planificarea carierei muncii

Planificarea carierei este unul dintre aspectele importante ale construirii unei cariere de succes.

Constă în determinarea scopurilor de dezvoltare a angajatului și a modalităților de realizare a acestora. Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei presupune, pe de o parte, dobândirea calificărilor necesare pentru ocuparea postului dorit prin formare profesională, stagii de practică, frecventarea unor cursuri de perfecţionare, adică dezvoltarea profesională a salariatului, iar pe pe de altă parte, ocuparea consecventă a posturilor în care experiența de muncă este necesară pentru munca în post. De regulă, în fiecare întreprindere există scări standard ale carierei care duc la pozițiile de manageri de top.

Planificarea și managementul dezvoltării carierei necesită de la angajat și de la întreprindere (dacă susține acest proces) anumite eforturi suplimentare (comparativ cu activitățile profesionale de rutină). Planificarea are o serie de beneficii atât pentru individ, cât și pentru organizația de afaceri în care lucrează.

Pentru un angajat, aceasta înseamnă:

• * un grad mai mare de satisfacție de a lucra într-o organizație antreprenorială care îi oferă oportunitatea de creștere profesională și o creștere a propriei stări de bine;
• * viziune clară a personalului profesional
• * posibilitatea de pregatire pentru viitoare activitati profesionale;
• * Cresterea competitivitatii pe piata muncii.

O organizație antreprenorială primește următoarele beneficii:

• * obtinerea de angajati motivati ​​si loiali, ceea ce creste productivitatea muncii si reduce fluctuatia personalului;
• * dezvoltarea carierei individuale a lucrătorilor ca sursă importantă pentru determinarea nevoilor de formare;
• * obtinerea unui grup de angajati interesati de crestere profesionala, pregatiti, angajati pentru promovarea in pozitii cheie.

Realizarea acestor și a altor beneficii a determinat conducerea multor organizații de afaceri să creeze sisteme de gestionare a dezvoltării carierei angajaților lor. Unul dintre cele mai comune modele de gestionare a acestui proces a fost modelul de parteneriat de planificare și dezvoltare a carierei.

Planificarea carierei este o activitate care are:

Scop: construirea unei cariere de succes sau ceva similar (fiecare are propriile obiective)

Subiectul este un angajat.

Mentor sub forma unui lider.

Consultant HR.

Parteneriatul implică cooperarea a trei părți - angajatul, managerul său și departamentul de personal.

Angajatul este responsabil pentru planificarea și dezvoltarea propriei cariere sau, cu alte cuvinte, este proprietarul acestui proces.

Managerul acționează ca un mentor pentru angajat. Sprijinul său este necesar pentru dezvoltarea cu succes a carierei, deoarece gestionează resursele, gestionează distribuirea timpului de lucru și certifică angajatul.

Departamentul Resurse Umane joaca rolul unui consultant profesionist si in acelasi timp management general procesul de dezvoltare a carierei într-o organizație antreprenorială.

După angajare, specialiștii în resurse umane îl instruiesc pe noul angajat în bazele planificării și dezvoltării carierei, explică principiile parteneriatului, responsabilitatea și oportunitatea părților implicate. Antrenamentul are două obiective principale:

• * sa intereseze angajatul in dezvoltarea carierei;
• * oferiți-le instrumentele pentru a începe să-și gestioneze propria carieră.

În următoarea etapă de elaborare a unui plan de dezvoltare a carierei, angajatul stabilește postul (posturile) pe care și-ar dori să le ocupe în viitor, pe baza propriilor interese profesionale și a metodelor de implementare a acestora. În această etapă, angajatul are nevoie de asistență calificată din partea departamentului de personal și a propriului manager, în primul rând, pentru a-și determina propriile capacități și neajunsuri, precum și metode de dezvoltare. Unele întreprinderi efectuează teste speciale pentru a determina punctele forte și punctele slabe ale angajaților lor, ale căror rezultate oferă asistență semnificativă în planificarea carierei. Participarea managerului la procesul de planificare a carierei permite nu numai să efectueze o anumită verificare a realității așteptărilor în carieră ale angajatului, ci și să implice managerul în procesul de dezvoltare a carierei acestui angajat de la bun început și, prin urmare, să îi solicite sprijinul. .

Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei depinde în primul rând de angajatul însuși.

Daca angajatul este:

harnic

lucrabil,

persoana interesata de munca

talentat

sociabil

persoană, atunci el, desigur, are mai multe șanse să-și construiască o carieră de succes.

Munca este calea spre succes! "Muncește din greu! Lumea nu va fi raiul

Pentru cei care vor să trăiască leneși.”

În același timp, este necesar să se țină cont nu numai de calitățile personale ale unei persoane, ci și de un anumit set de condiții:

• * rezultatele muncii în funcția deținută. Finalizarea cu succes atributii oficiale este cea mai importantă condiție pentru promovare;
• * profesionist și dezvoltarea individuală. Angajatul nu trebuie doar să folosească toate mijloacele disponibile de dezvoltare profesională, ci și să demonstreze abilități, cunoștințe și experiență nou dobândite;
• * parteneriat eficient cu șeful. Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei depinde în mare măsură de manager, care evaluează formal sau informal munca angajatului în funcția sa și potențialul acestuia, este cel mai important canal de comunicare între angajați și conducerea de vârf a organizației antreprenoriale. , care ia decizii cu privire la promovare;
• * poziție proeminentă într-o organizație de afaceri. Pentru a avansa in ierarhia organizationala este necesar ca intreprinderea sa fie constienta de existenta angajatului, realizarile si oportunitatile acestuia.

Pe râu, aceasta este singura modalitate de a pune ibricul să fiarbă.
Dacă observă că aștepți cu nerăbdare, nici măcar nu va face zgomot.
Ar fi bine să dai înapoi și să începi să mănânci ca și cum ai fi deloc
nu vreau ceai. Nici măcar nu ar trebui să te uiți la ceainic. Atunci tu
în curând îl vei auzi gâlgâind, parcă rugandu-te să faci ceai cât mai curând.

Dacă vă grăbiți, vă ajută să vorbiți tare fiecare,
că nu ai deloc chef de ceai și că nu-l vei bea.
Te apropii de fierbător ca să te audă și strigi: „Nu vreau ceai!
Și tu, George? Și George răspunde: „Nu, nu-mi place ceaiul, să bem în schimb limonadă”.

Ieronim K. Ieronim. trei într-o barcă

Carieră este rezultatul unei poziții și comportament conștient al unei persoane în domeniu activitatea muncii asociate cu creșterea oficială sau profesională.

O carieră - traiectoria mișcării sale - o persoană se construiește pe sine, în conformitate cu caracteristicile realității intra și extra-organizaționale și, cel mai important, cu propriile scopuri, dorințe și atitudini.

Tipuri și etape de carieră

Există mai multe traiectorii fundamentale ale mișcării unei persoane în cadrul unei profesii sau organizații care vor duce la diferite tipuri de cariere.

Cariera profesionala - creșterea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților. O carieră profesională poate merge pe linia specializării (aprofundarea într-una aleasă la începutul drumului profesional, linia mișcării) sau transprofesionalizării (stăpânirea altor domenii ale experienței umane, mai degrabă asociate cu extinderea instrumentelor și domeniilor de activitate). ).

Cariera intraorganizatorica- asociat cu traiectoria mișcării umane în organizație. Ea poate merge pe linie:

• cariera verticala - cresterea locurilor de munca;
• carieră orizontală - promovare în cadrul organizației, de exemplu, munca în diferite departamente de același nivel de ierarhie;
• cariera centripeta - avansare la nucleul organizatiei, centrul de control, implicare tot mai profunda in procesele decizionale.

Atunci când se întâlnește cu un nou angajat, managerul de HR trebuie să țină cont de stadiul carierei prin care trece în prezent. Acest lucru poate ajuta la clarificarea obiectivelor activității profesionale, a gradului de dinamism și, cel mai important, a specificului motivației individuale. Imaginează-ți o scurtă descriere a etapelor unei cariere în următorul tabel:

Etapa carierei	Perioada de vârstă	Scurt caracteristică	Caracteristicile motivației (după Maslow)
Preliminar		Pregătirea pentru muncă, alegerea unui domeniu de activitate	Siguranță, recunoaștere socială
Formare		Stăpânirea muncii, dezvoltarea abilităților profesionale	Recunoaștere socială, independență
Promovare		Dezvoltare profesională	Recunoaștere socială, autorealizare
Completare	După 60 de ani	Pregătirea pentru pensionare, găsirea și pregătirea propriei ture	Păstrarea recunoașterii sociale
pensiune	După 65 de ani	Angajarea în alte activități	Căutați autoexprimarea într-un nou domeniu de activitate

Pentru a evalua caracteristicile individului, a optimiza alegerea domeniului de activitate profesională la începutul traseului profesional, este important să se țină cont de tipul de personalitate al persoanei care alege domeniul de activitate. Este considerată cea mai operațională în acest scop tipologie personalități J. Olanda:

Tip de personalitate
Realist	Orientare către manipularea instrumentelor și mecanismelor
Cercetare	Orientarea căutării
Artistic	Orientare spre manifestări emoționale, autoprezentare
Social	Concentrați-vă pe interacțiunea cu oamenii
Antreprenorial	Concentrați-vă pe influențarea oamenilor
Convenţional	Orientare către manipularea datelor, informațiilor

Alegerea carierei

Deși conform conceptului lui Holland unul dintre tipuri domină întotdeauna, o persoană se poate adapta la condiții folosind strategii de două sau mai multe tipuri.

