Forma eșantionului de înlocuire a personalului. Diferențe între personal și personal. De unde să începeți

Lista personalului nu este un document obligatoriu pentru organizații, angajatorii nu sunt responsabili pentru absența acestuia. Dar mulți angajați ai personalului, după ce au apreciat toate avantajele utilizării acestui document, continuă să-l întocmească. Care este aspectul standard? În ce scop este compilat acest document? Răspunsurile la aceste întrebări și la alte întrebări se află în materialul nostru.

Aranjament standard

Personalul, un eșantion de umplutură care poate fi găsit mai jos, este un document de personal întocmit pe baza tabelului de personal. Acesta indică care dintre posturile aprobate din tabelul de personal sunt deja ocupate. Numele complet este scris lângă fiecare poziție ocupată. angajat și salariul său. De asemenea, din document puteți afla care sunt pozițiile libere.

Nu există o formă unitară de personal și cerințe oficiale pentru completarea acestuia. Fiecare organizație o poate dezvolta și aproba independent prin ordine internă. Ca bază, aceștia iau de obicei forma unificată nr. T-3 a tabelului de personal (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1) și îl completează cu informațiile necesare care fac este posibilă simplificarea semnificativă a urmăririi mișcărilor de personal.

Ce informații conține documentul:

Lista diviziunilor structurale.

Lista unităților de personal cu o listă de nume de angajați.

Mărimea ratei tarifare (salariul) fiecăruia.

Informații suplimentare sau note.

Ce sarcini rezolvă personalul?

Scopul principal al întocmirii unui document este urmărirea posturilor vacante și determinarea nevoilor de personal ale organizației. În plus, utilizarea unui aranjament standard ajută la rezolvarea următoarelor sarcini:

determina disponibilitatea posturilor vacante;

stabiliți numărul pensionarilor și persoanelor cu dizabilități din stat;

analizați „furculița” salariilor etc.

În companiile cu un număr mare de angajați și cu o "cifră de afaceri" constantă, compoziția personalului va fi deosebit de relevantă. Dacă vreun post este liber, un angajat al departamentului de personal care utilizează acest document va putea găsi cu ușurință un candidat potrivit pentru un post vacant dintre angajații existenți.

Personal și personal: care este diferența?

Scopul acestor documente este diferit. Tabelul de personal este utilizat pentru a aproba numărul de angajați în conformitate cu volumul de muncă disponibil. Documentul indică pozițiile, numărul necesar de angajați și mărimea ratei tarifare. Tabelul de personal este obligatoriu pentru organizație și are un formular aprobat.

Aranjamentul standard are doar scop informativ, informațiile conținute în acesta sunt utilizate nu numai pentru a urmări cifra de afaceri, ci și pentru a simplifica pregătirea raportării programate. Pe lângă lista de funcții și salarii, numele complet este înregistrat în listă. persoanele care ocupă o funcție specifică și informații suplimentare despre acestea. Documentul nu are un formular aprobat și este întocmit într-o ordine arbitrară.

Întreținerea documentelor

Nu este dificil să întocmești un aranjament standard și să îl menții la zi. Un angajat al departamentului de resurse umane trebuie să introducă informațiile de bază despre personalul angajat pentru data solicitată. Cu cât documentul este mai detaliat, cu atât este mai convenabil să îl utilizați.

Trebuie să aprob personalul și cine ar trebui să o facă? Documentul, spre deosebire de tabelul de personal, nu necesită aprobare prin ordin al conducerii, deoarece reflectă doar plasarea personalului la un moment dat.

Tabelul de personal, de regulă, este completat de angajații departamentului de personal. Ei sunt cei care au informații despre admiterea și mișcarea resurselor de muncă în cadrul organizației. Puteți descărca un eșantion al aranjamentului standard la sfârșitul acestui articol.

Cum se completează spread-ul standard

Documentul este o formă sub formă de tabel. Unele dintre coloane coincid cu tabelul de personalizare. Angajatorul poate adăuga și elimina coloane la propria sa discreție. Documentul este completat după cum urmează:

În coloana „Departamentul structural” indicați numele departamentului (de exemplu, departamentul de vânzări, atelierul, departamentul financiar etc.) și codul acestuia.

Coloana „Poziție” listează numele tuturor posturilor prevăzute de tabelul de personal dintr-un anumit departament.

Alături de fiecare dintre pozițiile de mai sus indicați salariul (rata tarifară), indemnizațiile etc.

În coloana „Numele complet” enumerați angajații care ocupă funcția respectivă. Datorită acestui fapt, puteți vedea ce posturi din companie sunt deja ocupate și pentru care sunt posturi vacante.

