝ่าย - พนักงาน ผู้จัดการของเขา และฝ่ายทรัพยากรบุคคล พนักงานมีหน้าที่รับผิดชอบในการวางแผนและพัฒนาอาชีพของตนเองหรือเป็นเจ้าของกระบวนการนี้ในภาษาของการจัดการสมัยใหม่ ผู้จัดการทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยงหรือสปอนเซอร์ให้กับพนักงาน การสนับสนุนของเขาจำเป็นสำหรับการพัฒนาอาชีพที่ประสบความสำเร็จ เนื่องจากเขาจัดการทรัพยากร จัดการการกระจายเวลาทำงาน และรับรองพนักงาน

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีบทบาทเป็นที่ปรึกษามืออาชีพและในขณะเดียวกันก็ดำเนินการจัดการโดยรวมของกระบวนการพัฒนาอาชีพในองค์กร

หลังจากการว่าจ้าง ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะฝึกอบรมพนักงานใหม่ในเรื่องพื้นฐานของการวางแผนและพัฒนาอาชีพ อธิบายหลักการของการเป็นหุ้นส่วน ความรับผิดชอบ และความสามารถของฝ่ายที่เกี่ยวข้อง การฝึกอบรมมีเป้าหมายหลักสองประการ: 1) เพื่อสร้างความสนใจของพนักงานในการพัฒนาอาชีพ และ 2) เพื่อให้พวกเขามีเครื่องมือในการเริ่มต้นจัดการอาชีพของตนเอง

ขั้นตอนต่อไปคือการพัฒนาแผนพัฒนาอาชีพ พนักงานต้องกำหนดผลประโยชน์ทางวิชาชีพและวิธีการดำเนินการของตนเช่น ตำแหน่ง (ตำแหน่ง) ที่เขาอยากจะรับในอนาคต หลังจากนั้น เขาต้องเปรียบเทียบความสามารถของตนเองกับข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งที่เขาสนใจ และพิจารณาว่าแผนพัฒนาอาชีพที่กำหนดนั้นเป็นจริงหรือไม่ และถ้าเป็นเช่นนั้น ให้คิดถึงสิ่งที่เขาต้องการเพื่อใช้ตามแผนนี้ ในขั้นตอนนี้ พนักงานต้องการความช่วยเหลือที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจากฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการของเขาเอง อย่างแรกเลย เพื่อกำหนดความสามารถและข้อบกพร่องของเขา ตลอดจนวิธีการพัฒนา หลายองค์กรทำการทดสอบพิเศษเพื่อระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงาน ซึ่งผลที่ได้คือความช่วยเหลือที่สำคัญในการวางแผนอาชีพ การมีส่วนร่วมของผู้จัดการในกระบวนการวางแผนอาชีพไม่เพียงแต่จะทำการตรวจสอบบางอย่างเพื่อให้สอดคล้องกับความเป็นจริงของความคาดหวังในอาชีพของพนักงาน แต่ยังรวมถึงผู้จัดการในการพัฒนาอาชีพของพนักงานคนนี้ตั้งแต่เริ่มต้นและด้วยเหตุนี้จึงเกณฑ์ การสนับสนุนของเขา

บริษัทร่วมทุนระหว่างสหรัฐฯ-รัสเซียประเมินการพัฒนาความสามารถหลักของผู้บริหารด้วยความช่วยเหลือจากบริษัทที่ปรึกษาของสหรัฐฯ ผลการประเมินได้ส่งต่อไปยังผู้อำนวยการของกิจการร่วมค้าซึ่งได้พบกับผู้ใต้บังคับบัญชาที่ได้รับการประเมินแต่ละคน อภิปรายในรายละเอียดเกี่ยวกับผลลัพธ์และแผนการพัฒนาสำหรับพนักงาน

การดำเนินการตามแผนพัฒนาอาชีพขึ้นอยู่กับตัวพนักงานเองเป็นหลัก ในเวลาเดียวกัน จำเป็นต้องคำนึงถึงเงื่อนไขทั้งหมดที่ทำให้สิ่งนี้เป็นไปได้:

ผลงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง การปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่จำเป็นสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง กรณีการเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ (แม้แต่ผู้ที่มีศักยภาพสูง) เป็นเรื่องที่หาได้ยากยิ่ง

การพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคล พนักงานต้องไม่เพียงแค่ใช้เครื่องมือพัฒนาทางวิชาชีพที่มีอยู่ทั้งหมดเท่านั้น แต่ยังต้องแสดงทักษะ ความรู้ และประสบการณ์ที่ได้รับใหม่ด้วย

การเป็นหุ้นส่วนที่มีประสิทธิภาพกับผู้จัดการ การดำเนินการตามแผนพัฒนาอาชีพขึ้นอยู่กับระดับผู้จัดการซึ่งประเมินงานของพนักงานในตำแหน่งและศักยภาพอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการเป็นช่องทางการสื่อสารที่สำคัญที่สุดระหว่างพนักงานและผู้บริหารระดับสูงขององค์กร ตัดสินใจเกี่ยวกับการส่งเสริม มีทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาพนักงาน

ตำแหน่งที่โดดเด่นในองค์กร เพื่อความก้าวหน้าในลำดับชั้นขององค์กร ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องตระหนักถึงการมีอยู่ของพนักงาน ความสำเร็จและโอกาสของเขา คุณสามารถประกาศตัวเองด้วยความช่วยเหลือจากความสำเร็จระดับมืออาชีพ การแสดงที่ประสบความสำเร็จ รายงาน รายงาน การมีส่วนร่วมในการทำงานของทีมสร้างสรรค์ และกิจกรรมสาธารณะ ในกรณีนี้ สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือต้องมีความร่วมมือที่ประสบความสำเร็จกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล ซึ่งความคิดเห็นในเชิงบวกของพนักงานเกี่ยวกับศักยภาพของพนักงานเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพการงานของเขา องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของกระบวนการจัดการอาชีพคือการประเมินความก้าวหน้า ซึ่งเกี่ยวข้องกับทั้งสามฝ่าย ได้แก่ พนักงาน ผู้จัดการ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล การประเมินจะดำเนินการเป็นระยะๆ โดยปกติปีละครั้ง (มักจะร่วมกับการประเมินพนักงาน แม้ว่าเมื่อเร็วๆ นี้หลายองค์กรมักจะแยกเหตุการณ์เหล่านี้ออก) ในระหว่างการประชุมระหว่างพนักงานกับผู้จัดการ และได้รับการยืนยันจากฝ่ายทรัพยากรบุคคล ไม่เพียงแต่ประเมินความก้าวหน้าในการดำเนินการตามแผนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความเป็นไปได้ของแผนด้วยเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในปีที่ผ่านมา ประสิทธิผลของการสนับสนุนจากหัวหน้าและองค์กรโดยรวม ผลจากการอภิปรายคือการปรับแผนพัฒนาอาชีพ

การจัดการการพัฒนาอาชีพเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและใช้ทรัพยากรมาก น่าเสียดายที่กระบวนการนี้มีอยู่ในตัวมันเองไม่ได้รับประกันการบรรลุความทะเยอทะยานทางวิชาชีพสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กร อย่างไรก็ตาม การขาดงานทำให้เกิดความไม่พอใจของพนักงาน การลาออกของพนักงานที่เพิ่มขึ้น การขาดงาน และยังจำกัดความสามารถขององค์กรในการกรอกตำแหน่งที่ว่างอย่างมีประสิทธิภาพ ในขณะเดียวกัน การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าต้นทุนในการสร้างระบบการพัฒนาอาชีพมีผลดีต่อความก้าวหน้าขององค์กรในระยะยาว