Cu cât sunt mai apropiate orientările (sectoarele într-un cerc) ale dominantei și ale celei de-a doua (a treia) orientări, cu atât mai apropiate sunt tipurile de personalitate. Având în vedere conținutul orientărilor dominante și nedominante, se pot alege acele activități care sunt mai apropiate de o persoană și în care acesta va avea mai mult succes. Dacă orientările dominante și cele care urmează sunt departe una de cealaltă, este mai dificil să alegi o carieră.

O altă tipologie care poate fi folosită în scopuri de selecție a carierei este tipologie E.A. Klimov. Toate activitățile sunt împărțite pe subiectul muncii:

Tip P -„om - natură”, dacă principalul obiect principal al muncii sunt plantele, animalele, microorganismele.

Tip T -„omul este tehnologie”, dacă subiectul principal, principal al muncii, este sistemele tehnice, obiectele materiale, materialele, tipurile de energie.

Orez. 8.3. Tipologia personalităţilor de J. Holland

Tip H - „om – om”, dacă principalul obiect principal al muncii sunt oamenii, grupurile, echipele, comunitățile de oameni.

Tip Z - „o persoană este un semn”, dacă subiectul principal al muncii este semnele convenționale, numerele, codurile, limbajele naturale sau artificiale.

Tip X - „o persoană este o imagine artistică”, dacă subiectul principal, principal al muncii, sunt imaginile artistice, condițiile pentru construcția lor.

Un manager de HR se confruntă de obicei cu un profesionist deja hotărât, dar este important să știi cum a făcut o persoană să facă alegerea. Următoarele principale situații de alegere a carierei:

Etapa carierei (ca punct pe axa timpului) nu este întotdeauna asociată cu etapa de dezvoltare profesională. O persoană care se află în stadiul de avansare într-o altă profesie poate să nu fie încă un profesionist înalt. Prin urmare, este important să se separe etapa de carieră - perioada de timp a dezvoltării personalității și fazele de dezvoltare profesională - perioadele de stăpânire.

În conformitate cu fazele de dezvoltare profesională, există:

optant(faza de optiuni). O persoană este preocupată de întrebări de alegere sau de schimbarea forțată a profesiei și face această alegere. Nu pot exista limite cronologice exacte aici, ca în raport cu alte faze, deoarece caracteristicile de vârstă sunt stabilite nu numai de condițiile fiziologice, ci și de multe fațete ale culturii;

adept(faza adept). Aceasta este o persoană care a pornit deja pe calea angajamentului față de profesie și o stăpânește. În funcție de profesie, acesta poate fi un proces pe termen lung sau foarte scurt (de exemplu, un simplu briefing);

adaptant(faza de adaptare, obișnuirea cu munca de către un tânăr specialist). Oricât de organizat ar fi procesul de formare a unui anumit profesionist într-o instituție de învățământ, nu se potrivește niciodată „ca o cheie a unui lacăt” pentru munca de producție;

intern(faza internă). Un muncitor cu experiență care își iubește munca și poate face față destul de independent, din ce în ce mai fiabil și cu succes principalelor funcții profesionale, ceea ce este recunoscut de colegii săi de la locul de muncă, de profesie;

maestru(faza de stăpânire continuă). Un angajat poate rezolva atât sarcinile profesionale simple, cât și cele mai dificile, pe care, poate, nu toți colegii le pot face față;

autoritate(faza de autoritate, ca și faza de stăpânire, se rezumă și cu următoarea). Un maestru al meșteșugului său, deja cunoscut în cercul profesional sau chiar în afara acestuia (în industrie, în țară). În funcție de formele de certificare a lucrătorilor adoptate într-o anumită profesie, el are anumiți indicatori formali înalți de calificare;

mentor(faza de mentorat). Un maestru cu autoritate al meșteșugului său, în orice profesie, „dobândește” oameni cu gânduri asemănătoare, adoptatori de experiență, studenți.

Planificarea carierei - una dintre domeniile de lucru a personalului din organizație, axată pe determinarea strategiei și etapelor de dezvoltare și promovare a specialiștilor.

Acesta este procesul de comparare a potențialelor capacități, abilități și obiective ale unei persoane cu cerințele organizației, strategia și planurile de dezvoltare a acesteia, care se exprimă în pregătirea unui program de creștere profesională și de locuri de muncă.

Lista posturilor profesionale și oficiale din organizație (și în afara acesteia), care fixează dezvoltarea optimă a unui profesionist pentru a ocupa o anumită poziție în organizație, este graficul carierei, o idee oficializată despre calea pe care trebuie să o urmeze un specialist pentru a obține cunoștințele necesare și pentru a dobândi abilitățile necesare pentru a lucra eficient într-un anumit loc.

Planificarea carierei într-o organizație poate fi gestionată de managerul de resurse umane, angajatul însuși, supervizorul său imediat (director de linie). Principalele activități de planificare a carierei specifice diferitelor discipline de planificare sunt prezentate mai jos:

Subiect planificare	Evenimente planificarea carierei
Angajat	Orientarea primară și alegerea profesiei Alegerea organizației și a poziției Orientare în organizație Evaluarea perspectivelor și proiectarea creșterii Realizarea Creșterii
Manager de resurse umane	Evaluare job Determinare pentru locul de muncă Evaluarea muncii si potentialului angajatilor Selecția pentru rezervă Formare suplimentară Programe de rezervare Promovare Nou ciclu de planificare
Supervizor direct (director de linie)	Evaluarea rezultatelor muncii Evaluarea motivației Organizația de Dezvoltare Profesională Propuneri de stimulente Sugestii de creștere

Condiții de carieră . Promovarea este determinată nu numai de calitățile personale ale angajatului (educație, calificări, atitudine față de muncă, sistemul de motivații interne), ci și de cele obiective, în special:

Printre condițiile obiective ale unei cariere:

• cel mai înalt punct al unei cariere este cea mai înaltă poziție care există într-o anumită organizație luată în considerare;
• durata carierei - numărul de poziții pe parcurs de la prima poziție ocupată de o persoană în organizație până la punctul cel mai înalt;
• indicator de nivel de poziție - raportul dintre numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic următor și numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic unde persoana se află la un moment dat al carierei sale;
• indicator de mobilitate potențială - raportul (într-o anumită perioadă de timp) dintre numărul de posturi vacante de la următorul nivel ierarhic și numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic unde se află individul.

În funcție de condițiile obiective, o carieră intra-organizațională poate fi promițătoare sau capat de drum Un angajat poate avea fie o linie de carieră lungă, fie una foarte scurtă. Managerul HR, deja în momentul acceptării unui candidat, trebuie să proiecteze o posibilă carieră și să o discute cu candidatul pe baza caracteristicilor individuale și a specificului motivației. Aceeași linie de carieră pentru diferiți angajați poate fi atât atractivă, cât și neinteresantă, ceea ce va afecta semnificativ eficiența activităților lor viitoare.

Anterior

Sursa: hrliga. com

Pentru mulți oameni, stimulentele pentru carieră sunt importante, așa că planificarea adecvată și personalizată și dezvoltarea carierei pentru angajații cheie vor ajuta la stabilizarea echipei. Cariera angajaților trebuie să fie planificată și dezvoltată, dar cum să conectați obiectivele personale, planurile unei anumite persoane și organizații?

Cariera - calea spre succes, o poziție proeminentă
În societate, în domeniul serviciilor.
Dicționar al limbii ruse de S. I. Ozhegov

Cel mai adesea, experții disting tipurile de cariere în funcție de obiectivul lor:

Calificare sau Orizontală o carieră implică faptul că o persoană își îmbunătățește calificările, dobândește noi cunoștințe și abilități de muncă, dar în același timp continuă să ocupe funcția anterioară, sau trece la un nivel similar într-o altă unitate sau se mută la una adiacentă. Zona funcțională Activități. Adesea, în cadrul unei cariere orizontale, unui angajat i se oferă să îndeplinească un anumit rol de serviciu la un nivel care nu are o fixare formală rigidă în structura organizațională (de exemplu, rolul șefului unui grup țintă temporar, programe etc.). O carieră orizontală poate include, de asemenea, extinderea sau complicarea sarcinilor în cadrul postului deținut (de obicei, cu o modificare adecvată a remunerației). stare sau vertical o carieră presupune un angajat care ocupă o poziţie de nivel superior, ceea ce duce la o creştere a statutului său în structura ierarhică a organizaţiei. Însuși conceptul de „carieră” este adesea identificat cu acest tip de dezvoltare a carierei, deoarece în acest caz promovarea este cea mai vizibilă. Cazuri particulare de carieră verticală sunt Liniar carieră (un angajat parcurge secvenţial fiecare treaptă a ierarhiei din structura organizatorică) şi neliniară(în acest caz, la deplasarea în sus, ocolește unele poziții ierarhice).