Coloana „Notă” este destinată să afișeze nuanțele de plată, mărci despre șederea angajatului în concediu de maternitate, o indicație a muncii cu fracțiune de normă etc.

Mai jos este numărul total de membri ai personalului, câți dintre aceștia sunt angajați și câte locuri vacante sunt disponibile în prezent.

Foaia de calcul standard poate fi completată atât în \u200b\u200bformat electronic, cât și în formă scrisă de mână.

În acest material, puteți descărca un eșantion și un formular de plasare standard, precum și puteți afla despre unele dintre caracteristicile completării acestui document.

Pentru ce este aranjamentul standard?

Personalul poate fi util în munca unei persoane care se angajează în munca personalului. Forma unui astfel de document ca „personal” nu este aprobată. Cu toate acestea, în practică, forma plasării obișnuite, cel mai adesea, se formează pe baza formularului nr. T-3. La acest formular se adaugă pur și simplu o coloană, în care sunt introduse numele, numele, patronimicele angajaților care ocupă anumite funcții. Având un astfel de document în departamentul de personal, este destul de simplu să vezi disponibilitatea posturilor vacante, precum și închiderea unităților de personal la angajarea unui lucrător cu fracțiune de normă sau dacă un post este împărțit între mai mulți angajați.

Menținerea unei plasări regulate

Legislația nu obligă angajatorii să mențină funcții de personal. Ei pot face acest lucru la propria lor discreție. În același timp, acest document poate fi păstrat atât sub formă electronică (de exemplu, în Excel sau Word), cât și pe hârtie.

Este destul de simplu să mențineți un aranjament standard și să îl mențineți actualizat (chiar dacă o astfel de lucrare nu este automatizată). Este suficient ca ofițerul de personal să introducă toate informațiile despre angajați (de exemplu, data ieșirii din vacanțe lungi sau prezența unui handicap etc.) sub forma acordului de personal. Cu cât este mai detaliat aranjamentul standard, cu atât va fi mai benefic. De exemplu, pe baza listei de personal, puteți genera rapoarte pentru gestionare cu privire la diverse probleme. De exemplu, directorul poate clarifica periodic care dintre angajați este în prezent în vacanță. Folosind aranjamentul standard, nu va fi dificil să pregătiți un raport cu aceste informații.

Eșantion și formular de plasare standard

Mai jos este un eșantion al spread-ului implicit. În opinia noastră, un astfel de eșantion este destul de potrivit pentru munca normală. Dacă doriți să faceți o altă opțiune, puteți adăuga pur și simplu coloanele de care aveți nevoie (sau excludeți cele inutile). Pe baza eșantionului nostru, puteți reflecta ce unități sunt ocupate în tabelul de personal, indicând numele complete ale anumitor angajați, numărul personalului acestora și condițiile de salarizare.

Lista personalului este un document de decontare cu ajutorul căruia se determină salariile fiecărui lucrător din magazin. Lista personalului oferă informații cuprinzătoare despre partea principală a costurilor de bază - salariile lucrătorilor din producție (determină salariile anuale ale lucrătorilor din producție). Lista personalului conține, de asemenea, informații despre salariile personalului din magazin.

Pentru a calcula lista personalului, trebuie să aveți câteva date inițiale și materiale de referință:

Clasa salarială medie de lucru în magazin (selectată în funcție de intensitatea muncii de lucru în magazin);

Tabelul de personal al lucrătorilor, defalcat pe calificări și în cadrul numărului de salarii calculat al lucrătorilor;

Extras din scara tarifară curentă cu coeficienți tarifari, tarife orare pentru fiecare categorie eligibilă.

Gradul mediu de salarizare al lucrătorilor nu trebuie să depășească gradul mediu de muncă în magazin. Dar nu ar trebui să difere în direcția subestimării, deoarece în acest caz nivelul scăzut al calificărilor lucrătorilor nu va oferi calitatea necesară a muncii. Un nivel supraestimat al calificărilor lucrătorilor duce la cheltuirea excesivă a fondului salarial, care este determinat de nivelul clasei medii de muncă din magazin.

Numărul lucrătorilor din producție obținut prin calcul este împărțit în funcție de scala tarifară conform modelului din apendicele 27 și pe categorii - apendicele 28.

Lista personalului este întocmită în forma prezentată în tabel. 3.1.