เช่นเดียวกับกระบวนการขององค์กร การพัฒนาอาชีพต้องได้รับการประเมินเพื่อประสิทธิผล เนื่องจากกระบวนการนี้มีจุดมุ่งหมายหลักในการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวม ผลลัพธ์ (ความสำเร็จในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร) แสดงให้เห็นว่างานในด้านการจัดการอาชีพมีประสิทธิผลเพียงใด ตัวบ่งชี้เฉพาะเพิ่มเติมที่แสดงถึงการจัดการการพัฒนาอาชีพในองค์กรคือ:

1. การหมุนเวียนพนักงาน (การเปรียบเทียบตัวบ่งชี้สำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนและพัฒนาอาชีพและไม่มีส่วนร่วมในกระบวนการนี้)

2. โปรโมชั่น (เปรียบเทียบร้อยละ (อัตราส่วนของพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งต่อจำนวนพนักงานทั้งหมดในกลุ่ม) สำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนและพัฒนาอาชีพและไม่เข้าร่วมในกระบวนการนี้)

3. อาชีพตำแหน่งสำคัญที่ว่าง (ดูย่อหน้าถัดไป) โดยพนักงานขององค์กรและจ้างจากภายนอก

4. การสำรวจพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนและพัฒนาอาชีพ

ระบบการพัฒนาอาชีพเริ่มปรากฏขึ้นในสหรัฐอเมริกาในช่วงปลายทศวรรษที่ 50 และแพร่หลายไปทั่วโลกในช่วงต้นทศวรรษ 80 และกลายเป็นองค์ประกอบที่แทบจะขาดไม่ได้ของระบบการบริหารงานบุคคล อย่างไรก็ตาม วันนี้นักวิทยาศาสตร์และผู้นำเริ่มสงสัยเกี่ยวกับประสิทธิภาพและความเหมาะสมของวิธีการจัดการนี้ การเปลี่ยนแปลงทัศนคติต่อการพัฒนาอาชีพดังกล่าวมีความเกี่ยวข้อง ประการแรก มีสองปัจจัยคือ การเพิ่มขึ้นของอัตราการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมขององค์กรภายนอกและภายใน และการเปลี่ยนแปลงในความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กร การเร่งกระบวนการเปลี่ยนแปลงทำให้การวางแผนอาชีพแบบเดิมๆ เป็นกระบวนการที่ยากมาก เนื่องจากบ่อยครั้งที่องค์กรไม่รู้ว่าจะเกิดอะไรขึ้นกับมันในอีกไม่กี่เดือน นับประสาปี เมื่อผู้นำของบริษัทข้ามชาติสัญชาติอเมริกันตัดสินใจปรับโครงสร้างและเลิกกิจการสำนักงานใหญ่ของแผนกทั้งสี่ ผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญหลายร้อยคนที่มีแผนอาชีพที่พัฒนาขึ้นล่วงหน้าหลายปีถูกละทิ้งนอกองค์กรหรืออยู่ในตำแหน่งใหม่ที่พวกเขาไม่ได้นึกถึง

ในทางกลับกัน พนักงานจำนวนมากไม่ได้มองว่าความสัมพันธ์ของพวกเขากับองค์กรเป็นอย่างอื่นนอกจากการเป็นพันธมิตรชั่วคราวที่คงอยู่ได้นานตราบเท่าที่จะเป็นประโยชน์ต่อทั้งสองฝ่าย ด้วยมุมมองนี้ พนักงานพยายามวางแผนอาชีพของตนในระดับโลก และการทำงานภายในองค์กรที่แยกจากกันถือเป็นขั้นตอนหนึ่งสู่เป้าหมายสูงสุด ความสนใจของพวกเขาคือการพัฒนาทักษะทางวิชาชีพ การแสวงหาความรู้และทักษะใหม่ๆ การเพิ่มมูลค่าของตนเองในตลาดแรงงานภายนอก ในกรณีนี้ การวางแผนอาชีพระยะยาวภายในองค์กรนั้นไม่มีความหมายในทางปฏิบัติ