În plus, există tipuri de cariere în legătură cu schimbările cheie:

dominator o carieră presupune extinderea sferei de influență și poate fi asociată cu o creștere a puterilor informale (de exemplu, acest tip de dezvoltare a carierei poate include numirea unui analist șef în funcția de consilier al președintelui consiliului de administrație pe probleme financiare, etc.).
Monetar o carieră reflectă o creștere a salariilor sau a veniturilor, nu este neapărat asociată cu o schimbare a poziției.
centripetă o carieră presupune deplasarea către nucleul, conducerea organizației. (Manifestările sale pot fi, de exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri care anterior îi erau inaccesibile, întâlniri atât de natură formală, cât și informală; obținerea accesului la surse informale de informații; comunicarea confidențială cu managerii; îndeplinirea anumitor sarcini importante din partea conducerii, etc.)

În forma sa pură, în practică, tipurile de cariere descrise sunt destul de rare, așa că se distinge un alt tip - Combinate o carieră în care un angajat parcurge căi diferite în diferite etape de lucru într-o organizație.

Oamenii au planuri de viață diferite, inclusiv în legătură cu o carieră. Pentru a maximiza alinierea obiectivelor personale și a nevoilor organizației în personal, multe companii își planifică traseele de carieră ale angajaților lor. Desigur, nu toată lumea își dorește să devină „șefi”, dar pentru ca compania să poată investi resursele cu înțelepciune în promovarea angajaților săi, este indicat să se efectueze o evaluare a personalului. Rezultatele sale vor face posibilă identificarea grupurilor de angajați pentru care dezvoltarea carierei ar trebui planificată în primul rând. Ce ar trebui evaluat?

1. În primul rând - abilitățile și caracteristicile personale ale angajatului:

potențial managerial și profesional; dorința de a „deveni profesionist”; loialitate față de organizație.

2. Pe lângă caracteristicile angajaților înșiși, este de asemenea necesar să se ia în considerare modul în care mutarea unei persoane dintr-o poziție în alta în cadrul organizației va afecta eficacitatea unității în care va fi inclus angajatul, precum și cât de compatibilă este noul angajat va fi cu colegii săi și, cel mai important, cu liderul. Prin urmare, pentru planificarea mișcărilor, este de dorit să se evalueze astfel de factori precum: dinamica schimbărilor în tendințele grupului în unitate; compatibilitatea interpersonală a lucrătorilor.

3. Gradul de succes în carieră al fiecărui angajat în parte depinde în mare măsură de cât de motivat este să se schimbe, prin urmare, atunci când se evaluează, este de dorit să se identifice cele mai semnificative stimulente pentru dezvoltarea carierei pentru o anumită persoană. Astfel de stimulente pot fi: Stare. Este important pentru acei angajați care sunt sensibili la „prestigiu”, puterea valorică, influența, promovarea (oferându-le „poziție în societate”, atenție și respect). Bunăstare. Ea afectează lucrătorii pentru care un bun sprijin material, încrederea în viitor, ordinea, condițiile confortabile de viață și de muncă sunt cele mai importante. Unicitatea. Acești muncitori sunt fascinați de sarcina neobișnuită, promițătoare, de complexitatea sa intelectuală și de lipsa unor soluții evidente, de amploarea proiectelor propuse etc. Mentinerea nivelului atins(bogăție, statut, unicitate). Pentru acești lucrători, o creștere a nivelului de bunăstare materială, statut și unicitate nu va îmbunătăți neapărat performanța, dar o scădere va afecta negativ performanța.

4. În ciuda faptului că procesul de carieră este uneori foarte dinamic, în el se disting anumite etape, prin urmare, este necesar să se evalueze și în ce stadiu de dezvoltare a carierei se află angajatul în prezent: Început de carieră(planificarea carierei). Creșterea carierei(dezvoltarea carierei, posibila restructurare a unui post existent sau schimbarea locului de munca). Stabilizarea carierei. Finalizarea procesului de carieră(la această întreprindere) - concedierea unui angajat.

O evaluare unică a angajaților promițători va face posibilă reducerea potențialului de personal al organizației, dar dezvoltarea și implementarea Sisteme de monitorizare dintre toți factorii importanți pentru dezvoltarea carierei va oferi o oportunitate A conduce dezvoltarea si promovarea angajatilor.

Pentru a calcula potențialul managerial și profesional al angajaților, am folosit Profiluri de locuri de muncă multifactoriale bazate pe cazuri- modele matematice care stabilesc o relatie de incredere intre rezultatele performantelor si caracteristicile personale ale angajatilor.

Pentru a crește fiabilitatea prognozei, precum și pentru a identifica resursele profesionale ascunse ale oamenilor noștri, lucrăm cu Pachete de profil de poziție.

Primul pachet include profiluri tipice ale posturilor manageriale (cum ar fi manager, manager de mijloc, șef de departament, șef de laborator etc.). Potențialul managerial general al angajatului.

Al doilea pachet include profiluri ale posturilor de conducere care reflectă specificul muncii din industrie. (De exemplu, pentru lucrătorii petrolier, acestea pot fi profilurile posturilor din această industrie - șeful câmpului petrolier, inginer-șef, pentru companiile de retail - directorul magazinului, supervizorul etc.).

Conformitatea PVK al angajatului cu cerințele primului și celui de-al doilea pachet de posturi vă permite să le evaluați Capacitate de management.

Al treilea pachet include profilurile de locuri de muncă ale întreprinderii cercetate. Corespondența PVK al angajaților cu acești indicatori reflectă Resursa profesionala persoană.

Din punct de vedere vizual, datele unei evaluări cuprinzătoare a potențialului managerial și a resurselor profesionale ale angajaților sunt prezentate în figură:

Compararea estimărilor succesului managerial și profesional cuprinzător al angajaților

Analiza informatiilor obtinute in aceasta etapa face posibila identificarea angajatilor cu potential managerial si profesional ridicat. Pentru acest grup se efectuează cercetări suplimentare pentru a calcula indicatorii de loialitate și dorința de a „face o carieră”.

Când se calculează indicatorii de loialitate, indicatorul de bază este Satisfacție integrată personal. Lucrătorii loiali se caracterizează prin valori medii și ridicate ale următorilor parametri:

satisfacție față de echipa de producție; satisfacție cu producția; satisfacție de sine; satisfacţie faţă de condiţiile materiale şi de viaţă.

Calculul indicatorilor Intensitatea nevoii de a „deveni profesionist” efectuate conform următorilor parametri:

finalitate; dorinta de a face cariera; dorinta de putere; atractivitatea profesiei.

Cu cât valorile acestor parametri sunt mai mari, cu atât este mai mare nevoia de „succes profesional”.

Echipa de lucrători nu se reduce la suma aritmetică a calităților indivizilor; atunci când obiectivele grupului sunt atinse, echipa acţionează ca un întreg. Prin urmare, este important să se evalueze schimbările în tendințele grupului în timpul mișcării angajaților în organizație (calculul a fost efectuat folosind sistemul expert anterior „Consultanță personală”).

Determinarea stadiului procesului de carieră în care se află în prezent angajatul este, în opinia noastră, cel mai important factor în planificarea carierei.

Să luăm în considerare mai detaliat dinamica procesului de carieră din momentul în care o persoană se alătură organizației.

În prima etapă, angajații se bazează pe creșterea de succes a carierei; de regulă, aceștia sunt caracterizați de o valoare crescută a indicatorului „dorința de a deveni profesionist”. În această etapă, se recomandă planificarea activă a carierei unui angajat nou sosit.

După ce o persoană intră în ritmul de lucru, are loc o scădere a indicatorului „dorința de a deveni profesionist”, începe etapa de stabilizare a carierei. În acest moment, administrația întreprinderii trebuie să planifice următoarea mutare în carieră, astfel revenind angajatul la stadiul de dezvoltare activă a carierei. Dacă acest lucru nu se întâmplă, nevoia persoanei de a „demonstra profesional” crește din nou, iar „satisfacția complexă” scade. Când un angajat trece în această etapă de carieră, este imperativ să se restructureze postul existent sau să-l transfere într-o nouă poziție.