Baremul tarifar trebuie să fie valabil în momentul proiectului de absolvire. Pentru a determina tarifele orare ale oricărei categorii eligibile, este suficient să aveți informații despre salariul minim din prima categorie tarifară. Cunoscând această rată, este ușor să determinați costul unei ore tarifare din orice categorie folosind coeficienți tarifari.

După ce s-a ales probabil nivelul de calificare al lucrătorilor și numărul acestora, este necesar să se verifice nivelul categoriei salariale medii a lucrătorilor pentru respectarea categoriei salariale medii de muncă. Verificarea se efectuează în următoarea ordine.

Coeficientul tarifar mediu (k sr) este determinat de formula:

unde k este coeficientul tarifar al categoriei corespunzătoare (a se vedea apendicele 27);

H cn - numărul de salarizare al lucrătorilor cu rangul corespunzător (în exemplul luat în considerare, lucrători cu 2 - 8 persoane, cu 3 - 1 persoană, cu 4 - 1 persoană, cu 5 - 35 persoane, de la 6 - 5 oameni).

În acest fel,

Categoria medie a lucrătorilor T cf poate fi determinată de următoarea expresie:

În cazul în care T m este cea mai apropiată categorie tarifară mai mică (în acest exemplu, coeficientul tarifar 2.28 are loc între coeficienții tarifari 2.18 și 2.4, adică între categoriile tarifare 4 și 5; prin urmare, T m \u003d 4);

k 1 - coeficient tarifar pentru următoarea categorie tarifară inferioară (a se vedea apendicele 27);

k 2 - coeficient tarifar pentru următoarea categorie tarifară mai mare (a se vedea apendicele 27).

Astfel, se calculează categoria medie a lucrătorilor:

Dacă acest rezultat îndeplinește condițiile pentru raportul dintre categoriile de lucrători și locuri de muncă, atunci calculul este continuat în continuare. În caz contrar, lucrătorii sunt redistribuiți în funcție de nivelul de calificare și se determină din nou categoria medie de lucrători.

Calculul listei de personal poate fi efectuat separat pentru fiecare angajat, luând în considerare nivelul său de calificare pentru categoria salarială corespunzătoare și rata salarială din această categorie. Cu toate acestea, pentru planificare, toate calculele pot fi efectuate în funcție de categoria medie calculată de lucrători, ceea ce poate reduce semnificativ cantitatea de calcule.

Calculul și completarea formularului de listă de personal (a se vedea tabelul 3.1) se efectuează într-o anumită ordine.

Coloana 1... Este indicat numărul articolului de cheltuieli pentru atelier.

În prezent, următoarele elemente sunt utilizate pentru a reflecta costurile economiei locomotivei pentru întreținerea și repararea locomotivelor electrice:

6101 "Întreținerea locomotivelor electrice care funcționează în traficul de marfă";

6102 „Tipuri actuale de reparații ale locomotivelor electrice care funcționează în traficul de marfă”;

6103 „Reparații de revizie a locomotivelor electrice care funcționează în traficul de marfă”;

6105 "Întreținerea locomotivelor electrice care funcționează în traficul de pasageri";

6106 „Tipuri actuale de reparații ale locomotivelor electrice care funcționează în traficul de pasageri”;

6107 "Reparații de revizie a locomotivelor electrice care funcționează în traficul de pasageri".

În acest exemplu, atelierul TP-1 efectuează un tip de reparații, prin urmare, coloana 1 indică un articol de cheltuială.

Coloana 2... Este prezentată o listă a profesiilor muncitorilor (lăcătuși, electricieni, acumulatori etc.).

Coloana 3... Categoria salariului mediu al lucrătorilor este dată (prin calcul).

Caseta 4... Lista lucrătorilor din departament și a personalului a fost elaborată mai devreme.

Caseta 5... Rata salarială lunară pentru un lucrător trebuie selectată din scara salariilor sau calculată.

Rata tarifară pentru un lucrător de producție pe oră (T h, ruble) este determinată prin interpolare. Dacă rangul mediu al lucrătorului nu este un număr întreg, atunci

unde T h este rata tarifară orară a categoriei neîntregi dorite pentru atelier, ruble. (în acest exemplu, pentru bitul 4.5);

a - rata orară a următoarei categorii a celei mai scăzute categorii a scalei tarifare, ruble. (vezi Anexa 27);

în- rata orară a următoarei categorii întregi superioare, frecați. (vezi Anexa 27);

n - numărul de zecimi până la o cifră întreagă (de exemplu, întreaga cifră este 4, zecimi - 5);

10 este un număr constant care arată numărul de zecimi din întreaga cifră.

În acest fel,

Rata tarifară lunară (luna T, ruble) este determinată de formula:

unde D este numărul de ore de lucru pe lună, h (D \u003d 166,7 h).

