Tabelul de personal este un act de reglementare intern al organizației care simplifică foarte mult păstrarea evidenței personalului. Deși legislația actuală nu obligă angajatorii să completeze acest document, acesta este de obicei aprobat în etapa de formare a companiei. Înregistrează întreaga structură de personal a organizației, compoziția și numărul de angajați, salariul lunar.
În conformitate cu Codul muncii, nu este deloc necesar să existe o masă de personal. Dacă se dorește, angajatorul are dreptul să lucreze fără el, inclusiv numele funcțiilor și salariile din contractele de muncă și comenzile de angajare a angajaților. Astfel de documente vor fi reglementări interne depline și niciun inspector nu va avea întrebări cu privire la acest lucru. Dar nu totul este atât de simplu cu acest document: din conținut articolul 15 din Codul muncii al Federației Ruse și partea a doua articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse rezultă că, dacă se determină în termenii contractului de muncă, funcția de muncă a angajatului este aceea de a îndeplini munca într-o anumită poziție, o astfel de funcție trebuie să corespundă SR. Prin urmare, organizația ar trebui să aibă un program. Intrarea unui angajat în funcție în absența funcției sale în „personal” este atribuită unei încălcări a legislației muncii, pentru care se impune responsabilitatea administrativă artă. 5.27 Codul administrativ al Federației Ruse RF. Prin urmare, vom petrece destul de mult timp pe acest material și vom analiza mai detaliat cum arată masa personalului.
De ce alcătuim „shtatka”
Primul document este necesar pentru planificare. În centrul său, structura de personal structurează întreaga companie și ierarhia din cadrul acesteia. Documentul arată câte departamente există în organizație, care organe de conducere sunt prevăzute și ce direcție este prioritară. Cu un orar la îndemână, oricine își poate forma cu ușurință o opinie cu privire la numărul mediu de angajați, salarizarea lunară și tipul de afaceri al companiei.
Pe baza acestui act local, este foarte convenabil să se constituie un fond salarial, să se confirme justificarea cheltuielilor pentru Serviciul Fiscal Federal, să se întocmească rapoarte statistice și cereri către serviciile de angajare și agențiile de recrutare. Apropo, este important să ne amintim că, dacă poziția este desemnată în SR, atunci aceasta trebuie ocupată. Dacă există un post vacant, dar nu există un angajat, serviciul de ocupare a forței de muncă ar trebui să știe despre el. În caz contrar, la aflarea încălcării, vor fi pedepsiți. Acest lucru rezultă din norme Legea RF din 19.04.1991 N 1032-1 privind ocuparea forței de muncă.
În practică, forma tabelului de personal este necesară în muncă nu numai pentru ofițerii de personal, ci și pentru contabili. Este unul dintre formularele care sunt cel mai adesea necesare în timpul auditurilor fiscale, deoarece este un document contabil primar.
Când este dezvoltat și ce informații conține
Este de dorit să se dezvolte și să se întocmească un tabel de personal la începutul activităților companiei. Dar dacă au uitat să aprobe programul, este permis să facă acest lucru în orice moment al existenței afacerii și să reaprobeze cel puțin în fiecare lună. Sau faceți modificările necesare la una existentă pe baza unei comenzi speciale.
Formularul unificat T-3 a fost aprobat prin decretul Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 N 1. Deși din 2013 acest regulament a devenit invalid și toate eșantioanele din acesta au trecut în categoria recomandată și nu obligatorie, de obicei SR se întocmește pe baza acestui formular. Dar compania are dreptul să schimbe această formă, pe baza nevoilor sale.
Lista informațiilor obligatorii care trebuie incluse în acest act local este mică:
- unități structurale;
- poziții;
- informații despre numărul de unități de personal;
- salarii oficiale;
- salarizare lunară.
Dacă compania a decis să-și dezvolte propriul program, atunci un astfel de șablon nu ar trebui să contrazică cerințele din partea a doua a articolului 9 Legea federală din 06.12.2011 nr. 402-FZ „Despre contabilitate”.
Acest act intern al organizației este întotdeauna impersonal. Nu indică numele și prenumele persoanelor care ocupă anumite funcții. Aceasta înseamnă că, atunci când angajați și concediați angajați, eșantionul SD nu se schimbă în niciun fel. Dar există un document subordonat lui: așa-numitul acord de personal. Este aprobat la nivel de diviziuni structurale și pot apărea persoane specifice în acesta. Nu există formulare și mostre unificate pentru completarea foii de calcul, astfel încât fiecare manager are dreptul să o compună (sau să nu o compună) la propria sa discreție. Vă vom spune mai multe despre cum să întocmiți corect tabelul de personal pentru LLC și alte forme organizaționale ale persoanelor juridice și cum să îl puneți în aplicare cu exemple.
Procedura de adoptare a tabelului de personal
Documentul este întocmit de orice funcționar al organizației căruia i-au fost delegate aceste competențe (manager, contabil, specialist în resurse umane). Atunci când îl compilați, este imperativ să vă bazați pe normele legislației muncii și actele interne ale companiei, de exemplu:
- Cartă;
- structura aprobată a întreprinderii (dacă există);
- politica contabilă;
- standarde profesionale;
- calculele salariilor oficiale lunare;
- alte documente de reglementare și tehnice.
Uneori, înainte de elaborarea SR, se întocmește un alt act normativ de personal - structura organizației: o diagramă a tuturor departamentelor, interconectarea și subordonarea acestora. De asemenea, acest formular nu este obligatoriu, dar pe baza acestuia este mai ușor să compui un SR.
Pentru aprobarea tabelului de personal, se emite un ordin, care este semnat de șeful organizației sau de o altă persoană autorizată. Acest document nu are o ștampilă rotundă, chiar dacă organizația îl folosește. SR este semnat de cel care l-a compilat, iar în gâtul superior este necesar să se introducă detaliile comenzii corespunzătoare și să le certifice cu semnătura capului.
Nuanțe importante
Când definiți profesii și funcții, nu le puteți lua numele, așa cum se spune, „din tavan”. Ar trebui să respectați numele cuprinse în ghidurile de calificare sau în standardele profesionale aprobate. Mai mult, în unele cazuri este obligatoriu: în articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse se determină că, în cazul în care funcții, specialități sau profesii sunt asociate cu furnizarea de compensații și beneficii sau prezența contraindicațiilor, atunci numele acestora trebuie să coincidă strict cu numele și cerințele din documentele de reglementare, adică standarde profesionale și cărți de referință. Cerințe similare se aplică profesioniștilor care sunt eligibili pentru pensionare anticipată. În acest caz, merită să fii ghidat de listele 1 și 2 ale industriilor, locurilor de muncă, profesii și indicatori care dau dreptul la prestații preferențiale de pensie ( rezoluția Cabinetului de Miniștri al URSS din 26 ianuarie 1991 N 10 și rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din data de 22.02.1956 N 1173). Dacă neglijăm aceste cerințe, atunci un angajat care are o profesie de fapt fictivă indicată în carnetul său de muncă va avea probleme atunci când solicită o pensie. Și evidența muncii se face numai în conformitate cu tabelul de personal și ordinea de angajare.
O altă dificultate apare atunci când este necesar să se indice nu o profesie sau o funcție, ci un tip specific de muncă în formularul SR. Această problemă nu este reglementată din punct de vedere legal, dar, în practică, angajatorii sunt adesea obligați să indice tipul de muncă pentru a nu avea probleme la confirmarea reducerii personalului sau a numărului de angajați. Acest lucru este necesar atunci când organizația are astfel de poziții. În acest caz, utilizați procedura pentru aplicarea formelor unificate de documentație contabilă primară, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat de Stat din Rusia din 24.04.1999 N 20. Acest document indică faptul că conducerea organizației are dreptul de a emite un ordin (comandați) și indicați în ea toate detaliile suplimentare care trebuie introduse în formularul T -3. Dacă organizația aplică doar tipuri de muncă și numărul de angajați este mic, SD poate fi omis.