Dacă nu există modificări, atunci începe a patra etapă: angajatul însuși părăsește întreprinderea sau intră în categoria „candidat la concediere” datorită faptului că, odată cu scăderea motivației, eficacitatea muncii sale scade brusc.

Monitorizarea constantă a progresului prin etapele de dezvoltare a carierei ne permite să realizăm pe deplin potențialul managerial și profesional al fiecărui angajat.

După ce a făcut o evaluare a tuturor factorilor importanți, HR elaborează recomandări personale pentru planificarea și dezvoltarea carierei pentru fiecare angajat.

O evaluare în timp util a tuturor factorilor importanți pentru planificarea și dezvoltarea de succes a carierei, precum și luarea în considerare a rezultatelor obținute în etapa de planificare inițială și ajustarea schimbărilor din etapa de implementare a carierei, fac posibilă asigurarea dezvoltării cu succes a carierei pentru toți angajații cheie din Organizatia.

O abordare sistematică a planificării și dezvoltării carierei crește loialitatea angajaților față de companie, formează o echipă de oameni care au aceleași idei și afectează pozitiv performanța organizației în ansamblu.

1. Atunci când planificați o carieră, este necesar să vă asigurați că nivelul de statut și bunăstare atins este menținut.

Se recomandă o combinație de tipuri de carieră centripetă, dominatoare, de calificare și monetară. Combinația dintre o carieră centripetă și de calificare poate fi extinderea responsabilităților funcționale/postului (de exemplu, prin transferul de experiență și cunoștințe profesionale către angajații nou-veniți, tineri profesioniști), precum și efectuarea de stagii de practică, participarea la conferințe etc.

Este de dorit să se efectueze o plată suplimentară pentru extinderea sarcinilor funcționale/oficiale, care va asigura implementarea tipului monetar de carieră (sprijin pentru nivelul atins de bunăstare materială). Cariera de tip imperios poate fi realizat prin extinderea puterilor functionale in cadrul postului.

2. Cu indicatori mari de potential managerial si profesional, angajatul are indicatori scazuti de satisfactie complexa. Având în vedere acest lucru, se recomandă o restructurare activă a poziției existente. Cu o astfel de restructurare, este indicat extinderea puterilor existente sau transferarea acestui angajat la o alta unitate structurala pentru un post dotat cu puteri mai mari.

Extinderea competențelor ar trebui să fie însoțită de o creștere a atribuțiilor oficiale/funcționale și de modificări adecvate ale remunerației. Astfel, pentru angajat va fi implementată o combinație de tipuri de carieră imperioase și monetare. La restructurarea unui post, este necesar să se controleze nivelul de satisfacție complexă a acestui angajat și eficacitatea muncii sale.

La calculul factorilor semnificativi și la pregătirea concluziilor analitice privind planificarea și dezvoltarea carierei, evoluțiile metodologice ale specialiștilor din departamentul de evaluare și dezvoltare a personalului SA „ Lumea copiilor- Centru”, precum și sisteme expert bazate pe cazuri „Serviciul personal” și „Consultanță personală”

• Cariera si autodezvoltarea

Cuvinte cheie:

1 -1

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit la http://www.allbest.ru/

Introducere

planificarea carierei

Managementul eficient al unei organizații sau întreprinderi este imposibil fără a crea o astfel de atmosferă în interiorul acesteia, atunci când tot personalul este interesat să atingă un scop comun, fiecare își simte implicarea personală în victoriile și înfrângerile echipei. Astăzi, succesul sau eșecul depinde în mare măsură de activitatea creativă a angajaților organizației, de disponibilitatea acestora de a-și asuma responsabilitatea pentru deciziile luate. Este necesar să se înțeleagă că generalul nivel inalt managementul poate lua contur numai dacă fiecare lucrează la realizarea maximă a potenţialului său. Managementul personalului ocupă un loc de frunte în sistemul de management al întreprinderii. Motivul atenției pentru managementul personalului îl reprezintă condițiile de concurență acerbă, necesitatea asigurării competitivității companiei. Competitivitatea este caracterizată de multe componente, dar chiar și cea mai importantă componentă a competitivității companiei - competitivitatea produsului, depinde direct și este asigurată de personalul companiei și de sistemul de management al personalului.

La baza conceptului de management al personalului al organizației se află în prezent rolul crescând al personalității angajatului, cunoașterea acestuia. atitudini motivaționale, capacitatea de a le forma și dirija în conformitate cu sarcinile cu care se confruntă organizația.

In acest munca de control sunt luate în considerare principalele etape și metode, rolul serviciilor de personal în planificarea carierei angajaților, precum și importanța planificării carierei pentru organizație și angajat. Scopul acestei lucrări este de a studia locul și rolul planificării carierei în practica managementului personalului.

1. Valoarea planificării carierei pentru organizație și angajat

Managementul personalului este una dintre cele mai importante componente ale managementului modern. Managementul personalului în condiții socio-economice moderne este de o importanță deosebită: vă permite să generalizați și să implementați o întreagă gamă de probleme de adaptare a unui individ la condițiile externe, ținând cont de factorul personal în construirea sistemului de management al personalului unei organizații.

Cariera este procesul de dezvoltare profesională a unei persoane, de creștere a influenței, autorității, statutului său în mediu, exprimat în avansarea sa prin ierarhie, scara de calificare, remunerație, prestigiu. Complexitatea unei cariere este determinată de condiționalitatea numeroșilor ei factori, legați în primul rând de caracteristicile personalității angajatului care face o carieră și de mediul în care se dezvoltă cariera, precum și de caracteristicile și nivelul de dezvoltare al carierei. societatea în care își desfășoară activitatea persoana și organizația. Pentru un studiu, înțelegere și stăpânire mai completă a mecanismelor de influență asupra naturii unei cariere, este necesar să se țină seama atât de conexiunile complexe ale elementelor constitutive, cât și de complexitatea și caracteristicile acestor elemente în sine.

Planificarea carierei este una dintre domeniile de lucru ale personalului dintr-o organizație, axată pe determinarea strategiei și etapelor de dezvoltare și promovare a specialiștilor.

Planificarea carierei ca parte integrantă a politicii de personal este o funcție țintă a managementului personalului la o întreprindere, deoarece urmărește să asigure utilizarea cât mai rațională a potențialului de muncă al angajatului, pentru a crea condiții pentru autorealizarea acestuia ca persoană.

Obiectivele carierei sunt:

Profesia (tipul de activitate) sau funcția deținută corespundea stimei de sine și, prin urmare, dădeau satisfacție morală;

Lucrarea a fost amplasată într-o zonă ale cărei condiții naturale afectează favorabil starea de sănătate și vă permit să vă organizați o odihnă bună;

Condițiile de muncă au întărit capacitățile umane și le-au dezvoltat;

Lucrarea a fost creativă și a permis atingerea unui anumit grad de independență;

Munca era bine plătită sau ar exista posibilitatea de a primi venituri secundare mari;

– munca a permis să continue învățarea activă, să se angajeze în creșterea copiilor și în treburile casnice etc.

Planificarea include:

- identificarea capacităţilor individului, a înclinaţiilor şi nevoilor sale de dezvoltare;

– desfăşurarea de activităţi care să asigure utilizarea oportunităţilor identificate şi satisfacerea nevoilor de dezvoltare.

Planificarea carierei nu garantează o promovare sau o nouă misiune. Contribuie la dezvoltarea și creșterea profesională a angajatului, sporește semnificația acestuia pentru organizație și asigură că calificările personalului corespund oportunităților care se pot prezenta în viitor.

Un plan de carieră este un plan individual de muncă pentru un angajat care prevede realizarea unui scop personal în domeniul său de activitate. Managerul ar trebui să afle de la angajat ce poziție se așteaptă angajatul când ating vârsta de pensionare și să-l asiste în pregătirea unui plan pentru a se asigura că obiectivul este atins. Conducerea ar trebui să acorde angajatului timp să dezvolte un plan de promovare și să îi ofere fiecare stimulent pentru a face acest lucru. Angajatul trebuie să determine în mod independent sarcinile prioritare și pe termen lung.

Planificarea carierei vă permite să legați planurile de creștere profesională a angajaților cu obiectivele organizației. Angajații și managerii ar trebui să se concentreze pe creșterea profesională în cadrul organizației. Dacă cariera unui angajat este legată de organizație, el devine parte integrantă a acesteia, este interesat de problemele acesteia, promovează bunăstarea și creșterea, deoarece creșterea sa profesională depinde direct de succesul organizației.

Cu toate acestea, cariera angajaților, ținând cont de posibilitățile lor potențiale, este în mare măsură determinată de structura de management la nivelul întreprinderii, ierarhiile sociale, formele organizaționale de utilizare a angajaților, precum și standardele morale și etice și alți factori.