Astfel, T luni \u003d 24,9 166,7 \u003d 4150,83 (rub.).

În coloana 5, datele pentru calcularea tarifelor tarifare (T st) după tipul de reparații pentru continentul lucrătorilor din atelier sunt introduse conform formulei:

Remunerația muncii personalului magazinului (maistru, maistru superior, maistru etc.) se face în funcție de salariile oficiale lunare.

Salariile lucrătorilor personalului magazinului din depozit sunt, de asemenea, determinate în funcție de baremul tarifar în conformitate cu categoria de calificare atribuită pentru maistru, maistru sau manager de magazin. Pentru calcul, le puteți lua externările puțin mai mari decât categoria lucrătorilor dintr-un atelier, secție sau departament. Uneori, aceste ranguri pot fi stabilite de organizații superioare în conformitate cu grupul depozit.

În exemplul de mai sus, salariul maistru este de 6938 ruble, maistru - 7965 ruble. Dacă atribuțiile unui maistru sunt îndeplinite de unul dintre lucrătorii calificați (un maistru neeliberat), atunci i se percepe o plată suplimentară în cuantumul stabilit (10% din salariul său salarial cu o echipă de 10 persoane și 15% cu o echipă de peste 10 persoane).

Caseta 6... Câștigurile pe rată sunt determinate. Categoria muncii suplimentare a pieselor ia în considerare munca posibilă care va fi efectuată de lucrători care depășesc rata de producție stabilită. Pentru calcularea și planificarea cheltuielilor, se efectuează suma de muncă suplimentară pe bucăți (T pr, ruble) nu mai mult de 15% din veniturile totale ale lucrătorilor din producție:

T pr \u003d T st · 0,15, (3,10)

unde T st este câștigurile totale ale lucrătorilor din producție, ruble.

Caseta 7... Prima medie este determinată. Este posibil ca acest tip de suprataxă în condiții moderne de funcționare a depozitelor de locomotive să nu fie disponibil din diverse motive. Acest tip de plată suplimentară este cel mai probabil în condițiile sistemului de plată tarifară. În cazul salariilor contractuale sau forfetare, nu există o astfel de plată suplimentară, dacă nu este convenită în condițiile contractului. Dacă valoarea primei (T prem) trebuie luată în considerare la planificarea cheltuielilor, atunci calculul poate fi efectuat aproximativ după cum urmează:

1) pentru lucrătorii din producție, puteți lua până la 25% din câștigurile din piese (din suma coloanelor 5 și 6 din lista de personal):

T prem \u003d (T st + T pr) 0,25; (3.11)

2) pentru angajații cu salarii pe timp, bonusul mediu poate fi luat până la 30% din rata salariului (din coloana 5 din lista de personal)

T prem \u003d T okl 0,3 (3,12)

Caseta 8... Se calculează plata suplimentară pentru muncă în zilele de sărbătoare. Acest tip de plată suplimentară are loc pentru cei care lucrează la un program de lucru non-stop. Atunci când planificați cheltuielile, această plată suplimentară nu depășește de obicei 2,2% din câștigurile din piese. Nu este dificil să determinați procentajul dacă cunoașteți numărul de sărbători pentru perioada planificată.

Munca în vacanță este plătită dublu. Dacă lucrarea nu este organizată conform unui program non-stop, calculul acestei coloane nu se efectuează.

Caseta 9... Plata suplimentară pentru muncă pe timp de noapte este stabilită. Cu un program de 24 de ore, munca de noapte este aproape obligatorie pentru fiecare lucrător. Și este considerat un loc de muncă cu condiții de muncă anormale și necesită fie plăți suplimentare, fie stabilirea de beneficii pentru angajat.

O plată suplimentară pentru fiecare oră de muncă nocturnă la fiecare întreprindere poate fi stabilită de comun acord între angajați și conducere. La întreprinderile feroviare, această suprataxă a fost stabilită la aproximativ 40% din tariful orar.

Dacă lucrarea nu este organizată conform unui program non-stop, calculul acestei coloane nu se efectuează.

Caseta 10... Pentru a asigura interesul material al angajaților Căilor Ferate Ruse JSCo în îmbunătățirea eficienței și calității muncii, stimularea muncii continue a angajaților și păstrarea personalului profesionist, s-a introdus angajaților o sumă forfetară pentru loialitatea față de companie. Suma remunerației pentru loialitatea față de companie este stabilită în funcție de durata serviciului.

În proiectul de diplomă, nu există o plată suplimentară pentru loialitatea față de companie.