Freelanceri
O altă dificultate cu care se confruntă ofițerii de personal atunci când întocmește un SR bazat pe formularul T-3 este asociată cu freelanceri: cei care cooperează cu o organizație pe baza contractelor civile. În virtutea lor articolul 11 \u200b\u200bdin Codul muncii al Federației Ruse nu se aplică nici legislația muncii, nici alte acte care conțin norme din dreptul muncii. În consecință, nu au nimic de-a face cu SR, deoarece efectuează o singură dată. În practică, profesioniștii independenți sunt uneori denumiți lucrători care sunt angajați pe baza unui contract de muncă și prestează un anumit tip de muncă. Dacă angajatorul nu a emis un ordin și nu a inclus o astfel de muncă în SR, apare un fel de incident: nu există o funcție, dar există un angajat. Este recomandabil să evitați astfel de situații.
Procedura pentru efectuarea modificărilor
Modificarea tabelului de personal are loc întotdeauna pe baza unei comenzi. Astfel de modificări sunt legate de:
- cu excluderea posturilor vacante din cauza schimbărilor organizaționale în activitatea companiei;
- introducerea de noi unități de personal când este necesară extinderea afacerii;
- reducerea unităților de personal asociate cu o reducere a numărului sau a personalului;
- modificări ale salariilor;
- redenumirea diviziilor, numele unităților structurale și altele.
Se pot face modificări la formularul SR actual sau pur și simplu pentru a aproba un nou document bazat pe vechiul model. În ambele cazuri, documentația și documentele aferente vor fi necesare. În plus, cerințele legale trebuie respectate cu strictețe. De exemplu, atunci când numărul angajaților este redus, trebuie emis un ordin pentru a exclude anumite posturi din tabelul de personal și pentru a introduce un nou program, respectând cerințele articolele 180 din Codul muncii al Federației Ruse... Acest articol definește obligația angajatorului de a notifica cel puțin două luni cu privire la disponibilizare. Data intrării în vigoare a SR actualizat cu funcții ocupate nu este mai devreme de două luni de la emiterea ordinului de modificare (de exemplu, data emiterii ordinului de modificare este 15.11.2019, iar modificările ar trebui să fie pus în aplicare nu mai devreme de 16.01.2010) ... Dacă modificările se referă la posturi vacante, această perioadă este permisă să nu reziste.
În mod similar, la schimbarea salariilor, trebuie îndeplinite cerințele articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse, potrivit căruia o modificare a termenilor unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este permisă numai dacă este o consecință a unei modificări a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice. De asemenea, este necesar să anunțați toți angajații, ale căror salarii urmează să fie modificate, cu cel puțin două luni în avans.
Completarea formularului T-3
Luați în considerare un eșantion de completare a tabelului de personal în formularul T-3 al unei organizații de construcții, în care există 11 unități de personal.
Exemplul tabelului de personal prezentat ca ilustrare este aproximativ, în document dacă este disponibil includesubdiviziuni separate, sucursale și alte unități structurale ale companiei.
Lista modificărilor posturilor din tabelul de personal poate fi un atașament sau un articol. Este necesar să se introducă noi posturi cu abolirea simultană a celor vechi.
Dosare
Două modalități de a înlocui posturile din tabelul de personal
Tabelul de personal poate fi schimbat în două moduri:
- Puteți introduce un nou tabel de personal diferit de cel vechi.
- Puteți emite o comandă pentru activitatea principală, indicând modificările necesare. Apoi, numele documentului poate suna ca „Comandă modificările la tabelul de personal”.
În prima opțiune, numărul de înregistrare al SR ar trebui să fie următorul în comandă. În acest caz, este imperativ să o faceți cu o comandă înregistrată în jurnalul de ordine al principalelor activități ale instituției.
Ca bază, înregistrează, de exemplu, îmbunătățirea activității unei unități structurale sau eliminarea duplicării funcțiilor angajaților individuali. Liderul are dreptul de a alege baza el însuși, principalul lucru este că este suficient de greu. Puteți aplica calculele de planificare și economice ale departamentului de personal.
Cadrul legal
Declarația este utilizată în domeniul asistenței medicale și este reglementată prin Ordinul Ministerului Sănătății nr. 1999, care a fost emis la 11 octombrie 1982 și a fost emis și într-o nouă ediție la 16 octombrie 2001. În ciuda „vârstei”, legalitatea documentului nu și-a pierdut forța și relevanța.
Important! În partea de sus a listei de înlocuiri de locuri de muncă din tabelul de personal, este obligatoriu plasat un link către această comandă.
La înlocuirea acestuia, se recomandă consultarea Ordinului Ministerului Sănătății nr. 1183n din 20 decembrie 2012 cu completări în 2014. Se numește Ordinul privind aprobarea Nomenclaturii funcțiilor lucrătorilor din domeniul medical și farmaceutic. Apendicele enumeră toate formulările despre cum ar putea suna numele tuturor funcțiilor disponibile ale lucrătorilor din domeniul sănătății.
Poate fi certificat de șefii de departamente (departamente)
Contabilitatea personalului, introducerea și desființarea funcțiilor pot fi efectuate atât direct de către angajator, cât și de către șeful unei unități separate. Dar pentru o astfel de formă descentralizată de contabilitate a personalului, veți avea nevoie de o lucrare care să afirme fără echivoc că șeful unității are dreptul să acționeze în numele angajatorului. Pentru aceasta, trebuie să existe un Regulament privind sucursala și procurile sau alte forme de documente care să ateste acest drept.
Despre limite
În cazul în care instituția trebuie să înlocuiască posturi din necesități de producție sau din alte motive imperioase, șeful organizației are dreptul să publice o listă cu înlocuiri de posturi în tabelul de personal. Dar există puncte fundamental importante:
- toate remanierile și înlocuirile nu ar trebui să depășească sumele aprobate în salarizarea angajaților (aceasta este o condiție importantă, noile poziții nu ar trebui introduse așa, acest lucru va necesita numeroase justificări);
- posturile nou introduse trebuie enumerate și descrise în nomenclatura posturilor (va fi util să verificați nomenclatura și salariile la completarea documentului);
- posturile care au fost introduse în tabelul de personal exact în funcție de lucrările efectuate nu pot fi înlocuite.
Sincronizare
Documentul poate intra în vigoare nu mai mult de o dată la 1 an. Procedura de acceptare a hârtiei în ordinea corespunzătoare, dacă este necesar, poate fi realizată anual. Deși aceasta este considerată o măsură temporară până când se fac modificări complete în tabelul de personal sau se semnează una nouă cu o listă stabilită a posturilor efectiv aplicate.
Deși comenzile pentru activitatea principală sunt păstrate pe toată durata de funcționare a instituției, declarațiile au o „perioadă de valabilitate” de 12 luni și sunt reeditate periodic. Acest lucru se întâmplă până la lansarea fiecărei ediții noi a tabelului de personal.
Ce este în document
Instrucțiunea constă dintr-un antet cu următoarele date:
- printr-un ordin prescris;
- o indicație a numărului cererii pentru masa de personal;
- data;
- numele complet al organizației.
După introducere vine un simplu tabel cu trei coloane cu următorul conținut:
- Număr de serie.
- Numele funcțiilor care sunt în standardele de personal, dar care nu sunt în tabelul de personal.
- Informații despre funcțiile care se află în tabelul de personal (dar care nu sunt prevăzute de standarde).
La sfârșitul lucrării, se pune semnătura șefului organizației sau a unei unități separate (dacă are dreptul să o facă).
Exemple de permutare
Pentru ca fondul salarial să rămână neschimbat, este necesar să se țină cont de salariul lor la înlocuirea funcțiilor și să se coreleze cifra rezultată cu cea anterioară. Dacă documentul este generat în orice program, atunci aceste calcule sunt efectuate automat.
Important! Dacă poziția care trebuie înlocuită în momentul întocmirii documentului este vacantă, atunci nu este necesară nicio pregătire.
Dacă este ocupată, atunci în conformitate cu legea, angajatul care îndeplinește atribuțiile în această funcție trebuie să fie notificat în scris cu privire la modificările viitoare cu cel puțin 2 luni în avans.
În același timp, angajatul trebuie să își exprime consimțământul scris cu privire la acțiunile conducerii. Dacă renunță, atunci trebuie să se plătească indemnizația de concediere și să se respecte toate punctele acestei proceduri.