O carieră depinde în mare măsură și de etapele inițiale din viața profesională a unui angajat - orientare în carieră, evaluarea calităților și potențialului personal al angajatului, nivelul de educație, motivația etc. Varietatea factorilor, combinațiile lor în raport cu angajații individuali determină varietatea de tipuri de cariera de muncă a angajatului.

Parcursul de muncă al unui angajat poate fi stabil dacă pentru o perioadă lungă de timp activitatea acestuia se desfășoară în cadrul aceleiași posturi (loc de muncă de același rang social), și dinamic, asociat cu schimbări frecvente de locuri de muncă, posturi, activități.

O cale de muncă dinamică, în funcție de direcția tranzițiilor, poate fi împărțită în orizontală - fără tranziții ale unui individ între locuri de muncă de diferite ranguri sociale și verticală - cu o tranziție la locuri de muncă de ranguri sociale superioare. Adesea, în literatură, conceptul de carieră este asociat tocmai cu deplasarea verticală a unui angajat pe scara carierei, o schimbare a statutului său.

2. Metode de bază și etape de planificare a carierei

Practica planificarii in organizatii presupune echilibrarea asteptarilor personale in zona de cariera cu oportunitatile disponibile in organizatie. Nevoile personale și nevoile firmei pot fi combinate într-o varietate de moduri. Cele mai utilizate sunt consultanța informală de către specialiștii HR și consultanța directă cu managerii. Practicile mai formale și care se răspândesc rapid, dar mai puțin utilizate sunt seminariile speciale și centrele speciale de autoevaluare.

Consiliere informală.

Atribuțiile personalului de conducere din organizații includ adesea servicii de consultanță pentru angajații care doresc să-și evalueze capacitățile și interesele. Procesul de consiliere poate implica interese personale (deoarece sunt determinanți importanți ai așteptărilor în carieră). Prin urmare, consultările în acest domeniu sunt considerate de firmă ca un serviciu pentru angajații săi, deși nu principalul.

Sfaturile de supraveghere sunt de obicei parte a evaluării performanței angajaților. trăsătură caracteristică O evaluare eficientă a postului este aceea că conține informații care îi permit angajatului nu numai să înțeleagă cât de bine lucrează, ci și ce poate realiza în viitor - trezind astfel interesul pentru planificarea carierei.

Managerii trebuie să fie gata să ofere subordonaților lor informații despre nevoile și oportunitățile din firmă, nu numai într-o anumită zonă, ci și în întreaga organizație. Cu toate acestea, de obicei au informații limitate despre întreaga organizație, așa că adesea este necesar să se adopte abordări mai formale și mai sistematice.

Consiliere formală.

Există un număr tot mai mare de firme care utilizează diverse centre de evaluare și dezvoltare. Se practică de obicei pentru a servi anumite grupuri. O atenție deosebită este acordată atât candidaților „foarte capabili”, cât și celor „în mișcare rapidă”.

În astfel de centre, punctele tari și punctele slabe sunt mai întâi identificate în următoarele domenii: comunicare, stabilire de obiective, luarea deciziilor și rezolvarea conflictelor, selecție, antrenament, analiza problemelor.

Sarcina principală a planificării și implementării carierei este de a asigura interacțiunea dintre carierele profesionale și intra-organizaționale. Această interacțiune presupune implementarea unui număr de sarcini, și anume:

Realizarea relației dintre obiectivele organizației și angajatul individual;

Asigurarea că planificarea carierei este axată pe un anumit angajat pentru a ține cont de nevoile și situațiile sale specifice;

Asigurarea deschiderii procesului de management al carierei;

Eliminarea „punerilor de cariera”, în care practic nu există oportunități de dezvoltare a angajaților;

Îmbunătățirea calității procesului de planificare a carierei;

Formarea criteriilor vizuale și percepute pentru creșterea carierei utilizate în deciziile specifice de carieră;

Studierea potențialului de carieră al angajaților;

Oferirea unei evaluări rezonabile a potențialului de carieră al angajaților pentru a reduce așteptările nerealiste;

Determinarea traseelor ​​de carieră, a căror utilizare va satisface nevoia cantitativă și calitativă de personal la momentul potrivit și la locul potrivit.

Organizarea muncii privind planificarea și implementarea carierei angajaților include și:

Familiarizarea angajaților cu oportunitățile de promovare disponibile în companie sub formă de programe de formare și consultări privind planurile individuale de dezvoltare profesională;

Informare și consiliere regulată cu privire la oportunitățile de formare și posturile vacante în companie;

Dezvoltarea de programe de sprijin și consiliere psihologică care contracarează crizele de carieră;

Mișcarea lucrătorilor în trei direcții:

verticală - cu această direcție este adesea asociat conceptul de carieră, deoarece în acest caz promovarea este cea mai vizibilă. Sub direcția verticală a unei cariere se înțelege urcarea la un nivel superior al ierarhiei structurale;

orizontală - adică fie trecerea într-o altă zonă funcțională de activitate, fie îndeplinirea unui anumit rol de serviciu într-o etapă care nu are o fixare formală rigidă în structura organizațională (de exemplu, acționând ca șef al unui grup țintă temporar, programe , etc.); o carieră orizontală poate include și extinderea sau complicarea sarcinilor la nivelul anterior (de regulă, cu o modificare adecvată a remunerației);

centripetă – această direcție este cea mai puțin evidentă, deși în multe cazuri este foarte atractivă pentru angajați. Cariera centripetă se referă la mișcarea către miez, conducerea organizației. De exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri care anterior îi erau inaccesibile, întâlniri atât de natură formală, cât și informală, accesul unui angajat la surse informale de informații, contestații confidențiale și anumite sarcini importante din partea conducerii.

Astfel, etapele unei cariere profesionale sunt dezvoltarea competențelor profesionale, formarea avansată (avansarea de calificare), dezvoltarea profesiilor conexe și formarea unei noi specialități, mai complexe (avansare profesională).

Distingeți între carierele profesionale și cele intra-organizaționale. O cariera profesionala este formarea unui angajat ca profesionist, specialist calificat in domeniul sau (in domeniul sau de activitate), care se desfasoara pe toata durata vietii de munca a salariatului. Poate fi implementat la diverse întreprinderi (organizații).

Cariera intra-organizațională – asociată cu traiectoria unei persoane într-o organizație. Ea poate merge pe linie:

Cariera verticală - creșterea locurilor de muncă;

Cariera orizontala - promovare in cadrul organizatiei, de exemplu, munca in diferite departamente de acelasi nivel de ierarhie;

cariera centripeta - avansare la nucleul organizatiei, centrul de control, implicare tot mai profunda in procesele decizionale.

Dar pentru a gestiona o carieră, ai nevoie de mai mult Descriere completa ce se întâmplă cu oamenii în diferite etape ale carierei lor. În acest scop, se efectuează studii speciale în organizații.

Etapa preliminară include studiile la școală, obținerea studiilor medii și superioare și durează până la 25 de ani. În această perioadă, o persoană poate schimba mai multe locuri de muncă diferite în căutarea unei activități care să îi răspundă nevoilor și să îi satisfacă capacitățile. Dacă găsește imediat acest tip de activitate, începe procesul de autoafirmare a lui ca persoană, el are grijă de siguranța existenței.

Etapa formativă durează aproximativ cinci ani, între 25 și 30 de ani. În această perioadă, angajatul stăpânește profesia aleasă, dobândește abilitățile necesare, i se formează calificările, are loc autoafirmarea și este nevoie de stabilirea independenței. El continuă să fie îngrijorat de siguranța existenței, preocuparea pentru sănătate. De obicei, la această vârstă se creează și se formează familii, deci există dorința de a primi salarii, al căror nivel este mai mare decât nivelul de subzistență.

Stadiul de avansare are loc de obicei între 30 și 45 de ani. În această perioadă are loc un proces de creștere a calificărilor, promovării. Există o acumulare de experiență practică, abilități, o nevoie tot mai mare de autoafirmare, atingerea unui statut mai înalt și chiar mai mare independență, autoexprimare pe măsură ce o persoană începe. În această perioadă, se acordă mult mai puțină atenție satisfacerii nevoii de securitate, eforturile muncitorului sunt concentrate pe creșterea salariilor și îngrijirea sănătății.

Etapa de conservare se caracterizează prin acțiuni de consolidare a rezultatelor obținute și acoperă perioada de vârstă de la 45 la 60 de ani. Vine un vârf în îmbunătățirea calificărilor și creșterea acesteia ca urmare a activității viguroase și a pregătirii speciale, angajatul este interesat să-și transfere cunoștințele către tineri. Această perioadă este caracterizată de creativitate, poate exista o ascensiune la noi niveluri de servicii. O persoană atinge culmile independenței și autoexprimarii. Există un respect binemeritat pentru sine și pentru ceilalți care și-au atins poziția printr-o muncă cinstită. Deși multe dintre nevoile angajatului în această perioadă sunt satisfăcute, el continuă să fie interesat de nivelul de remunerare, dar există un interes din ce în ce mai mare pentru alte surse de venit (de exemplu, participarea la profiturile și capitalul altor organizații) .