Coloana 11. Se determină plata suplimentară pentru condițiile de muncă dăunătoare (prejudiciu T), care trebuie acceptată pentru proiect 8% din tariful tarifar:

T prejudiciu \u003d T st · 0,08 (3,13)

În proiectul de diplomă, ar trebui să se presupună că lucrările în condiții de muncă dificile și dăunătoare sunt efectuate în cantitate de 5% din toate lucrările la tipul corespunzător de reparații, apoi

Caseta 12... Pentru a plăti munca feroviară situată în regiunile nordice și îndepărtate, în Extremul Orient, Siberia și Ural, precum și în zonele cu condiții naturale și climatice dificile, se aplică coeficienți salariale regionali.

Astfel, de exemplu, o plată suplimentară în funcție de coeficientul Ural către lucrătorii din producție se face în cuantum de 15% din câștiguri, care include toate ratele, plățile suplimentare și bonusurile calculate mai sus, cu excepția indemnizației feroviare. Taxa suplimentară este determinată de următoarea formulă:

Taxa suplimentară în funcție de coeficientul Ural pentru personalul departamentului este determinată de expresia:

Caseta 13... Câștigurile totale sunt determinate:

1) pentru lucrătorii din producție:

2) pentru maiștri și maiștri:

Caseta 14... Salarizarea anuală este determinată de înmulțirea câștigurilor lunare cu numărul de luni dintr-un an.

Tabelul de personal este un act de reglementare intern al organizației care simplifică foarte mult păstrarea evidenței personalului. Deși legislația actuală nu obligă angajatorii să completeze acest document, acesta este de obicei aprobat în etapa de formare a companiei. Înregistrează întreaga structură de personal a organizației, compoziția și numărul de angajați, salariul lunar.

În conformitate cu Codul muncii, nu este deloc necesar să existe o masă de personal. Dacă se dorește, angajatorul are dreptul să lucreze fără el, inclusiv numele funcțiilor și salariile din contractele de muncă și comenzile de angajare a angajaților. Astfel de documente vor fi reglementări interne depline și niciun inspector nu va avea întrebări cu privire la acest lucru. Dar nu totul este atât de simplu cu acest document: din conținut articolul 15 din Codul muncii al Federației Ruse și partea a doua articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse rezultă că, dacă se determină în termenii contractului de muncă, funcția de muncă a angajatului este aceea de a îndeplini munca într-o anumită poziție, o astfel de funcție trebuie să corespundă SR. Prin urmare, organizația ar trebui să aibă un program. Intrarea unui angajat în funcție în absența funcției sale în „personal” este atribuită unei încălcări a legislației muncii, pentru care se impune responsabilitatea administrativă artă. 5.27 Codul administrativ al Federației Ruse RF. Prin urmare, vom petrece destul de mult timp pe acest material și vom analiza mai detaliat cum arată masa personalului.

De ce alcătuim „shtatka”

Primul document este necesar pentru planificare. În centrul său, structura de personal structurează întreaga companie și ierarhia din cadrul acesteia. Documentul arată câte departamente există în organizație, care organe de conducere sunt prevăzute și ce direcție este prioritară. Cu un orar la îndemână, oricine își poate forma cu ușurință o opinie cu privire la numărul mediu de angajați, salarizarea lunară și tipul de afaceri al companiei.

Pe baza acestui act local, este foarte convenabil să se constituie un fond salarial, să se confirme justificarea cheltuielilor pentru Serviciul Fiscal Federal, să se întocmească rapoarte statistice și cereri către serviciile de angajare și agențiile de recrutare. Apropo, este important să ne amintim că, dacă poziția este desemnată în SR, atunci aceasta trebuie ocupată. Dacă există un post vacant, dar nu există un angajat, serviciul de ocupare a forței de muncă ar trebui să știe despre el. În caz contrar, la aflarea încălcării, vor fi pedepsiți. Acest lucru rezultă din norme Legea RF din 19.04.1991 N 1032-1 privind ocuparea forței de muncă.

În practică, forma tabelului de personal este necesară în muncă nu numai pentru ofițerii de personal, ci și pentru contabili. Este unul dintre formularele care sunt cel mai adesea necesare în timpul auditurilor fiscale, deoarece este un document contabil primar.

Când este dezvoltat și ce informații conține

Este de dorit să se dezvolte și să se întocmească un tabel de personal la începutul activităților companiei. Dar dacă au uitat să aprobe programul, este permis să facă acest lucru în orice moment al existenței afacerii și să reaprobeze cel puțin în fiecare lună. Sau faceți modificările necesare la una existentă pe baza unei comenzi speciale.