Dacă salariul prevăzut pentru postul înlocuit nu este mare, atunci se reduce și alegerea acelor posturi pentru care poate fi înlocuit.
Dar există situații în care, de exemplu, două posturi ale unei asistente medicale „fuzionează” într-o singură poziție de medic generalist. Astfel de schimbări de personal sunt, de asemenea, posibile.
Principalul lucru este că ar trebui să fie oportun și coerent cu opinia conducerii cu privire la acest scor (inițiativa principală cu „transformarea” ar trebui să vină de la el).
Este interesant faptul că situația cu înlocuirea posturilor este posibilă numai în sectorul sănătății. La întreprinderile din alte domenii, o revizuire completă a tabelului de personal, o abolire separată și introducerea de noi posturi prin ordine speciale de modificare a tabelului de personal, pare mai potrivită.
Activitatea fiecărei întreprinderi se bazează pe actele legislative ale diferitelor niveluri de subordonare. Documentele locale joacă un rol important în viața oricărei organizații; sunt adoptate și publicate pentru întreprindere.
Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de rezolvare a problemelor juridice, dar fiecare caz este individual. Dacă vrei să știi cum pentru a rezolva exact problema ta - contactați un consultant:
CERERILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și FĂRĂ ZILE.
Este rapid și ESTE GRATUIT!
Tabelul de personal se aplică și documentelor cu caracter local. Caracteristicile și caracteristicile de proiectare ale acestui document important sunt prezentate mai jos.
Ce este acest document?
Tabelul de personal este un act de reglementare local. Pe baza Cartei companiei.
Pentru unificare, formularul T-3 a fost aprobat prin Decretul Serviciului Statistic de Stat.
La întreprinderi, este utilizat pentru a înregistra numărul de angajați, compoziția și structura acestora.
Include:
- Numele departamentelor, atribuindu-le un cod.
- Denumirea funcțiilor, specialități, profesii, categorie, clasă de calificare.
- Număr de angajați, salariu, indemnizații.
Tabelul de personal este conceput pentru a:
- Formați structura organizatorică a întreprinderii.
- Formați numărul de divizii și unități de personal.
- Formați un sistem de remunerare pentru angajați.
- Stabiliți cotele și mărimea acestora.
- Facilitați recrutarea pentru posturi vacante.
Ce spune legea?
Baza normativă
- Codul Muncii. Artă. 15 și 57 conțin referințe la tabelul de personal. Acest lucru se datorează faptului că îndatoririle, drepturile și remunerația angajatului se bazează pe tabelul de personal.
- Instrucțiuni pentru. Se indică faptul că toate înregistrările sunt înscrise în carnetul de lucru pe baza tabelului de personal.
Nu există un act normativ care să specifice obligația de a menține masa de personal. În ciuda acestei „găuri în lege”, toate serviciile de control solicită acest document.
Cu ajutorul acestuia, se verifică și se colectează informații despre angajați, remunerația pentru munca efectuată etc. Prin urmare, absența acesteia reprezintă o încălcare a legislației muncii și implică impunerea unei amenzi.
Concluzie: masa de personal ar trebui să fie la fiecare întreprindere.
Persoane responsabile. Cine semnează?
Șeful întreprinderii, șefii departamentului personal și departamentul contabilitate au drepturile de semnătură în tabelul de personal. Aceasta înseamnă că angajații acestor servicii sunt responsabili pentru redactare, înregistrare și modificări.
Semnătura este plasată la sfârșitul documentului. Dacă tabelul de personal este format din mai multe pagini, semnăturile sunt plasate pe ultima pagină în linii speciale pentru semnătură.
În timpul dezvoltării inițiale a tabelului de personal, coloana de semnătură poate fi introdusă pe fiecare pagină a documentului.
Când și cum se fac modificări?
Este necesar să faceți modificări în fiecare an sau nu, fiecare lider decide separat. Acesta este un document de planificare și este recomandabil să îl actualizați anual.
Actualizările anuale vor permite coordonarea compoziției cantitative și calitative a angajaților.
Dacă trebuie să introduceți sau să eliminați postări, să eliminați sau să adăugați departamente, puteți aproba un document nou mai rar sau mai des.
Modificările pot fi făcute în mai multe moduri:
- Schimbare în general. I se atribuie un nou număr de înregistrare și este ratificat prin ordin (decret).
- Schimbare selectivă. Ar trebui să fie înregistrat în comandă sau comandă. Această metodă este posibilă dacă ajustările nu sunt semnificative.
Modificările aduse tabelului de personal afectează personalul care lucrează deja, respectiv ar trebui să se facă ajustări la documentele de muncă ale angajaților pe care îi preocupă.
Aceasta poate fi o schimbare de poziție, departament, responsabilități suplimentare, schimbare.
La schimbarea poziției, angajatul trebuie informat în scris cu două luni înainte.
Astfel, efectuarea modificărilor constă în următoarele etape:
- Consimțământul angajatului de a face ajustări la programul care îl privește.
- Scrierea și acceptarea unei comenzi (instrucțiuni) privind efectuarea ajustărilor.
- Scrierea și acceptarea unei cereri către angajatul care este afectat de modificare.
- Înregistrarea modificărilor primite în cartea de lucru.
Cum se face corect masa de personal?
Procedura, etapele și regulile de umplere
Când scrieți tabelul de personal, ar trebui să vă referiți la structura organizațională a întreprinderii.
Acest lucru se datorează faptului că atunci când planificați este necesar să indicați diviziunile care fac parte din întreprindere. Apoi, se completează un formular standardizat.
Etape de introducere a datelor într-un formular standardizat:
- Indicați numele companiei în conformitate cu documentele constitutive. Dacă există un nume prescurtat, acesta trebuie indicat și - între paranteze sau în linia de mai jos.
- Specificați codul OKPO.
- Indicați numărul de serie, conform Jurnalului fluxului de documente. Dacă efectuați mai multe corecții, trebuie să introduceți o numerotare separată (de exemplu, cu o valoare literă).
- Data pregătirii documentului este introdusă într-o coloană specială. Poate nu coincide întotdeauna cu momentul intrării sale în vigoare. În acest sens, într-o formă unificată există o coloană în care este indicată data de la care intră în vigoare.
- În coloana „Afișați numărul de ... unități” se introduce numărul de unități oficiale.
- Coloanele sunt completate.
Secțiuni, coloane și caracteristicile acestora
Secțiunea 1 "Denumirea unității structurale"
Sunt introduse departamente, reprezentări, sucursale.
Datele sunt introduse de sus în jos.
Prima linie indică managementul întreprinderii. Urmează departamentul de finanțe, departamentul de contabilitate, personalul și departamentul de afaceri economice.
După completarea graficelor pe departamente din primul nivel de subordonare, este necesar să introduceți date de producție.
Toate atelierele și secțiunile sunt indicate. După acest nivel, se introduc date despre departamentele de service (depozit, de exemplu).
Secțiunea 2 „Codul unității structurale”
Cu ajutorul acestei secțiuni, structura ierarhică a întreprinderii este clar urmărită.
Pentru a facilita completarea acestei coloane, ar trebui să utilizați clasificatori din industrie.
Orice unitate structurală i se atribuie un cod specific pentru a facilita gestionarea documentelor.
Atribuirea începe de la mare la mic. De exemplu, un departament este 01, departamentele dintr-un departament sunt 01.01, 01.02 etc., într-un departament este un grup de 01.01.01 etc.
Coloana 3 „Poziția (specialitatea, profesia), categoria, clasa (categoria) calificărilor angajaților”
Secțiunea este completată pe baza Clasificatorului profesiilor lucrătorilor, funcțiilor angajaților și gradelor salariale.
Pentru organizațiile care sunt finanțate din bugetul federal, utilizarea clasificatorului este o parte integrantă a procesului de lucru.
Datele sunt introduse în această coloană în conformitate cu caracteristicile activităților fiecărei întreprinderi.
Secțiunea 4 "Numărul de unități de personal"
Conține date despre numărul de unități de lucru. Unitățile de personal ale unei organizații bugetare sunt aprobate de organizații de nivel superior.
La o întreprindere cu forme de proprietate nebugetare, unitățile de personal sunt determinate de nevoile și fezabilitatea sa economică. Dacă compania are unități de personal care lucrează la rate de 0,5 sau 0,25, atunci la completarea acestei secțiuni, acțiunile sunt indicate.
Posturile vacante se încadrează în numărul de posturi vacante din stat.
Un exemplu de tabel de personal cu o rată de 0,5:
Secțiunea 5 „Rata tarifară (salariu) etc.”
Această secțiune conține date despre salarii pe funcție.
Cu ajutorul ratei tarifare, angajații sunt recompensați pentru îndatoririle îndeplinite conform contractului de muncă. Această metodă de plată este utilizată activ în întreprinderile și organizațiile de stat. La perceperea salariilor, este necesar să faceți referire la programul tarifar unificat.
Salariul este o remunerație fixă \u200b\u200bpentru îndeplinirea sarcinilor care sunt direct indicate în contractul de muncă.
Salariul se formează pentru o anumită perioadă de timp (lună, trimestru, jumătate de an).
Stabilirea salariului angajaților organizațiilor bugetare se bazează pe scara salarială unificată. Întreprinderile private provin din capacități financiare, dar nu mai mici decât salariul minim, care nu include bonusuri, indemnizații, plăți pentru condiții speciale de muncă etc.
Datele sunt indicate în ruble.
Secțiunea 6-8 "Taxe și suprataxe"
Conține date privind plățile stimulente, compensațiile (bonusurile) stabilite de legislația Federației Ruse („nordică”, pentru un grad avansat) și introduse la discreția organizației (asociate condițiilor de muncă).
Pentru întreprinderi și organizații care sunt finanțate de la bugetul de stat, valoarea indemnizațiilor este stabilită de Guvernul Federației Ruse, pentru cele private - de către conducerea întreprinderii.
Indemnizațiile sunt stabilite ca procent din salariu. Taxele suplimentare sunt o plată fixă.
Secțiunea 9 „Total”
Se rezumă coloanele 5 - 8. Sunt indicate toate cheltuielile din cursul lunii.
Secțiunea 10 „Notificare”
Se fac modificări în coloană, clarificări pe tabelul de personal.
Când este compilat și aprobat?
Tabelul de personal este întocmit la deschiderea unei noi întreprinderi, sucursale, filiale etc. și când se fac modificări semnificative.
Datorită faptului că salariile sunt plătite lunar, este cel mai corect să stabiliți data intrării în vigoare în prima zi a lunii.
Tabelul de personal este aprobat pe baza unei comenzi sau instrucțiuni semnate de șeful întreprinderii sau de o persoană autorizată.
De asemenea, în tabelul de personal, în coloana „Aprobat”, ar trebui să introduceți detaliile corespunzătoare. Mai mult, datele sunt introduse în Jurnalul de înregistrare, după care numărul este introdus în comandă. Mai mult, după procedura de aprobare, tabelul de personal este trimis pentru depozitare.
Umplerea probei 2020:
Nuanțe importante
Rotunjirea unităților de personal
La introducerea nivelului de personal, unități întregi și fracționale pot fi prezente în tabelul de personal.
Există două opțiuni pentru rotunjirea unităților de personal:
- Rotunjirea se efectuează pentru fiecare divizie.
- Unitățile de personal sunt rotunjite pentru mai multe departamente.
Unde:
- Pariurile mai mici de 0,13 \u003d 0, adică sunt eliminate.
- Ratele de 0,13-0,37 sunt egale cu 0,25 pentru o poziție cu normă întreagă.
- Pariurile 0,38-0,62 sunt rotunjite la 0,5 mize.
- Ratele personalului de 0,63-0,87 sunt egale cu 0,75 rate.
- Peste 0,87 - tarif complet.
Crearea unui tabel de personal pentru antreprenori individuali
Conform legii, un antreprenor individual poate angaja lucrători. Din momentul în care angajații sunt angajați, el devine angajator și trebuie să mențină un tabel de personal. Excepțiile sunt cazurile în care în detaliu atribuțiile, forma activității angajatului sunt descrise în contractul de muncă.
Tabelul de personal vă ajută să scăpați de dificultățile situațiilor imprevizibile atunci când lucrați cu personalul.
Atunci când întocmim un tabel de personal pentru antreprenori individuali, merită să respectăm aceleași principii și reguli ca și pentru marile companii.
Dar cel puțin merită să completați Coloanele 1-5.
Elaborarea unui tabel de personal într-o instituție bugetară
Tabelul de personal face parte integrantă din activitatea oricărei organizații bugetare. De asemenea, este compilat conform formularului T-3 standardizat în conformitate cu toate principiile și caracteristicile de mai sus.
Cu toate acestea, pentru o instituție bugetară, este obligatorie utilizarea:
- Clasificator complet rus al profesiilor muncitorilor, al funcțiilor de birou și al notelor salariale.
- Director de calificare a funcțiilor managerilor, specialiștilor și altor angajați.
- Carnet de referință tarifar și de calificare unificat al locurilor de muncă și profesiilor lucrătorilor (ETKS).
În acest material puteți descărca un eșantion și un formular de plasare standard, precum și puteți afla despre unele dintre caracteristicile completării acestui document.
Pentru ce este aranjamentul standard?
Personalul poate fi util în munca unei persoane care se angajează în munca personalului. Forma unui astfel de document ca „personal” nu este aprobată. Cu toate acestea, în practică, forma plasării obișnuite, cel mai adesea, se formează pe baza formularului nr. T-3. La acest formular se adaugă pur și simplu o coloană, în care sunt introduse numele, numele, patronimicele angajaților care ocupă anumite funcții. Având un astfel de document în departamentul de personal, este destul de ușor să vezi disponibilitatea posturilor vacante, precum și închiderea unităților de personal la angajarea unui lucrător cu fracțiune de normă sau dacă un post este împărțit între mai mulți angajați.
Menținerea unei plasări regulate
Legislația nu obligă angajatorii să mențină funcții de personal. Ei pot face acest lucru la propria lor discreție. Mai mult, acest document poate fi păstrat atât sub formă electronică (de exemplu, în Excel sau Word), cât și sub formă de hârtie.
Este destul de ușor să mențineți un aranjament standard și să îl mențineți actualizat (chiar dacă o astfel de lucrare nu este automatizată). Este suficient ca ofițerul de personal să introducă toate informațiile despre angajați (de exemplu, data ieșirii din vacanțe lungi sau prezența unui handicap etc.) sub forma tabelului de personal. Cu cât aranjamentul standard este mai detaliat, cu atât va fi mai benefic. De exemplu, pe baza listei de personal, puteți genera rapoarte pentru gestionare cu privire la diverse probleme. De exemplu, directorul poate clarifica periodic care dintre angajați este în prezent în vacanță. Folosind aranjamentul standard, nu va fi dificil să pregătiți un raport cu aceste informații.
Eșantion și formular de plasare standard
Mai jos este un eșantion al spread-ului implicit. În opinia noastră, un astfel de eșantion este destul de potrivit pentru munca normală. Dacă doriți să faceți o opțiune diferită, puteți adăuga pur și simplu coloanele de care aveți nevoie (sau excludeți cele inutile). Pe baza eșantionului nostru, puteți reflecta ce unități sunt ocupate în tabelul de personal, indicând numele anumitor angajați, numărul personalului acestora și condițiile de plată.
2.1.2. Personal și personal
Tabelul de personal este documentul principal care este utilizat pentru a oficializa structura, personalul și personalul organizației în conformitate cu carta (regulament). Tabelul de personal conține o listă de diviziuni structurale, funcții, informații cu privire la numărul de unități de personal, salarii oficiale, indemnizații și salarii lunare. Acest document conferă conducerii dreptul de a angaja organizația și unitățile structurale ale acesteia cu angajați. De asemenea, pe baza tabelului de personal, serviciul de personal selectează angajații pentru posturile vacante, formează o rezervă pentru promovare, organizează pregătirea avansată a personalului.
Codul muncii al Federației Ruse nu impune prezența obligatorie a unui tabel de personal în fiecare organizație, cu toate acestea, rezoluția Comitetului de Stat de Stat din Rusia nr. formularul T-3 (Tabel de personal), se aplică tuturor organizațiilor.
Modificări minore au fost aduse formularului T-3 prin Rezoluția nr. 1 a Comitetului de Stat de Stat din Rusia. De fapt, semnăturile vizelor de aprobare la sfârșitul formularului s-au schimbat. Tabelul de personal este acum semnat de șeful resurselor umane și de contabilul șef. Tabelul de personal este aprobat prin ordin (decret) al șefului organizației sau al unei persoane autorizate de acesta, autoritatea de a aproba acest document trebuie confirmată în scris. Într-o astfel de ordine, spre deosebire de forma standard a unei comenzi pentru activitatea principală, nu există o parte constatabilă, iar ordinea poate începe imediat cu cuvintele „I COMAND”, deoarece nu sunt necesare explicații suplimentare pentru introducerea tabelului de personal. Deși puteți specifica motivele (dacă există) pentru aprobarea noului tabel de personal.
Tabelul de personal este o sursă pentru stabilirea numelor funcțiilor, specialităților, profesiilor, care se reflectă în contractele de muncă și alte documente de personal (articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse).
În conformitate cu Manualul de calificare a funcțiilor de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21.08.1998 N 37, întocmirea tabelului de personal este responsabilitatea economistului muncii, care, ca regulă generală, face parte din departamentul de organizare și remunerare. Deoarece o astfel de unitate nu este creată în fiecare organizație, dezvoltarea tabelului de personal este cel mai adesea încredințată departamentului de personal, sau departamentului de planificare și economic, sau unui grup de specialiști sau chiar departamentului de contabilitate. Adică, conducerea companiei decide în mod independent cui îi este încredințată această lucrare.
Dacă șeful organizației atribuie această responsabilitate unui angajat pentru care nu este specificat în contractul de muncă și (sau) fișa postului, atunci o astfel de persoană este numită prin ordinul activității principale. Lucrările privind pregătirea acestui document sunt coordonate de șeful adjunct al organizației de resurse umane sau de un alt funcționar numit prin ordin al șefului organizației.
În organizațiile cu un număr mare de angajați și cu un număr mare de angajați, se recomandă dezvoltarea și aprobarea tabelului de personal al unei unități structurale separate.
Tabelul de personal are un cod conform OKUD 0301017, este produs, de regulă, în cantitate de 3 exemplare (plus copii în funcție de numărul de persoane interesate, departamente), formatul formularului A4, perioada de stocare a acestuia la locul de dezvoltare și aprobare este permanent, în alte organizații - 3 ani.
Formularul poate fi completat atât manual, cât și folosind tehnologia mașinilor (tipărire, calcul etc.), cu backup obligatoriu al informațiilor pe hârtie. La completarea manuală, toate intrările trebuie făcute în cerneală sau stilou clar și clar, fără pete sau ștergeri. Partea principală a tabelului de personal este un tabel:
┌─────────────┬────────────────┬─────────────┬───────────┬─────────────────┬──────────┬────────────┐
│ Structural │ Poziție │ Cantitate │ Tarif │ Taxă suplimentară, frecați. │ Total, │ Notă │
│diviziune│ (specialitate, │ cu normă întreagă │ rata │ │rub. (Gr. │ │
│ │ profesie), │ unități │ (salariu) și │ │5 + gr. 6 │ │
├───────┬─────┤ categoria, clasa │ │ pr., Rub. ├─────┬─────┬─────┤ + gr. 7 + │ │
│nume- │ cod │ (categorie) │ │ │ │ │ │ gr. 8 │ │
│inovație│ │ calificări │ │ │ │ │ │ │ │
│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │
├───────┼─────┼────────────────┼─────────────┼───────────┼─────┼─────┼─────┼──────────┼────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
├───────┼─────┼────────────────┼─────────────┼───────────┼─────┼─────┼─────┼──────────┼────────────┤
│ │ │Total │ │ │ │ │ │ │ │
└───────┴─────┴────────────────┴─────────────┴───────────┴─────┴─────┴─────┴──────────┴────────────┘
De regulă, numele diviziunilor structurale sunt indicate în ordine alfabetică. De asemenea, puteți trece de la personalul unității (în ordine descrescătoare). Ca principiu de localizare, este permisă și utilizarea gradului de importanță funcțională a diviziilor (de exemplu, mai întâi direcția, apoi diviziile de producție, apoi cele administrative și tehnice). Numele sunt indicate fără abrevieri, în cazul nominativ singular.
Codificarea unităților structurale este necesară pentru formarea raportării consolidate. În prezent, sistemul de codificare a unității este obligatoriu numai în agențiile guvernamentale. În ceea ce privește organizațiile neguvernamentale, se introduce dacă acestea includ un număr mare de unități structurale, iar sistemele automatizate sunt utilizate pentru gestionarea personalului.
Coloana 3 a tabelului conține numele profesiilor (funcțiilor), care pot fi diferențiate prin specialități și calificări. În legislația muncii, termenii „profesie” și „funcție” sunt folosiți pentru a desemna tipul de muncă al unui angajat, doar primul termen este pentru o astfel de categorie de personal ca lucrătorii, iar al doilea este pentru angajați.
Muncitorii cu gulere albe sunt un grup social de muncitori angajați în primul rând în muncă mentală (non-fizică), de regulă, desfășoară conduceri, iau și dezvoltă decizii manageriale și pregătesc informații. La rândul lor, lucrătorii sunt numiți un grup social de lucrători angajați în primul rând în munca manuală. Munca acestei categorii de muncitori, de regulă, constă în crearea de bunuri materiale, precum și în sprijinul tehnic și de producție al activităților organizației.
Numele profesiei este preluat din Cartea de referință unificată a tarifelor și calificărilor de muncă și ocupații a lucrătorilor (ETKS) din numărul corespunzător (secțiunea). Această procedură este determinată de art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, care stabilește că „Dacă, în conformitate cu legile federale, furnizarea de prestații sau prezența restricțiilor este asociată cu exercitarea muncii în anumite funcții, specialități sau profesii, atunci numele de aceste posturi, specialități sau profesii și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă cu numele și cerințele specificate în cărțile de referință ale calificărilor ... ". Cerințele de calificare pentru profesii sunt stabilite cu precizie de ETKS. În prezent, problemele ETKS sunt procesate activ, iar problemele legate de determinarea numelor profesiilor lucrătorilor ar trebui rezolvate în viitorul apropiat.
Situația este diferită cu titlurile postului. Astăzi, în activitatea serviciilor de personal, se folosește cartea de referință a calificărilor la nivel de industrie a funcțiilor managerilor, specialiștilor și a altor angajați deja menționată. În plus, cerințele de calificare pentru titlurile posturilor în industrii individuale sunt conținute în diferite compilații.
Majoritatea covârșitoare a colecțiilor se concentrează asupra sferei bugetare. În sfera comercială, pentru a stabili denumirea corectă a funcției, puteți utiliza Clasificatorul complet rus al profesiilor muncitorilor, al funcțiilor de angajați și al notelor salariale (OKPDTR). Reamintim că OKPDTR ar trebui abordat numai în scopul stabilirii numelui funcției și nu al profesiei, deoarece nu reflectă încă numele profesiilor lucrătorilor în conformitate cu noul ETKS.
Recent, titlurile de locuri de muncă străine au fost utilizate în organizații, în special în cele cu capital străin, precum și în companii dornice de noi stiluri de management. Cele mai multe dintre ele pot fi găsite în legislația rusă a muncii; dar sunt cei a căror listă de responsabilități depășește limitele pozițiilor existente. De exemplu, comercianți, logistică, supraveghetori etc.
Codul muncii al Federației Ruse a rezolvat parțial această problemă. Articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește definitiv și fără echivoc faptul că numele funcției, specialității, profesiei este stabilit în conformitate cu tabelul de personal. În consecință, noi titluri de posturi pot fi, de asemenea, incluse în tabelul de personal, de exemplu, dacă organizația implementează noi metode de structurare și gestionare a personalului. Cu toate acestea, este de dorit să îndeplinești două condiții:
- verificați dacă cardul de calificare (caracteristicile) funcției introduse conține sarcini similare celor pentru funcțiile pentru care legislația prevede pensii și alte beneficii;
- nu vă lăsați purtați cu nume noi, deoarece cei mai mulți dintre aceștia se referă la argoul (jargonul) profesional, și chiar și în țările de origine a împrumuturilor, acestea sunt folosite doar în vorbirea colocvială (de exemplu, „vânător de cap” - „specialist în căutarea executivă”).
Este mai bine să aflăm de la inițiatorii introducerii de noi funcții, dacă există nume complete și acceptate oficial. La urma urmei, la ieșirea din organizație, angajatul pleacă adesea cu o astfel de înregistrare în carnetul de muncă, ceea ce poate fi de neînțeles nu numai pentru noul angajator, ci și pentru autoritățile care procesează pensiile.
În tabelul de personal, numele profesiilor (funcțiilor) sunt indicate în structura diviziilor structurale. Acestea sunt date în ordinea vechimii, începând cu nivelul superior și terminând cu nivelul junior: manager, director adjunct, specialist, executant tehnic etc. În tabelul de personal, este permisă indicarea titlurilor duble ale funcțiilor, separate printr-un semn „-”, în timp ce salariul oficial este stabilit pentru prima poziție într-un titlu dublu.
În cazul în care organizația are angajați care nu fac parte din nicio unitate structurală, atunci ei sunt înregistrați ca „alt personal”.
Numele este indicat integral, în cazul nominativ singular. Abrevieri „cap”, „deputat”, „început” nepermis.
Numărul de unități de personal (coloana 4) este indicat în unități pentru fiecare post sau profesie. Pozițiile pentru care este prevăzută menținerea unei unități de personal incomplete sunt indicate în acțiunile corespunzătoare (0,2; 0,4 etc.).
Coloana 5 indică salariile (tarifele tarifare) stabilite pentru exercitarea muncii în conformitate cu profesiile (funcțiile) enumerate în coloana 3. Conform art. 129 din Codul muncii al Federației Ruse, salariul este o sumă fixă \u200b\u200bde remunerație a unui angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale; rata tarifară este o sumă fixă \u200b\u200bde remunerație a unui angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitate de timp, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale.
Mărimea salariilor (tarifele tarifare) în conformitate cu art. 135 din Codul muncii al Federației Ruse stabilesc:
- angajații organizațiilor finanțate din buget - prin legi relevante și alte acte juridice de reglementare;
- angajații organizațiilor cu finanțare mixtă (finanțare bugetară și venituri din activități antreprenoriale) - legi, alte acte juridice de reglementare, convenții colective, acorduri, reglementări locale ale organizațiilor;
- angajați ai altor organizații - convenții colective, acorduri, reglementări locale ale organizațiilor, contracte de muncă.
Tariful tarifar este un element al sistemului tarifar (adică un set de standarde cu ajutorul cărora se efectuează diferențierea salariilor lucrătorilor din diferite categorii). Atunci când salariile sunt plătite pe baza unui sistem salarial, rata salariului (salariul) din prima categorie a scalei salariale unificate nu poate fi mai mică decât salariul minim.
Sistemul tarifar de remunerare include: tarife tarifare (salarii), barem tarifar, coeficienți tarifari. Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată pe baza tarifării acestora.
Tarifarea muncii și atribuirea categoriilor de tarife angajaților se efectuează ținând cont de cartea de referință unificată a tarifelor și a calificării muncii și profesiilor lucrătorilor, a cărții de referință a calificărilor pentru funcțiile managerilor, specialiștilor și angajaților.
Sistemul tarifar pentru remunerarea angajaților organizațiilor finanțate din bugete de toate nivelurile este stabilit pe baza unei scale tarifare unificate pentru remunerarea angajaților din sectorul public, aprobată în modul prevăzut de legea federală și este o garanție pentru remunerare a angajaților din sectorul public. Sistemul tarifar de remunerare pentru angajații altor organizații poate fi determinat prin contracte colective, acorduri, ținând cont de cărți de referință uniforme privind tarifele și calificările și garanțiile de stat pentru remunerare.
În ceea ce privește indemnizațiile (coloanele 6-8), acestea ar trebui să fie prevăzute și de sistemul de salarizare. Tipurile și valorile indemnizațiilor sunt indicate în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse, legile federale, convențiile colective și reglementările locale. Astfel cum este definit de art. 144 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul să stabilească diverse sisteme de bonusuri care să stimuleze plăți și indemnizații suplimentare, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților. Aceste sisteme pot fi, de asemenea, stabilite printr-un acord colectiv.
Procedura și condițiile pentru aplicarea plăților de stimulare și compensare (suprataxe, indemnizații, bonusuri și altele)
- în organizațiile finanțate din bugetul federal, sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse;
- în organizații finanțate din bugetul entității constitutive ale Federației Ruse - de către autoritățile de stat ale entității constituente corespunzătoare a Federației Ruse;
- în organizații finanțate din bugetul local - de către administrațiile locale.
Primele pot fi asociate cu salarii suplimentare sau cu stimulente de muncă, cu realizarea oricăror indicatori pentru anumite perioade de timp sau cu alți factori.
Coloana 9 determină fondul salarial lunar pentru fiecare angajat. Conform art. 129 din Codul muncii al Federației Ruse, salariile sunt înțelese ca remunerație pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile de muncă prestate, precum și de plăți compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații unei natura, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, munca în condiții climatice speciale și în zonele expuse la contaminarea radioactivă și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și plăți de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare).
Conform instrucțiunilor privind aplicarea regulilor de prelucrare a documentelor primare aprobate prin decretul Comitetului de Stat de Statistică, în tabelul de personal, salariile pot fi acum indicate nu numai în ruble, ci și folosind valori auxiliare (procente, coeficienți) , etc.).
Coloana „Notă” este destinată efectuării modificărilor operaționale sau reflectării specificului unui anumit titlu de post. Adesea această coloană este utilizată pentru a indica numele de familie și inițialele angajaților individuali care ocupă funcții manageriale.
După completarea tuturor coloanelor din partea principală a tabelului, în linia „Total”, sunt indicate sumele totale pentru coloanele 4-9. Conform indicatorilor finali ai coloanelor a 3-a și a 9-a, se întocmește un ordin (ordin) la aprobarea statului cu un număr specific de unități de personal și un fond salarial lunar specific. Ordinul (instrucțiunea) este aprobat de șeful organizației sau de o persoană autorizată de acesta. Numărul și data comenzii sunt reflectate în capul tabelului de personal.
Dacă s-au făcut greșeli la completarea formularului, acestea pot fi corectate numai conform regulilor stabilite, adică prin eliminarea intrărilor incorecte și suprascrierea celor corecte. În acest caz, corecțiile trebuie convenite cu toate persoanele care au semnat documentul și confirmate prin semnăturile lor care indică data modificărilor.
La întocmirea tabelului de personal, acordați atenție faptului că toate detaliile prevăzute de formularul unificat sunt completate în document. Numai în acest caz va fi considerat finalizat și poate fi acceptat pentru aprobare. În special, nu uitați să completați detalii precum numele organizației și codul OKPO. Transcrierile semnăturilor sunt, de asemenea, necesare detalii. Dacă există linii goale în formular, acestea trebuie tăiate.
Alte forme pot fi utilizate pentru a dezvolta partea tabelară a tabelului de personal. De exemplu:
┌────────────────────┬──────────┬─────────────┬──────────────────┬─────────────────────┬───────────┐
│ Denumire și cod │Cantitate│ Loc de muncă │ Indemnizații │ Fond de plată lunar │Notă │
│ funcții, profesii cu normă întreagă │ salariu, frec. ├──────────┬───────┤ muncă │ │
├──────────┬─────────┤┤ unități │ │ personal-│ altul │ │ │
│namenova-│ │ │ │ │ │
│ nie │ │ │ │ │ │ │ │
│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │
├──────────┼─────────┼──────────┼─────────────┼──────────┼───────┼─────────────────────┼───────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │ │
└──────────┴─────────┴──────────┴─────────────┴──────────┴───────┴─────────────────────┴───────────┘
În acest caz, numele și codul unității structurale sunt indicate nu în coloană, ci în linie - antet.
De asemenea, economiștii muncii sugerează utilizarea acestui formular:
┌──────────────┬──────────────┬─────────────────┬────────────────┬──────────────────┬──────────────┐
│ Denumire │ Denumire │ Cantitate │ Instalat │ Actual │ Notă │
│ posturi structurale │, units unități de personal │ salariu, frecare. │ salariu primit, │ │
│ diviziuni │ profesii │ │ │ frecați. │ │
│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │
├──────────────┼──────────────┼─────────────────┼────────────────┼──────────────────┼──────────────┤
│ │ │ │ │ │ │
└──────────────┴──────────────┴─────────────────┴────────────────┴──────────────────┴──────────────┘
Dacă termenii de remunerare în organizație sunt stabiliți într-un anumit interval, atunci tabelul de personal prevede o „furcă” a salariilor. Pentru un grup de angajați care au un salariu pe bucată, tabelul de personal poate prevedea introducerea unei secțiuni speciale sau a unei coloane speciale. Este indicat numărul total de angajați dintr-un astfel de grup. Având în vedere acest lucru, forma tabelului de personal poate fi după cum urmează:
┌────────────┬──────────┬──────────┬─────────┬─────────┬───────────┬─────────────────────┬──────────┬────────────┐
│Descriere│Cantitate│ Tarif │ Tarif │ Tarif │ Alocat │ Surcharge │ Total │ Notă │
│structural│ personal │ rang │ coeficient-│ rată │ clasă ├───────────────────┤ poziție- │ │
│diviziune- │ unități │ (calificare │ ent │ (salariu) │ │ pentru │ pentru │ │ salariu │ │
│ clasa │ serviciu altele │ │
│ poziții │ │ categorie) │ │ │ │ │ ani │ │ │ │
│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │
├────────────┼──────────┼──────────┼─────────┼─────────┼───────────┼──────┼───────┼──────┼──────────┼────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
└────────────┴──────────┴──────────┴─────────┴─────────┴───────────┴──────┴───────┴──────┴──────────┴────────────┘
Într-o serie de organizații, în special în agențiile guvernamentale, se utilizează o formă „trunchiată” de personal, adică un formular care nu reflectă salariile și salariile oficiale. În acest caz, numărul total de posturi pe masa de personal trebuie să corespundă numărului estimat al salariului prevăzut în estimare.
La elaborarea tabelelor de personal, se practică și indicarea numărului total de angajați. Poate fi atât general - pentru toate funcțiile (profesiile), cât și pentru fiecare unitate structurală. De exemplu:
┌──────────────────────────────────────┬────────────────────────────────┐
│ Denumirea postului │ Numărul │
│ Departamentul de marketing │
│ Șef de departament │ 1 │
│ │ │
│ Specialist în marketing │ 6 │
│ Total: │ 7 │
├──────────────────────────────────────┴────────────────────────────────┤
│ ... │
├───────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ Departamentul Resurse Umane │
├──────────────────────────────────────┬────────────────────────────────┤
│ Șef de departament │ 1 │
│ │ │
│ Specialist în resurse umane │ 3 │
├──────────────────────────────────────┼────────────────────────────────┤
│ Total: │ 4 │
├──────────────────────────────────────┼────────────────────────────────┤
│ Total pentru întreprindere │ │
│ │ │
│ inclusiv: │ │
│ │ │
│ 1) angajați: │ │
│ │ │
│ - lideri; │ │
│ │ │
│ - specialiști; │ │
│ │ │
│ - interpreți tehnici │ │
│ │ │
│ 2) lucrători │ │
└──────────────────────────────────────┴────────────────────────────────┘
Proiectul tabelului de personal este supus acordului cu șefii diviziilor structurale, precum și cu alte persoane legate de cel mai înalt nivel de management al organizației. Este produs în funcție de numărul de părți interesate și este stocat timp de 3 ani după aprobarea tabelului de personal.
Copii ale proiectului sunt trimise departamentelor, precum și părților interesate. La pregătirea proiectului tabelului de personal, nu este necesar să se utilizeze formularul unificat N T-3. Mai mult, dacă vorbim cu adevărat despre acord, și nu despre stabilirea formală a rezoluțiilor „Nu mă deranjează”, „Sunt de acord”, atunci cel mai bine este să pregătiți o astfel de formă a documentului care va face posibilă notarea cu propuneri, comentarii etc.
Vizele de aprobare sunt aplicate pe ultima foaie. Dacă aprobatorii nu au comentarii, tabelul de personal este supus aprobării. Dacă există modificări ale anumitor prevederi, după indicarea principalelor detalii ale vizei (poziția aprobatorului, semnătura acestuia, decodarea semnăturii (inițiale, prenume) și data).
Note atașate
(Semnat) S.I. Ivanov
20.01.2005
În acest caz, comentariile la proiect (inclusiv opinii speciale și completări) sunt redactate într-o foaie separată. Ele pot apărea și pe spatele ultimei foi a schiței.
Comentariile șefilor diviziilor structurale, cu acordul funcționarului responsabil cu dezvoltarea tabelului de personal, sunt luate în considerare prin introducerea lor în proiect. Comentariile cu care acest funcționar nu este de acord sau alte persoane care aprobă documentul nu sunt de acord cu acestea sunt luate în considerare de șeful organizației sau de persoana autorizată a acestuia atunci când aprobă masa de personal.
Dacă se fac modificări semnificative proiectului în timpul procesului de aprobare, acesta trebuie să fie reaprobat. Dacă proiectul include clarificări care nu-i modifică esența, atunci nu este necesară revizuirea în timpul revizuirii.
În procesul de pregătire a unui proiect și aprobarea unui tabel de personal, se formează un număr imens de documente:
- Ajutor;
- concluzii;
- recenzii;
- note de birou.
Toate acestea sunt menținute împreună cu proiectele timp de 3 ani după aprobarea tabelului de personal. În plus, dacă statutul (statutul) organizației prevede transmiterea proiectului de tabel de personal pentru aprobare către fondatorii organizației, atunci corespondența cu aceștia (cu excepția procesului-verbal al ședințelor fondatorilor) este supusă depozitare specială.
Tabelului de personal aprobat i se trimite câte un exemplar odată:
- către departamentul de personal;
- către departamentul principal de contabilitate;
- o copie este păstrată ca parte a documentației de management a organizației.
În unele companii, tabelul de personal este inclus în informațiile comerciale și, prin urmare, este emis în doar două exemplare - unul pentru CEO, unul pentru departamentul general de contabilitate. Numai părțile (extrase) legate de aceste divizii sunt trimise către diviziile structurale, iar o parte legată de posturile vacante este trimisă departamentului de personal.
Tabelul de personal este un document pe termen lung, cu toate acestea, dacă este necesar, se pot face modificări și adăugiri la acesta. Modificările și completările se fac prin ordin al șefului organizației sau al unei persoane autorizate de acesta.
Există două modalități de a face modificări în tabelul de personal.
1. Puteți schimba propriul tabel de personal. Noul tabel de personal pentru următorul număr de înregistrare este aprobat prin comanda pentru activitatea principală.
2. De regulă, atunci când modificările aduse tabelului de personal nu sunt semnificative, acestea pot fi emise prin intermediul unui ordin pentru activitatea principală.
Dacă se fac modificări în tabelul de personal prin intermediul unei comenzi, atunci titlul comenzii poate fi după cum urmează:
- „Cu privire la modificările aduse tabelului de personal”;
- „La schimbarea tabelului de personal”;
- „La o modificare parțială a tabelului de personal.”
Următoarele motive pot fi indicate în comandă ca bază:
- îmbunătățirea structurii organizatorice a companiei;
- Desfășurarea de activități care vizează îmbunătățirea performanței unităților structurale individuale;
- reorganizarea companiei;
- extinderea sau reducerea bazei de producție a companiei;
- modificări ale legislației;
- optimizarea muncii de management;
- planificarea și calculele economice ale departamentului de personal, eliminarea duplicării funcțiilor etc.
Când sunt introduse noi poziții în tabelul actual de personal, sunt excluse cele vechi, numele funcției este schimbat, se creează noi departamente, atunci aceste procese afectează adesea personalul deja activ, iar apoi este necesar să se facă modificări și ajustări documentele de personal ale angajaților, în funcție de modificările introduse. Poate fi:
- redenumirea funcției;
- schimbarea poziției;
- redenumirea unității structurale;
- impunerea unor responsabilități suplimentare;
- modificarea salariilor de bază (oficiale);
- introducerea de noi divizii;
- introducerea de noi poziții (suplimentare);
- lichidarea unității structurale;
- reducerea locului de muncă.
În toate aceste cazuri, un angajat al serviciului de personal trebuie să efectueze diferite proceduri de procesare a documentelor de personal. Să luăm în considerare toate aceste opțiuni separat.
1. Redenumirea unei funcții apare atunci când un angajat care lucrează la un moment dat și îndeplinește anumite atribuții nu schimbă nimic care ar atrage o schimbare a funcției sale de serviciu sau a rutinei zilnice obișnuite. Cu toate acestea, trebuie amintit că, conform art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, denumirea funcției, specialității, profesiei este o condiție prealabilă pentru includerea într-un contract de muncă. Articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că, din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, la inițiativa angajatorului, este permisă modificarea condițiilor contractului de muncă stabilite de părți. O condiție prealabilă este ca, ca urmare a acestor schimbări, funcția de muncă a angajatului să rămână neschimbată. În plus, partea 2 a art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește, de asemenea, o procedură specială pentru astfel de modificări - angajatul trebuie să fie notificat în scris cu cel mult 2 luni înainte de introducerea lor.
Astfel, în cazul redenumirii funcției, pe lângă efectuarea modificărilor în tabelul de personal (prin emiterea unui ordin pentru activitatea principală), este necesar să se obțină acordul scris al angajatului. Dacă angajatul nu este de acord, trebuie să acționeze în modul prevăzut la art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse. După aceea, se fac ajustările corespunzătoare la cardul personal T-2 și la carnetul de lucru.
2. O modificare a poziției unui angajat în tabelul de personal al unei unități structurale se efectuează în cazul unei modificări a sarcinilor, funcțiilor, sferei de lucru efectuate de o unitate a organizației. În acest caz, condițiile esențiale ale contractului de muncă se modifică (în special, funcția de muncă, drepturile și obligațiile angajatului, caracteristicile condițiilor de muncă, prestațiile și compensațiile, modul de muncă și odihnă, condițiile de remunerare) . Prin urmare, angajatul este, de asemenea, avertizat cu privire la modificările viitoare în scris cu cel puțin 2 luni în avans.
3. În cazul în care numele unității structurale este indicat în contractul de muncă al angajatului, atunci redenumirea acestuia (schimbarea numelui, de exemplu, în loc de „departament de marketing” - „departament de cercetare de marketing”) în absența unei modificări funcția de muncă a angajatului sau alte condiții de muncă se efectuează în același mod, precum și o modificare a numelui funcției angajatului (adică, atunci când sunt îndeplinite cerințele articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse).
4. Impunerea de sarcini suplimentare asupra salariatului prevede extinderea funcției de muncă a angajatului, prevăzută de contractul de muncă. În ceea ce privește conținutul său, acest lucru este similar cu combinația de funcții (profesii).
5. O modificare a salariilor de bază (oficiale) din tabelul de personal se efectuează în cazul unei modificări a sarcinilor, funcțiilor, cantității de muncă prestate de departamente și angajați individuali ai organizației. Când salariile se modifică în tabelul de personal, este necesar să se modifice următoarele documente ale angajaților:
- contract de munca. Deoarece conform art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare sunt condiții obligatorii ale contractului de muncă (inclusiv mărimea ratei tarifare sau salariul oficial al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare), atunci când salariul modificări ale ratei, este necesar să se întocmească modificări ale contractului de muncă;
- cardul personal T-2 (secțiunea 3).
6. Bazele organizării (reorganizării) unei unități structurale sunt:
- decizia șefului organizației;
- un proiect al structurii și personalului unității cu o listă a categoriilor de angajați;
- proiect de reglementări privind unitatea structurală;
- elaborarea fișelor de post pentru toate categoriile de personal din unitatea introdusă;
- proiect de reglementări privind remunerația angajaților unității.
La determinarea categoriei unității create, se iau în considerare o serie de principii:
- un serviciu este creat atunci când gama de sarcini care trebuie rezolvate nu poate fi completată în întregime în cadrul departamentului și dacă există cel puțin două departamente independente în structură, dintre care unul nu este mai mic decât departamentul;
- departamentul, de regulă, este creat în structura serviciului și se caracterizează prin prezența a două domenii de activitate net suprapuse, clar suprapuse;
- pozițiile șefilor de diviziuni sunt introduse în conformitate cu o structură care îndeplinește principiile enunțate mai sus;
- Pozițiile specialiștilor și personalului de lucru sunt introduse atunci când apar noi obiective, sarcini și funcții care nu pot fi îndeplinite de personalul existent sau cu o creștere semnificativă a volumului de muncă la acest loc de muncă.
7. Când se introduce o nouă funcție (suplimentară), un set de documente este trimis la numele șefului organizației, care include:
- o notă de la șeful unității care justifică introducerea unei noi poziții (suplimentare) în tabelul de personal al unității;
- structura actualizată a unității;
- schița fișei postului pentru noul post introdus.
Atunci când alegeți o categorie pentru un angajat (atunci când justificați introducerea unei unități de personal), este necesar să vă ghidați după următoarele principii:
- poziția unui specialist de vârf și a angajaților echivalat cu acesta este introdusă în prezența a două domenii independente de lucru, fiecare dintre acestea fiind îndeplinită de un specialist, dacă există un domeniu de lucru pentru cel puțin doi specialiști;
- poziția unui specialist superior și a angajaților echivalat cu acesta este introdusă cu o creștere semnificativă a cerințelor pentru nivelul calificărilor impuse oricărui loc de muncă pe baza unei evaluări de afaceri sau a unei evaluări subiective a șefului departamentului;
- pozițiile specialiștilor și ale personalului de lucru sunt introduse atunci când apar noi obiective, sarcini și funcții care nu pot fi îndeplinite de personalul existent sau cu o creștere semnificativă a volumului de muncă la acest loc de muncă.
8. Decizia de lichidare a unei unități structurale se întocmește în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse printr-un ordin privind organizația cu două luni înainte de intrarea în vigoare a acestei decizii cu un avertisment către angajații acestei unități cu privire la concediere din cauza reduceri de personal.
9. Decizia de a reduce poziția este luată de conducerea organizației atunci când detectează o discrepanță (dublare) a funcțiilor, responsabilităților, volumul de muncă desfășurat cu reglementările interne adoptate în organizație. Decizia de reducere a funcției ocupate de un angajat al organizației este elaborată printr-un ordin pentru organizație în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse cu două luni înainte de intrarea în vigoare a acestei decizii cu un avertisment către angajat cu privire la disponibilizarea viitoare pentru a reduce personalul.
Demiterea angajaților din cauza lichidării unei unități structurale, reducerea poziției ocupate de un angajat se face printr-o comandă de personal cu formularea corespunzătoare. Aceste aspecte sunt discutate mai detaliat în secțiunea „Despre reducerea personalului și reducerea efectivului”.
Forma de lucru a tabelului de personal, în care sunt introduse inițialele și prenumele angajaților care ocupă funcții prevăzute de tabelul de personal, se numește înlocuirea postului sau personal. Alte titluri ale acestui document pot fi, de asemenea, utilizate în practică. Tabelul de personal nu are o formă unificată; pentru compilarea sa, poate fi luată ca bază partea tabelară a tabelului de personal. Principala diferență între tabelul de personal și tabelul de personal este un document dinamic care se modifică în funcție de modificările în curs (numerice și calitative) ale personalului întreprinderii, organizației și nu necesită emiterea unui ordin pentru aprobarea acestuia.
Zakharkina O.I. Organizarea muncii personalului la întreprinderile industriale. - Sistem GARANT, 2007