Etapa de finalizare are loc între 60 și 65 de ani. Aici o persoană începe să se gândească serios la pensionare, se pregătește pentru pensionare. În această perioadă, există o căutare activă pentru un înlocuitor demn și pregătirea unui candidat pentru un post vacant. Deși această perioadă se caracterizează printr-o criză de carieră și astfel de oameni sunt din ce în ce mai puțin mulțumiți de muncă și experimentează o stare de disconfort psihologic și fiziologic, autoexprimarea și respectul față de ei înșiși și de alți oameni similari ating punctul maxim pe toată perioada carierei. Aceștia sunt interesați de menținerea nivelului salariilor, dar caută să crească și alte surse de venit care să le înlocuiască salariile în această organizație atunci când vor ieși la pensie și ar fi un bun plus la pensia.

Etapa de pensionare a unei cariere în această organizație (tip de activitate) se încheie. Există o oportunitate de autoexprimare în alte activități care au fost imposibile în perioada de muncă în organizație sau au acționat ca un hobby (pictură, grădinărit, lucru în organizații publice etc.). Respectul pentru sine se stabilizează – și pentru colegii pensionari. Dar situația financiară și starea sănătății din acești ani pot face o preocupare constantă pentru alte surse de venit și sănătate.

Din punctul de vedere al specialiștilor în management, pentru un angajat, planificarea unei cariere profesionale înseamnă:

Un grad mai mare de satisfacție de a lucra într-o organizație care îi oferă oportunități de creștere profesională și un nivel de trai mai bun;

O viziune mai clară asupra perspectivelor profesionale personale și capacitatea de a planifica alte aspecte ale propriei vieți;

Posibilitatea de pregătire intenționată pentru viitoare activitate profesională;

Creșterea competitivității pe piața muncii.

Pentru o organizație, planificarea carierei înseamnă:

Angajati motivati ​​si loiali care isi asociaza activitatile profesionale cu aceasta organizatie, ceea ce creste productivitatea muncii si reduce fluctuatia fortei de munca;

Capacitatea de a planifica dezvoltarea profesională a angajaților, ținând cont de interesele lor personale;

Planuri de dezvoltare a carierei pentru angajații individuali ca sursă importantă pentru identificarea nevoilor de formare;

Un grup de angajați interesați de creștere profesională, pregătiți, motivați pentru promovarea în poziții cheie.

Metoda de planificare a volumului de promovare a lucrătorilor este un echilibru complex de lucrători calificați. Mai mult, asigurarea unor nevoi suplimentare (pentru extinderea producției, pentru înlocuirea celor plecați din diverse motive) este planificată în primul rând pe cheltuiala solicitanților de promovare din rândul lucrătorilor acestei întreprinderi.

3. Rolul serviciilor de personal în planificarea carierei angajaților

În contextul formării unei economii de piaţă în ţara noastră, problemele de aplicație practică forme moderne de management al personalului, permițând creșterea eficienței socio-economice a oricărei producții. Succesul întreprinderii este asigurat de angajații angajați în aceasta. Acesta este motivul pentru care concept modern managementul întreprinderii presupune alocarea unui număr mare de domenii funcționale ale activității de conducere care este asociată cu gestionarea componentei de personal a producției - personalul întreprinderii. Astăzi, principalii factori ai competitivității au devenit disponibilitatea forței de muncă, gradul de motivare a acesteia, structuri organizatoriceși forme de muncă care determină eficiența utilizării personalului.

Departamentul de personal a fost în mod tradițional o unitate structurală independentă a întreprinderii, subordonată fie șefului întreprinderii, fie adjunctului acestuia pentru munca de personal. În funcție de tipul și afilierea la industrie a întreprinderii, numărul și structura resurselor umane, structura și dimensiunea serviciului de personal în sine s-a schimbat.

Serviciul de personal - un ansamblu de structuri, unități specializate, împreună cu funcționarii angajați de acestea, destinate gestionării personalului în cadrul politicii de personal alese.

Serviciul de personal este principala divizie structurală a societății de management al personalului, căreia îi sunt încredințate funcțiile de angajare și concediere a angajaților, precum și de organizare a pregătirii, perfecționării și recalificării acestora.

Obiectivele departamentului de personal al întreprinderii sunt:

Creșterea competitivității întreprinderii în condițiile de piață;

Îmbunătățirea eficienței producției și a muncii, în special atingerea profitului maxim;

Asigurarea eficienței sociale ridicate a funcționării echipei.

Rolul serviciului de personal constă în funcțiile pe care le îndeplinește:

1. Asigurarea personalului: determinarea necesarului de personal, căutarea de: specialişti, încheierea de contracte, familiarizarea cu locul de muncă şi condiţiile de muncă, încetarea contractelor, mutarea personalului.

2. Pregătirea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului.

3. Înregistrarea raporturilor de muncă.

4. Optiune noua pentru departamentele de personal - organizarea salarizării, implicând certificarea locurilor de muncă, determinarea structurii remunerației și a structurii beneficiilor, sistemele de indicatori ai muncii, analiza pieței muncii.

5. Identificarea tensiunii sociale în echipă și înlăturarea acesteia.

6. Dezvoltarea relaţiilor cu organele de autoguvernare ale muncitorilor.

7. Coordonarea lucrărilor privind stabilizarea condițiilor de muncă și respectarea reglementărilor de siguranță.

8. Asigurarea fiecărui serviciu al organizației cu personal calificat.

Având în vedere direct perspectivele serviciilor de personal în sine, putem vorbi despre restructurarea activităților acestora, care ar trebui efectuată în următoarele direcții:

1. oferirea unei soluții cuprinzătoare la problemele de formare de înaltă calitate și utilizare eficientă a resurselor umane pe baza managementului tuturor componentelor factorului uman: de la pregătirea muncii și orientarea în carieră a tinerilor până la îngrijirea veteranilor de muncă;

2. introducerea pe scară largă a metodelor de căutare activă și instruire țintită, necesare întreprinderii și industriei muncitorilor.

Rolul tot mai mare al serviciilor de personal și restructurarea radicală a activităților acestora sunt cauzate de schimbări fundamentale în condițiile economice și sociale în care operează în prezent întreprinderile.

Întrucât cadrele joacă un rol major în proces de fabricație, atunci fiecare întreprindere ar trebui să elaboreze și să implementeze o politică de personal, care să includă:

Selecția și promovarea personalului;

Instruirea personalului si formarea continua a acestuia;

Angajarea de muncitori cu fracțiune de normă;

Aranjarea lucrătorilor în conformitate cu sistemul de producție stabilit; stimularea travaliului;

Îmbunătățirea organizării muncii; creare conditii favorabile forța de muncă pentru angajații întreprinderii.

Politica de personal ar trebui să vizeze atingerea obiectivelor: crearea unei echipe sănătoase și eficiente; creșterea nivelului de calificare a angajaților întreprinderii; crearea unui colectiv de muncă optim din punct de vedere al structurii de gen și vârste, precum și din punct de vedere al nivelului de calificare; crearea unei echipe de management extrem de profesioniste, capabilă să răspundă flexibil la schimbarea circumstanțelor, simțind și implementând tot ce este nou și avansat și capabil să privească mult înainte.

Într-o anumită măsură, managementul carierei angajaților este o continuare firească și rezultatul tuturor activităților serviciului de management al personalului. Acest proces începe deja în etapa de angajare, timp în care solicitantul trebuie să primească informații complete și de încredere despre oportunitățile și perspectivele de lucru în companie. Un program bine gândit și organizat de pregătire și formare avansată a angajaților determină implementarea planurilor de carieră: promovare, relocare etc.

Instruirea și pregătirea avansată ocupă un loc important în procesul de management al personalului. datorită faptului că multe întreprinderi fac acest lucru, nivelul general de pregătire a personalului este în creștere. Pregătirea și pregătirea avansată a personalului sunt importante din mai multe motive: schimbări în natura muncii, schimbări structurale în economie, apariția unei nevoi de lucrători de un nou profil, dezvoltarea necesară a individului.

4. Practicați planificarearândurile angajaților din organizație

Există o părere că un lider ar trebui să fie un specialist capabil să lucreze în orice domeniu al companiei și nu într-o anumită funcție. Urcând scara corporativă, o persoană ar trebui să poată privi compania din unghiuri diferite fără a rămâne într-o singură poziție mai mult de 3 ani. Se consideră destul de normal dacă șeful departamentului de vânzări își schimbă locul cu șeful departamentului de aprovizionare. Mulți lideri japonezi au lucrat în sindicate în primele etape ale carierei lor.

Planificarea carierei este realizată de șeful contabilității, la fel ca și transferul de la o poziție la alta. Când stăpânești toate abilitățile din zona ta, pot fi atribuite noi responsabilități. Sunt în serviciul public, așa că nu avem nicio mișcare specială pe scara carierei.