Formularul unificat T-3 a fost aprobat prin decretul Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 N 1. Deși din 2013 acest regulament a devenit invalid și toate eșantioanele din acesta au trecut în categoria recomandată și nu obligatorie, de obicei SR se întocmește pe baza acestui formular. Dar compania are dreptul să schimbe această formă, pe baza nevoilor sale.

Lista informațiilor obligatorii care trebuie incluse în acest act local este mică:

unități structurale;
poziții;
informații despre numărul de unități de personal;
salarii oficiale;
salarizare lunară.

Dacă compania a decis să-și dezvolte propriul program, atunci un astfel de șablon nu ar trebui să contrazică cerințele din partea a doua a articolului 9 Legea federală din 06.12.2011 nr. 402-FZ „Despre contabilitate”.

Acest act intern al organizației este întotdeauna impersonal. Nu indică numele și prenumele persoanelor care ocupă anumite funcții. Aceasta înseamnă că, atunci când angajați și concediați angajați, eșantionul SD nu se schimbă în niciun fel. Dar există un document subordonat lui: așa-numitul acord de personal. Este aprobat la nivel de diviziuni structurale și pot apărea persoane specifice în acesta. Nu există formulare și mostre unificate pentru completarea foii de calcul, astfel încât fiecare manager are dreptul să o compună (sau să nu o compună) la propria sa discreție. Vă vom spune mai multe despre cum să întocmiți corect tabelul de personal pentru LLC și alte forme organizaționale ale persoanelor juridice și cum să îl puneți în aplicare cu exemple.

Procedura de adoptare a tabelului de personal

Documentul este întocmit de orice funcționar al organizației căruia i-au fost delegate aceste competențe (manager, contabil, specialist în resurse umane). Atunci când îl compilați, este imperativ să vă bazați pe normele legislației muncii și actele interne ale companiei, de exemplu:

Cartă;
structura aprobată a întreprinderii (dacă există);
politica contabilă;
standarde profesionale;
calculele salariilor oficiale lunare;
alte documente de reglementare și tehnice.

Uneori, înainte de elaborarea SR, se întocmește un alt act normativ de personal - structura organizației: o diagramă a tuturor departamentelor, interconectarea și subordonarea acestora. De asemenea, acest formular nu este obligatoriu, dar pe baza acestuia este mai ușor să compui un SR.

Pentru aprobarea tabelului de personal, se emite un ordin, care este semnat de șeful organizației sau de o altă persoană autorizată. Acest document nu are o ștampilă rotundă, chiar dacă organizația îl folosește. SR este semnat de cel care l-a compilat, iar în gâtul superior este necesar să se introducă detaliile comenzii corespunzătoare și să le certifice cu semnătura capului.

Nuanțe importante

Când definiți profesii și funcții, nu le puteți lua numele, așa cum se spune, „din tavan”. Ar trebui să respectați numele cuprinse în ghidurile de calificare sau în standardele profesionale aprobate. Mai mult, în unele cazuri este obligatoriu: în articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse se determină că, în cazul în care funcții, specialități sau profesii sunt asociate cu furnizarea de compensații și beneficii sau prezența contraindicațiilor, atunci numele acestora trebuie să coincidă strict cu numele și cerințele din documentele de reglementare, adică standarde profesionale și cărți de referință. Cerințe similare se aplică profesioniștilor care sunt eligibili pentru pensionare anticipată. În acest caz, merită să fii ghidat de listele 1 și 2 ale industriilor, locurilor de muncă, profesii și indicatori care dau dreptul la prestații preferențiale de pensie ( rezoluția Cabinetului de Miniștri al URSS din 26.01.1991 N 10 și rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din data de 22.02.1956 N 1173). Dacă neglijăm aceste cerințe, atunci un angajat care are o profesie de fapt fictivă în cartea sa de muncă va avea probleme atunci când solicită o pensie. Și evidența muncii se face numai în conformitate cu tabelul de personal și ordinea de angajare.

O altă dificultate apare atunci când este necesar să se indice nu o profesie sau o funcție, ci un tip specific de muncă în formularul SR. Această problemă nu este reglementată din punct de vedere legal, dar în practică angajatorii sunt deseori obligați să indice tipul de muncă pentru a nu avea probleme la confirmarea reducerii personalului sau a numărului de angajați. Acest lucru este necesar atunci când organizația are astfel de poziții. În acest caz, utilizați procedura de aplicare a formelor unificate de documentație contabilă primară, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat de Stat din Rusia din 24.04.1999 N 20. Acest document indică faptul că conducerea organizației are dreptul de a emite un ordin (comandați) și indicați în ea toate detaliile suplimentare care trebuie introduse în formularul T -3. Dacă organizația aplică numai tipuri de muncă și numărul de angajați este mic, SD poate fi omis.

Freelanceri

O altă dificultate cu care se confruntă ofițerii de personal atunci când întocmește un SR bazat pe formularul T-3 este asociată cu freelanceri: cei care cooperează cu o organizație pe baza contractelor civile. În virtutea lor articolul 11 \u200b\u200bdin Codul muncii al Federației Ruse nu se aplică nici legislația muncii, nici alte acte care conțin norme din dreptul muncii. În consecință, nu au nimic de-a face cu SR, deoarece efectuează o singură dată. În practică, profesioniștii independenți sunt uneori denumiți lucrători care sunt angajați pe baza unui contract de muncă și prestează un anumit tip de muncă. Dacă angajatorul nu a emis o comandă și nu a inclus o astfel de muncă în SR, apare un fel de incident: nu există o funcție, dar există un angajat. Este recomandabil să evitați astfel de situații.

Procedura pentru efectuarea modificărilor

Modificarea tabelului de personal are loc întotdeauna pe baza unei comenzi. Astfel de modificări sunt legate de:

cu excluderea posturilor vacante din cauza schimbărilor organizaționale în activitatea companiei;
introducerea de noi unități de personal atunci când este necesară extinderea afacerii;
reducerea unităților de personal asociate cu o reducere a numărului sau a personalului;
modificări ale salariilor;
redenumirea diviziilor, numele unităților structurale și altele.

Se pot face modificări în formularul actual SR sau pur și simplu pentru a aproba un nou document bazat pe vechiul model. În ambele cazuri, documentația și documentele aferente vor fi necesare. În plus, cerințele legale trebuie respectate cu strictețe. De exemplu, când numărul angajaților este redus, trebuie emis un ordin pentru a exclude anumite posturi din tabelul de personal și pentru a introduce un nou program, respectând cerințele articolele 180 din Codul muncii al Federației Ruse... Acest articol definește obligația angajatorului de a notifica cel puțin două luni cu privire la disponibilizare. Data intrării în vigoare a SR actualizat cu funcții ocupate nu este mai devreme de două luni de la emiterea ordinului de modificare (de exemplu, data emiterii ordinului de modificare este 15.11.2019, iar modificările ar trebui să fie pus în aplicare nu mai devreme de 16.01.2010) ... Dacă modificările se referă la posturi vacante, această perioadă este permisă să nu reziste.

În mod similar, atunci când schimbați salariile, trebuie să respectați cerințele articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse, potrivit căruia o modificare a termenilor unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este permisă numai dacă este o consecință a unei modificări a condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă. De asemenea, este necesar să anunțați toți angajații, ale căror salarii urmează să fie modificate, cu cel puțin două luni în avans.

Completarea formularului T-3

Luați în considerare un eșantion de completare a tabelului de personal în formularul T-3 al unei organizații de construcții, în care există 11 unități de personal.

Exemplul tabelului de personal prezentat ca ilustrare este aproximativ, în document dacă este disponibil includesubdiviziuni separate, sucursale și alte unități structurale ale companiei.

În ce document, în cazul unui litigiu privind concedierea sau al unui litigiu privind recalificarea relațiilor de drept civil în relații de muncă, instanța poate găsi motive pentru luarea unei decizii în favoarea angajatorului?

Unde poate vedea managerul rapid structura organizației, numărul de angajați și posturi vacante, mărimea salarizării?

Nu poate exista decât un singur răspuns - în tabelul de personal!

Din acest articol veți afla: dacă o societate cu răspundere limitată are nevoie sau nu de un tabel de personal, care este rolul său în gestionarea organizației, ce cerințe există pentru forma sa, procedura de elaborare, aprobare și modificare în 2020.

A fi sau a nu fi

Legea nu stabilește o obligație directă pentru angajator de a elabora și aproba acest document.

Dar sistemul judiciar își are propria opinie cu privire la această chestiune.

Deci, în conformitate cu poziția exprimată de Curtea Supremă a Republicii Komi în decizia din 03 august 2012. N3-31 / 2012, fiecare angajator este obligat să elaboreze și să aprobe tabelul de personal. Potrivit instanței, în conformitate cu tabelul de personal, contractul de muncă include numele funcției pentru care este angajat angajatul, valoarea salariului său, precum și alte condiții (articolul 15 din Codul muncii al Federației Ruse) .