Concluzie

Managementul personalului unei organizații este o activitate intenționată a personalului de conducere al unei organizații, departamentelor sistemului de management al personalului, inclusiv dezvoltarea de concepte și strategii pentru politica de personal, principii și metode de management al personalului. Creșterea rolului personalului și schimbarea atitudinii față de acesta este asociată cu schimbări în producție.

Scopul unei cariere nu poate fi numit domeniu de activitate, un anumit loc de muncă, poziție, loc pe scara carierei. Are un conținut mai profund. Obiectivele carierei se manifesta in motivul pentru care o persoana si-ar dori sa aiba un anumit loc de munca, sa ocupe o anumita treapta pe scara ierarhica a posturilor. Obiectivele de carieră se schimbă odată cu vârsta și, de asemenea, pe măsură ce ne schimbăm pe noi înșine, pe măsură ce ne crește calificările etc. Formarea obiectivelor de carieră este în esență un proces continuu.

Managementul carierei ar trebui să înceapă încă din momentul în care sunteți angajat. Când sunteți angajat, vi se pun întrebări care subliniază cerințele organizației angajatoare. Ar trebui să puneți întrebări care să vă îndeplinească obiectivele, să vă formulați cerințele. Când gestionați o carieră în procesul de muncă, trebuie să vă amintiți următoarele reguli: nu pierdeți timpul lucrând cu un șef fără inițiativă, nepromițător; extinde-ți cunoștințele, dobândește noi abilități; pregătiți-vă pentru un loc de muncă mai bine plătit care este (sau va fi în curând) vacant.

Sarcina principală a planificării și implementării carierei este de a asigura interacțiunea dintre carierele profesionale și intra-organizaționale.

Bibliografie

1. Glazov M.M. Managementul personalului. Analiza si diagnosticarea managementului personalului. Sankt Petersburg: Editura Andreevsky, 2010. - 251 p.

2. Ivanova-Shvets L.N. Managementul personalului. M.: EAOI, 2008. - 200 s.

3. Kibanov A.Ya. Managementul personalului organizatiei. Atelier. Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: Infra-M, 2010. - 365 p.

4. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Managementul personalului organizațional: strategie, marketing, internaționalizare. M.: Infra-M, 2009. - 301

Găzduit pe Allbest.ru

Documente similare

Conceptul și varietățile de carieră, evaluarea rolului și semnificației acesteia în viața unui angajat. Etapele construcției sale pentru angajații întreprinderii. Analiza organizațională și economică a SRL „Novgorodnefteprodukt”, sistemul de planificare a carierei personalului și îmbunătățirea acestuia.

lucrare de termen, adăugată 04.10.2014


Conceptul de carieră în managementul personalului, tipurile sale. Esența planificării și controlului unei cariere în afaceri de către un angajat, relația dintre etapele carierei și nevoi. Metode de planificare a carierei: consiliere formală și informală, bonusuri și beneficii.

rezumat, adăugat 14.05.2012


Planificarea carierei într-o organizație ca instrument relevant pentru îmbunătățirea calității și motivației angajaților. Studiul principalelor etape ale carierei în afaceri a angajaților. Analiza sistemului de planificare a carierei în cooperativa agricolă „Kenonsky”.

lucrare de termen, adăugată 27.03.2016


Bazele teoretice ale planificării carierei. Metode, principii și condiții de management al carierei în afaceri. Sistem de management al carierei personalului, tehnologii de dezvoltare a carierei. Recomandări pentru îmbunătățirea planificării carierei angajaților.

lucrare de termen, adăugată 27.11.2009


caracteristici generale cariera, caracteristicile procesului de planificare a acesteia. Esența, tipurile și tipurile de dezvoltare a carierei. Cariera ca obiect de management și planificare. Sistemul de pregătire a personalului ca direcție principală de lucru a departamentelor de personal ale SA „Gazprom”.

teză, adăugată 11.10.2010


Caracteristicile carierei profesionale și intraorganizaționale: tipuri, etape, faze de creștere. Analiza sistemului de planificare a carierei în Banca de Economii. Procese de planificare individuală a carierei. Pregatirea si pregatirea rezervei prospective si operationale.

lucrare de termen, adăugată 12.10.2012


Conceptul de carieră, clasificarea și soiurile sale, caracteristicile și trăsăturile distinctive. Direcții de implementare a carierei intra-organizaționale, scopurile și obiectivele acesteia. Abordări ale construirii unei cariere în funcție de stima de sine și de nivelul aspirațiilor angajatului.

prezentare, adaugat 26.05.2009


Esența carierei intra-organizaționale, metodele de planificare și principalele etape ale dezvoltării acesteia. Caracterizarea parametrilor progresivi, de tendință și de fluctuație ai creșterii profesionale. Conținutul sistemului „scării duble ale carierei”, mecanismul de promovare a acestuia.

test, adaugat 20.09.2010


Factori care contribuie la dezvoltarea carierei. Planificarea și dezvoltarea carierei, determinarea obiectivelor de dezvoltare ale unui angajat al unei organizații antreprenoriale și a modalităților care conduc la realizarea acestora. Modalități de a obține o carieră de succes, o varietate de abordări ale tipologiei acesteia.

rezumat, adăugat 23.05.2016


Cunoașterea tehnologiei interne de planificare a carierei. Studiul caracteristicilor influenței calităților psihologice ale unui angajat asupra planificării promovării în organizație. Influența motivației asupra stimulării angajaților către creșterea în carieră.

Formarea profesională pregătește un angajat să îndeplinească diferite funcții de producție asociate în mod tradițional cu o anumită poziție. În timpul vieții sale profesionale, o persoană, de regulă, ocupă nu una, ci mai multe poziții. Această succesiune de posturi se numește CARIERĂ PROFESIONALĂ.

Secvența posturilor deținute de un angajat într-o organizație se numește cariera sa în organizație (vezi Fig. 27).

Pentru unii oameni, o carieră este rezultatul implementării unui plan detaliat pe termen lung, pentru alții (cercetările arată că o asemenea majoritate) este un set de accidente. Evident, doar dorințele unui angajat nu sunt suficiente pentru o dezvoltare reușită a carierei, chiar dacă iau forma unui plan bine gândit. Pentru a urca pe scara ierarhică este nevoie de abilități profesionale, cunoștințe, experiență, perseverență și un anumit element de noroc.

Pentru a reuni toate aceste componente, un angajat are adesea nevoie de ajutor din exterior. În mod tradițional, a primit acest ajutor de la rude și cunoștințe, de la instituțiile de învățământ pe care le-a absolvit, de la societățile la care a participat și chiar de la statul la care a plătit impozite. În lumea modernă, cea mai importantă sursă de sprijin pentru un angajat în dezvoltarea carierei este organizația în care lucrează. Această stare de lucruri este ușor de explicat - organizațiile moderne văd dezvoltarea angajaților lor ca unul dintre factorii fundamentali ai propriului succes și, prin urmare, sunt sincer interesate de dezvoltarea carierei lor. Nu este o coincidență că planificarea și managementul dezvoltării carierei a devenit unul dintre cele mai importante domenii ale managementului resurselor umane în ultimii 20 de ani.

PLANIFICAREA CARIEREI constă în determinarea obiectivelor de dezvoltare profesională a angajatului și a modalităților de realizare a acestora. Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei presupune, pe de o parte, dezvoltarea profesionala a unui angajat, i.e. dobândirea calificărilor necesare pentru ocuparea postului dorit și, pe de altă parte, angajarea consecventă a posturilor în care experiența de muncă este necesară pentru succesul în postul vizat. Multe organizații mari au scări standard ale carierei care duc la pozițiile de CEO, adjuncții săi și alți directori seniori, precum și specialiști funcționali cheie.

DEZVOLTAREA CARIEREI se referă la acțiunile pe care un angajat le întreprinde pentru a-și implementa planul și avansarea profesională.

Planificarea și managementul dezvoltării carierei necesită de la angajat și de la organizație (dacă susține acest proces) anumite eforturi suplimentare (comparativ cu activitățile profesionale de rutină), dar oferă în același timp o serie de avantaje atât angajatului însuși, cât și organizației. în care lucrează. Pentru un angajat, aceasta înseamnă:

Gradul de satisfacție potențial mai mare de a lucra într-o organizație care îi oferă oportunități de creștere profesională și un nivel de trai mai bun;

O viziune mai clară asupra perspectivelor profesionale personale și capacitatea de a planifica alte aspecte ale propriei vieți;

Posibilitatea de pregătire intenționată pentru viitoare activitate profesională;

Creșterea competitivității pe piața muncii. Organizația primește următoarele beneficii:

Angajati motivati ​​si loiali care isi asociaza activitatile profesionale cu aceasta organizatie, ceea ce creste productivitatea muncii si reduce fluctuatia fortei de munca;

Capacitatea de a planifica dezvoltarea profesională a angajaților și a întregii organizații, ținând cont de interesele lor personale;

Planuri de dezvoltare a carierei pentru angajații individuali ca sursă importantă pentru identificarea nevoilor de formare;

Un grup de angajați interesați de creștere profesională, pregătiți, motivați pentru promovarea în poziții cheie.

Realizarea acestor și a altor beneficii a determinat conducerea multor organizații să creeze sisteme formale de gestionare a dezvoltării carierei angajaților lor. Unul dintre cele mai comune modele de gestionare a acestui proces a devenit modelul PLANIFICAREA CARIEREI și PARTENERIATUL DE DEZVOLTARE (vezi Figura 28).

Parteneriatul implică cooperarea a trei părți - angajatul, managerul său și departamentul de resurse umane. Angajatul este responsabil pentru planificarea și dezvoltarea propriei cariere sau, în limbajul managementului modern, este proprietarul acestui proces. Managerul acționează ca mentor sau sponsor al angajatului. Sprijinul său este necesar pentru dezvoltarea cu succes a carierei, deoarece gestionează resursele, gestionează distribuirea timpului de lucru și certifică angajatul.

Departamentul de Resurse Umane joaca rolul unui consultant profesionist si in acelasi timp asigura managementul de ansamblu al procesului de dezvoltare a carierei in organizatie.

După angajare, specialiștii în resurse umane îl instruiesc pe noul angajat în bazele planificării și dezvoltării carierei, explică principiile parteneriatului, responsabilitățile și oportunitățile părților implicate. Training-ul are două obiective principale: 1) să creeze interesul angajaților pentru dezvoltarea carierei și 2) să le ofere instrumentele pentru a începe să-și gestioneze propria carieră.

Următorul pas este elaborarea unui plan de dezvoltare a carierei. Angajatul trebuie să-și determine propriile interese profesionale și metodele de implementare a acestora, i.e. postul(ele) pe care și-ar dori să le ocupe în viitor. După aceea, trebuie să-și compare propriile capacități cu cerințele pentru pozițiile de interes pentru el și să determine dacă acest plan de dezvoltare a carierei este realist și, dacă da, atunci să ia în considerare ce are nevoie pentru a implementa acest plan. În această etapă, angajatul are nevoie de asistență calificată din partea departamentului de resurse umane și a propriului manager, în primul rând, pentru a-și determina capacitățile și neajunsurile, precum și metodele de dezvoltare. Multe organizații efectuează teste speciale pentru a identifica punctele forte și punctele slabe ale angajaților lor, ale căror rezultate oferă asistență semnificativă în planificarea carierei. Participarea managerului la procesul de planificare a carierei permite nu numai efectuarea unei anumite verificări a conformității cu realitatea așteptărilor în carieră ale angajatului, ci și implicarea managerului în procesul de dezvoltare a carierei acestui angajat de la bun început și atrage astfel sprijinul acestuia.

O societate mixtă SUA-Rusia a evaluat gradul de dezvoltare a competențelor cheie ale liderilor săi cu ajutorul unei companii de consultanță din SUA. Rezultatele evaluării au fost transmise directorului JV, care s-a întâlnit cu fiecare dintre subordonații care au trecut evaluarea, a discutat în detaliu rezultatele acesteia și planurile de dezvoltare pentru angajați.

Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei depinde în primul rând de angajatul însuși. În același timp, este necesar să se țină cont de întregul set de condiții care fac posibil acest lucru:

Rezultatele muncii în funcție. Îndeplinirea cu succes a atribuțiilor oficiale este cea mai importantă condiție prealabilă pentru promovare. Cazurile de promovare a angajaților care nu fac față sarcinilor lor (chiar cu potențial mare) sunt extrem de rare;

Dezvoltare profesionala si individuala. Angajatul nu trebuie doar să folosească toate mijloacele disponibile de dezvoltare profesională, ci și să demonstreze abilități, cunoștințe și experiență nou dobândite;

Parteneriat eficient cu liderul. Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei depinde în mare măsură de manager, care evaluează formal și informal munca angajatului în funcția sa și potențialul său, este cel mai important canal de comunicare între angajat și conducerea de vârf a organizației. , care ia decizii cu privire la promovare, dispune de resursele necesare dezvoltării salariatului;

Poziție proeminentă în organizație. Pentru a avansa in ierarhia organizationala este necesar ca managementul sa fie constient de existenta unui angajat, realizarile si oportunitatile acestuia. Vă puteți exprima cu ajutorul realizărilor profesionale, al discursurilor de succes, rapoartelor, rapoartelor, participării la munca echipelor creative, evenimentelor publice. În acest caz, un parteneriat de succes cu Departamentul de Resurse Umane este extrem de important, opinia pozitivă a angajaților despre potențialul unui angajat este o condiție necesară pentru dezvoltarea progresivă a carierei sale. Cea mai importantă componentă a procesului de management al dezvoltării carierei este evaluarea progresului realizat, la care participă toate cele trei părți: angajatul, managerul, departamentul de resurse umane. Evaluarea are loc periodic, de obicei o dată pe an (adesea împreună cu o evaluare a angajaților, deși mai recent multe organizații tind să separe aceste evenimente) în timpul unei întâlniri între angajat și supervizor, și apoi validată de departamentul de Resurse Umane. Nu se evaluează doar progresul în implementarea planului, ci și realismul planului în sine în lumina evenimentelor care au avut loc în ultimul an, eficacitatea sprijinului acestuia din partea șefului și a organizației în ansamblu. Rezultatul discuției este un plan de dezvoltare a carierei ajustat.

Managementul dezvoltării carierei este un proces complex, care necesită multe resurse. Din păcate, prezența acestui proces în sine nu garantează realizarea ambițiilor profesionale pentru toți angajații organizației. Cu toate acestea, absența acestuia provoacă nemulțumirea angajaților, creșterea fluctuației personalului, absenteismul și, de asemenea, limitează capacitatea organizației de a ocupa în mod eficient posturile vacante. În același timp, practica arată că costurile creării unui sistem de dezvoltare a carierei au un impact pozitiv asupra progresului organizației pe termen lung.

Ca orice proces organizațional, dezvoltarea carierei necesită evaluarea performanței. Deoarece acest proces are ca scop în primul rând îmbunătățirea eficacității organizației în ansamblu, rezultatele acesteia (succesul în atingerea obiectivelor organizației) arată cât de eficientă este munca în domeniul managementului carierei. Indicatorii mai specifici care caracterizează managementul dezvoltării carierei într-o organizație sunt:

1. fluctuația personalului (compararea indicatorilor pentru angajații implicați în planificarea și dezvoltarea carierei și care nu participă la acest proces);

2. promovare (compararea indicatorilor procentuali (raportul dintre angajații care au primit o promovare și numărul total de angajați din grup) pentru angajații implicați în planificarea și dezvoltarea carierei și care nu participă la acest proces);

3. ocuparea posturilor cheie vacante (vezi paragraful următor) de către angajații organizației și cei ocupați din exterior;

4. realizarea de sondaje ale angajaților implicați în planificarea și dezvoltarea carierei.

Sistemele de dezvoltare a carierei au început să apară în Statele Unite încă de la sfârșitul anilor 50 și s-au răspândit pe scară largă în întreaga lume până la începutul anilor 80, moment în care au devenit un element aproape indispensabil al sistemului de management al personalului. Astăzi, însă, oamenii de știință și managerii încep să pună la îndoială eficacitatea și fezabilitatea acestei metode de management. Această schimbare a atitudinilor față de dezvoltarea carierei se datorează în primul rând doi factori: o creștere a ratei de schimbare în mediul organizațional extern și intern și o schimbare a relației dintre angajați și organizație. Accelerarea procesului de schimbare face extrem de dificilă planificarea tradițională a carierei, deoarece de multe ori organizația nu știe ce s-ar putea întâmpla cu ea în câteva luni, ca să nu mai vorbim de ani. Când conducerea unei companii multinaționale americane a decis să restructureze și să lichideze sediile a patru dintre diviziile sale, sute de manageri și specialiști cu planuri de carieră elaborate cu câțiva ani înainte au fost lăsați în afara organizației sau în poziții noi pe care nu le credeau. de.

Pe de altă parte, mulți angajați nu văd relația lor cu organizația altfel decât ca pe o alianță temporară, care durează doar atâta timp cât este benefică ambelor părți. Din această perspectivă, angajații încearcă să-și planifice cariera la scară globală, iar munca în cadrul unei organizații individuale este văzută ca un pas către obiectivul final. Interesul acestora este îmbunătățirea competențelor profesionale, dobândirea de noi cunoștințe și competențe, creșterea propriei valori pe piața externă a muncii. Desigur, planificarea carierei pe termen lung în cadrul organizației în acest caz este practic lipsită de sens.