Inspectoratul muncii, autoritățile de urmărire penală și alte autorități de supraveghere pot, atunci când verifică organizația, să depună cereri din cauza lipsei acestui document.

Prin urmare, atunci când decideți dacă aveți sau nu o masă de personal, gândiți-vă dacă aveți nevoie de riscuri inutile asociate cu o posibilă răspundere.

De ce organizația are personal

Acest document are o semnificație juridică și organizațională:

Indispensabil ca dovadă pe baza căreia instanța stabilește prezența sau absența locurilor de muncă adecvate (în litigii privind concedierea, concedierea din motive medicale și altele asemenea).
Va deveni sămânța care va înclina balanța lui Themis către angajator în disputele privind concedierile ilegale, mărturisind faptul că o reducere reală a unității de personal.
Va asigura procurorul de audit, inspectorul de muncă că cetățeanul este într-adevăr angajat în baza unui contract civil și că nu este membru al personalului.
Va deveni o sursă valoroasă de informații pentru șeful și șeful departamentului de personal cu privire la diviziunile structurale, numărul de unități de lucru, salariile angajaților, disponibilitatea locurilor de muncă vacante, numărul efectiv de angajați, dimensiunea fondului salarial.

Astfel, tabelul de personal va permite argumentarea poziției în cazul unui litigiu și va fi util ca sursă de informații atunci când se iau decizii organizaționale.

Forma și procedura de înregistrare în 2020

Acest document este întocmit în conformitate cu formularul T-3 (unificat). Acest formular a fost aprobat prin Decretul Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004. N1 „La aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și remunerarea.”

Nu există cerințe obligatorii pentru proiectarea acestuia, dar există o serie de recomandări, dovedite prin practică:

Formularul T-3 este opțional, dar nu ar trebui să-l modificați - acest lucru poate provoca reclamații din partea autorităților de inspecție.
Se pune în aplicare numai prin ordin al șefului (persoana autorizată de acesta).
Poate fi compilat pe mai multe foi.
Nu este necesar să coaseți și să semnați fiecare pagină a documentului.
Nu este nevoie să puneți un sigiliu.

Nu există dificultăți deosebite în proiectare, trebuie doar să respectați o formă unificată.

Structura și caracteristicile completării în 2020

Formularul T-3 are următoarele secțiuni:

Numele diviziunilor structurale.
Titlurile postului (sau specialitățile), categoria (clasa), categoria de calificare.
Numărul de unități după stat.
Salariul și (sau) tariful.
Mărimea cotelor.
Suma plătită salariatului pe lună.
Note.

Când completați documentul, există caracteristici care trebuie luate în considerare:

1. În coloana „Numele organizației” trebuie să indicați numele organizației (complet sau prescurtat), ghidat de documentele constitutive.

În rândul "Data compilării tabelului de personal" indică data compilării acestuia. Ar trebui să se distingă de data aprobării documentului. Data aprobării indică data intrării în vigoare a documentului și este determinată de ordinul șefului sau al persoanei autorizate a acestuia.
Coloana „Denumirea unității structurale” este completată în funcție de structura organizatorică a companiei.
Societățile cu răspundere limitată au capacitatea de a utiliza orice nume de diviziuni structurale.
Numele funcțiilor din coloana „Poziție (specialitate, profesie), categorie, clasă (categorie) a calificărilor” sunt alese de societatea cu răspundere limitată la discreția sa.
Valoarea coloanei „Număr de unități de personal” pentru funcțiile care prevăd o unitate de personal incompletă este indicată sub formă de acțiuni, de exemplu: 0,25; 0,5.
Dacă se stabilește un supliment sau o taxă suplimentară pentru un angajat, se face o notă în coloana corespunzătoare a formularului T-3 despre valoarea taxei suplimentare (suprataxa) și motivele stabilirii acesteia.
Dacă coloanele 5-9 nu pot fi completate în ruble din cauza utilizării altor sisteme de plată (mixte, fără tarife), aceste coloane sunt completate în unitățile necesare (coeficienți, procente și altele asemenea).

Modificare

Este necesar să se facă modificări la document atunci când se formează noi diviziuni structurale, se modifică numărul de angajați, se introduc și se elimină unități de personal.

În acest caz, puteți face atât modificări parțiale, cât și înlocuirea întregului document. A doua opțiune este utilizată atunci când modificările afectează o parte semnificativă a actului local.

Modificările sunt aprobate prin ordinul șefului (persoana autorizată de acesta).

Motivul modificării poate fi unul dintre următoarele: