Capitolul 1. Fundamentele teoretice și metodologice ale studiului culturii corporative a universității din Rusia ca fenomen socio-cultural
§ 1. Esența și structura culturii corporative.
§ 2. Specificul culturii corporative a universităţii ca verigă centrală în sistemul de învăţământ superior.
Capitolul 2. Cultura corporativă a universității în spațiul socio-cultural modern.
§ 1. Caracteristicile stării interne a culturii corporative a universității.
§ 2. Factorii formării culturii corporative a universităţii şi tendinţele dezvoltării acesteia.
Introducerea disertației (parte a rezumatului) pe tema „Cultura corporativă a unei universități ruse ca obiect de analiză socioculturală: exemplul Universității de Stat din Ural de Sud”
Orice organizație, indiferent de profilul activităților, scopurile declarate și forma de proprietate, este creată și funcționează într-un mediu cultural specific. Cultura unei societăți determină în mare măsură sensul existenței unei organizații, acționând atât din exterior, cât și din interiorul firmei. Cultura dă sens multor acțiuni umane, prin urmare, este posibil să schimbi orice în viața oamenilor doar ținând cont de influența acesteia.
Pe lângă valorile și normele culturale acceptate în societate, grupurile pe termen lung și stabile își dezvoltă propriile norme, valori și ritualuri. În cazul organizațiilor, companiilor, diverselor instituții, avem de-a face cu procesul de formare a unei culturi corporative.
Majoritatea problemelor culturale cheie nu sunt noi în sine. Acest lucru este indicat de un volum destul de mare de publicații, dintre care, totuși, doar o mică parte are un aspect pur științific. Există, de asemenea, diverse studii de caz, ghiduri practice pentru analizarea abordărilor culturii corporative, conturarea modelelor de comportament etc. În ultimele decenii, un amestec al acestor teorii și metodologii destul de diverse a fost adunat într-un singur concept vast și universal de „cultură corporativă”.
Mulți practicieni și teoreticieni, vorbind despre cultura corporativă, se concentrează exclusiv pe partea sa externă - pe ordine, tradiții, simboluri organizaționale etc. În ultimele două decenii, a apărut un număr destul de mare de abordări ale studiului culturii corporative, cele mai multe dintre ele având ca scop studierea culturii corporative a întreprinderilor comerciale pentru a le crește eficiența.
Practic, cercetătorii au examinat cultura corporativă a marilor corporații, firme și organizații antreprenoriale.
În același timp, majoritatea cercetătorilor au subestimat faptul că purtătorii culturii corporative sunt oamenii care lucrează într-o organizație. În capul lor se reflectă ordinea lucrurilor, acele sisteme de relații și acele modele de comportament care se formează în organizație datorită anumitor circumstanțe. Cultura corporativă cuprinde o arie largă a vieții spirituale și materiale a echipei: normele și valorile dominante în aceasta, un cod de conduită adoptat oficial sau tacit și ritualuri înrădăcinate. Trece prin fiecare element al organizației, având astfel un impact direct asupra activităților acesteia. De aceea este nevoie de a studia cultura corporativă ca fenomen socio-cultural.
Multe componente ale culturii corporative sunt greu de detectat din exterior. Deoarece normele culturale se aplică adesea doar membrilor grupului, „cei din afară” li se iertă o anumită abatere de la normele acceptate. Astfel, un cercetător extern grupului, care nu își propune să observe în mod specific un fenomen precum cultura organizațională, poate să nu observe existența unor standarde de comportament adoptate în această organizație. În același timp, oamenii care lucrează de mult timp într-o organizație nu observă cerințele pe care le impune cultura corporativă, întrucât sunt luate de la sine înțelese. În aceasta, cultura corporativă este similară cu culturile anumitor națiuni și țări - exotismul anumitor cerințe nu este complet conștient de purtătorii de cultură, este greu de observat pentru un turist și adesea rupe complet viața unei persoane care s-a mutat în țara pentru rezidență permanentă.
Cultura corporativă este o subcultură în raport cu cultura dominantă, adică se caracterizează prin toate atitudinile sale semantice de bază. Atât grupurile sociale, cât și indivizii individuali pot acționa ca subiecți ai culturii moderne, în timp ce membrii organizației (angajații) acționează ca purtători ai culturii corporative.
În ciuda faptului că fenomenul culturii corporative în Rusia modernă este subiectul analizei unui număr suficient de lucrări de cercetare, rapoarte științifice, mijloace didacticeși monografii, iar asupra problemelor de diagnosticare și schimbări în cultura corporativă, se desfășoară o mulțime de cercetări empirice, însuși conceptul de cultură corporativă rămâne unul dintre cele mai controversate și vagi până în prezent.
Dificultățile de definire se datorează complexității interpretării fără ambiguitate a conceptului, precum și se află la intersecția domeniilor de studiu ale mai multor discipline (sociologia culturii, economie, management, teoria organizațiilor, psihologie socială, antropologie, culturală). studii). Un alt motiv pentru pluralismul existent în viziunea culturii corporative este că oamenii de știință, atunci când vorbesc despre cultura corporativă, se referă la diferitele sale aspecte, în funcție de scopurile și obiectivele studiului.
Datorită faptului că interesul cercetării noastre științifice este trezit de cultura corporativă a universității ca verigă centrală în sistemul de învățământ superior, ar trebui să ne oprim asupra a ceea ce este o universitate rusă modernă ca instituție socio-culturală și cum cultura este și educația sunt interdependente.
Contextul cultural în care se poate realiza formarea unei persoane integrale este asociat cu spațiul cultural și educațional. Educația este în strânsă legătură cu cultura, ea constituie „pământul” pentru cultură, realizează principala sarcină a culturii - formarea personalității. Scopul și rezultatul educației este transferul intenționat al experienței socio-culturale acumulate de generații.
În prezent, în contextul schimbărilor socio-culturale, economice și politice care au loc în Rusia, când se află în acest stadiu de dezvoltare economie de piata există o comercializare a educației, când diverse instituții de învățământ, inclusiv cele superioare, sunt forțate să concureze între ele, studiul culturii corporative a unei instituții de învățământ este una dintre domeniile cele mai dinamice în dezvoltare nu numai ale studiilor culturale, ci și sociologie, teoria managementului, psihologia industrială și o serie de alte discipline științifice...
Importanța unei abordări culturologice a studiului culturii corporative se datorează în primul rând faptului că Rusia urmează calea „dezvoltării discontinue”, care se caracterizează prin evoluția fenomenelor socioculturale individuale. Atinsă un grad suficient de ridicat de liberalizare economică, Rusia restructurează inevitabil alte sfere ale spațiului socio-cultural, inclusiv educația.
În plus, abordarea culturologică permite să se vină cu generalizări semantice adecvate, semnificative valoric ale materialelor empirice, să se construiască modele teoretice care să permită obținerea unor aprecieri calitative ale conținutului proceselor socioculturale care au loc într-un institut de învățământ superior.
În cadrul cercetării noastre, ne vom concentra pe studiul culturii corporative a universității, întrucât universitatea, pe de o parte, este un fel de instituție socio-culturală care îndeplinește funcția de a difuza cunoștințe științifice și de a forma personal de înaltă calificare. și, pe de altă parte, un fel de fenomen cultural cu propriile tradiții, istorie, idee.
În plus, universitățile sunt piesa centrală a sistemului de învățământ superior, precum și centrul industriei cunoașterii, informației și serviciilor; principalul producător și primul consumator de cele mai noi produse culturale, sociale, educaționale, științifice și de afaceri tehnologia Informatieiși de aceea cultura corporativă a universității este de cel mai mare interes pentru noi.
Principalul producător, purtător și traducător al valorilor socioculturale este comunitatea pedagogică a universității. Se formează pe baza cerințelor formale pentru profesorii universitari și, în plus, fiecare membru al comunității își aduce valorile și normele în sistemul culturii corporative generale a universității.
Studierea culturii corporative a unei universități ruse este necesară nu numai pentru a înțelege ce diferențiază o universitate de alta (în ciuda statutelor și normelor formale de cultură posibil identice), ci și pentru a ști ce schimbări pot fi efectuate în cadrul a unei culturi date.cum să prezice rezultatele şi consecinţele acestor schimbări.
Relevanța cercetării prezentate pentru apărare rezidă, așadar, în interpretarea culturii corporative a universității ca fenomen socio-cultural.
Gradul de elaborare științifică a problemei.
Formularea problemei, precum și complexitatea, multidimensionalitatea și ambiguitatea fenomenului culturii corporative, conțin necesitatea utilizării unei abordări interdisciplinare în desfășurarea cercetării noastre, care să integreze domeniile culturale, sociologice, socio-psihologice, filozofice ale asistenței umanitare. cunoştinţe.
Logica rezolvării problemelor de cercetare a cerut un apel la studiul conceptului de „cultură”, întrucât este generic în raport cu conceptul de „cultură corporativă”.
Diverse fundamente teoretice pentru analiza culturii sunt cuprinse în lucrările oamenilor de știință ruși: E.M. Vereshchagin, Yu.R. Vishnevsky, N.S. Zlobin, M.S. Kagan, A.S. Karmin, L.N. Kogan, S.Ya. Levita, M.S. Korshunova, E.S. Markaryan, V.M. Mezhuev, Y. Solonin, A.Y. Flier și alții.
Astăzi, în studiile culturale, există câteva paradigme de bază care determină direcția studiului culturii și dau naștere unui întreg fan al programelor de cercetare.
Paradigma axiologică sau valorică este una dintre cele dominante în studiile culturale ale secolelor XX - XXI. Conținutul acestei paradigme este alcătuit din conceptul de „valoare”, un apel la valori și studiul acestora. În cadrul paradigmei axiologice, există multe școli și direcții care sunt unite de faptul că relațiile valorice sunt considerate în legătură cu implementarea idealurilor spirituale ale existenței umane „corespunzătoare”, „demne”. Atitudinile filozofice ale lui W. Windelbandt, E. Husserl, G. Simmel, R. Rickert, M. Scheler și alții au jucat un rol important în formarea paradigmei axiologice a studiilor culturale.
Acest concept în studiile culturale interne este respectat de G.P. Vyzhletsov, P.S. Gurevich, M.S. Kagan, L.N. Kogan, N.S. Rozov, L. Stolovich.
Pentru această cercetare de disertație, înțelegerea culturii ca set de valori face posibilă determinarea a ceea ce este considerat important și util în activitățile unei organizații precum o universitate și este reprodus în aceasta; cum se dezvoltă ideile membrilor comunității pedagogice despre scopurile, conținutul, metodele activităților universității într-o realitate specifică.
Fenomenul „culturii corporative” a început să fie studiat activ în Occident la începutul anilor 80 ai secolului trecut. Având în vedere ambiguitatea interpretărilor fenomenului culturii corporative, definițiile culturii corporative de către oamenii de știință occidentali diferă de la înțelegerea acesteia ca un set. atitudini importanteîmpărtășită de membrii unei societăți (V. Sate) la definiția culturii corporative ca conștiință informală invizibilă a organizației (K. Scholz).
Practica studierii unui astfel de fenomen în Rusia a apărut destul de recent.
În cadrul studiului culturii corporative prezintă un interes deosebit evoluțiile din domeniul teoriei organizațiilor de M. Weber, T. Parsons, F. Taylor.
Înțelegerea teoretică și conceptuală a conceptului de cultură a organizării este cuprinsă în lucrările oamenilor de știință occidentali: 41 Barnard, M. Dalton, E. Mayo, W. Oachie, T. Peters, G. Simon, H. Treis, R. Waterman, Jr., D. Humpton, K. Scholz.
O contribuție semnificativă la studiul problemei managementului culturii corporative au avut-o oameni de știință precum: R. Hall, G. Hofstede, E.H. Shane, care a analizat dezvoltarea sa, metodele de cercetare, structura și mecanismele de formare și a identificat, de asemenea, tipurile de culturi.
Lucrările științifice ale oamenilor de știință occidentali și autohtoni M. Armstrong, K. Levin, J. Litvin, F. Lutens, B. D. Parygin, R. Stringer, R. Fulich, N. M. Fateev, VM Shepel și alții privind studiul socio-psihologic climatul organizației.
În știința casnică, cultura ca factor de creștere a productivității muncii la o întreprindere a fost considerată în anii 1920 în lucrările lui A.K. Gastev în cadrul dezvoltării conceptului de organizare științifică a muncii.
În lucrările oamenilor de știință domestici: A. Alekseev, S. Belanovsky, V. Olshansky, se acordă atenție „culturii producției și muncii” și „calității vieții profesionale”. În aceste lucrări a fost studiată în detaliu influența asupra muncii productive a unor factori precum ideologia, climatul psihologic, impactul echipei asupra personalității, rolul conducerii etc., la care astăzi ne referim cu încredere la domeniul organizațional. cultură.
În anii 1990. Odată cu introducerea categoriei culturii corporative în uzul științific rusesc, studiile despre acest fenomen au apărut în lucrările lui O.S. Vikhansky, L.V. Kartashova, A.I. Naumov, A.I. Prigozhin, V.A. Spivak, V.V. Tomilov, VS Tsukerman, VP Shikhirev, D. , VS Șcherbina. Trebuie remarcat faptul că majoritatea cercetătorilor autohtoni preferă să nu facă distincția între conceptele de „cultură corporativă” și „cultură organizațională”, ci să le folosească ca sinonime (O.S. Vikhansky, L. V. Kartashova, A. I. Naumov, V. A. Spivak altele). Autorul are un punct de vedere similar.
La sfârșitul anilor 90, Yu.P. Averin, I. Alekhina, E. Svirkova, Yu.G. Semenov, E. Skriptunova, T.O.Solomanidina, V.A. Yadov studiau fenomenul culturii organizaționale.
Necesitatea soluționării problemelor de cercetare legate de caracteristicile culturii corporative a universității ca nivel central și cel mai înalt de implementare a procedurilor educaționale la nivelul sistemului de învățământ superior a cerut clarificarea semnificației termenului „educație” și un apel. la lucrările filozofice, culturologice și sociologice ale lui SG Vershlovsky, SI Hesse, B.S. Gershunsky, E. Giddens, G. E. Zborovsky, S. Ivanenkova, L. N. Kogan, L. F. Kolesnikov, O. V. Leontyeva, B. T. Likhachev, N. V. Nesterova, V. Ya. Nechaev, MM Potashnik, VN Turchenko, FR Sharo Filippodyak, FENL, FR Sharo Filippodyak, FENL Sheregi.
În conformitate cu subiectul cercetării noastre, a fost necesar să ne întoarcem la lucrări care conțin o descriere a esenței și ideilor universității: M. Weber, T. Weblen, MA Gusakovski, A. Zlozover, IM Ilyinsky, VI Kazarenkov, K. Kolin, V.Ya. Nechaev, H. Ortega-y-Gasset, T. Parsons, J. Habermas, KJaspers.
În cadrul cercetării noastre, a fost de o importanță deosebită studierea rezultatelor cercetării științifice dedicate culturii corporative a universităților U. Bergvist, AM Osipov, M. Maznichenko, E. Rudnev, A. Tubelsky, Yu. Tyunnikov , KM Uşakov, I. Frumin, P.N. Shikhirev și alții.
Cunoașterea literaturii cu caracter cultural, istoric, filosofic, economic, sociologic, dedicată diferitelor aspecte ale studiului culturii corporative, ne permite să concluzionăm că un număr semnificativ de lucrări, diversitatea lor substanțială, nu exclude posibilitatea unor noi probleme de cercetare legate de cultura organizaţională. Acestea includ studiul culturii corporative a universităților rusești.
Obiectul cercetării tezei este cultura corporativă a universității, reprezentată în activitățile comunității pedagogice.
Domeniul de cercetare este format din factorii de formare și caracteristicile funcționării culturii corporative într-o universitate modernă din Rusia (pe exemplul Universității de Stat Ural de Sud), identificați pe baza clarificării metodologice a stare acest fenomen.
Pe baza urgenței problemei, a cunoașterii insuficiente a acesteia, autorul își stabilește scopul cercetării disertației de a releva natura culturii corporative a universității ca fenomen socio-cultural pentru a identifica combinația optimă a caracteristicilor calitative ale corporației. cultura ca condiţie de funcţionare şi dezvoltare a universităţii.
Atingerea acestui scop presupune rezolvarea următoarelor sarcini de cercetare:
1. Analizați natura relației dintre conceptele de „cultură” și „cultură corporativă”. Determinați relația dintre conceptele de „cultură corporativă”, „cultură organizațională”, „cultură de afaceri”, „cultură profesională”.
2. Să înțeleagă natura socio-culturală a culturii corporative, modalitățile de formare, structura acesteia, precum și funcțiile sale prioritare în organizație.
3. Extindeți conținutul conceptului de „educație”. Dezvăluie geneza conceptului de „universitare” și formarea universității ruse ca element central al sistemului de învățământ superior.
4. Descrieți starea culturii corporative moderne a universității din punctul de vedere al percepției acesteia de către principalul purtător al comunității pedagogice. Evidențiați și caracterizați principalele tipuri de cadre didactice universitare în relație cu cultura corporativă.
5. Să identifice cei mai semnificativi factori socio-culturali ai timpului nostru, influențând formarea și dezvoltarea culturii organizaționale a universității.
Baza teoretică și metodologică a cercetării.
Baza teoretică a cercetării au fost lucrările oamenilor de știință străini și autohtoni. Lucrarea analizează în detaliu lucrările culturologilor, filosofilor, sociologilor, psihologilor sociali, economiștilor și consultanților de cultură corporativă de mai sus, fapt care se datorează naturii multiștiințifice a temei studiate.
Lucrarea asupra studiului a fost realizată ținând cont de interpretarea de către autor a fenomenului culturii corporative, bazându-se pe abordarea axiologică (G.P. Vyzhletsov, P.S. Gurevich, L.N. Kogan, N.S. Rozov, L. Stolovich și alții) pentru înțelegerea culturii ...
Specificul cercetării ne-a impus să recurgem la o analiză interdisciplinară a fenomenului culturii corporative. Acest lucru se datorează multidimensionalității însuși fenomenului culturii corporative.
Am folosit abordarea instituțională (E. Giddens, G. E. Zborovsky) pentru a înțelege educația și a analiza universitatea ca sistem care îndeplinește o serie de funcții socio-culturale (M. S. Kagan, Yu. N. Solonin).
Apelul la abordarea instituțională în definirea universității a făcut posibilă interpretarea acesteia ca instituție socioculturală multifuncțională, multidisciplinară, care interacționează cu statul pe o anumită bază legitimă și îndeplinește funcția de difuzare a cunoștințelor științifice și a valorilor culturale, precum și de formare profesională. personal. Alegerea unei universități se datorează implementării celui mai complet set de caracteristici educaționale inerente în domeniul învățământului superior din Rusia.
La construirea unui model de cultură corporativă a universității, am luat ca bază structura culturii propusă de L.N.Kogan și bazată pe o abordare axiologică a înțelegerii culturii.
Studiul culturii corporative a universității a fost realizat ținând cont de interpretarea autorului asupra acestui fenomen, pe baza activității (A.N. Leontiev, M.S. Kagan), abordare axiologică (V. Windelbandt, M.S. Kagan, L.N. Kogan, G. Rickert), o abordare sincronă a studiului său, metoda analizei structurale și funcționale.
Metodele de analiză statistică cu utilizarea unui soft modern de prelucrare și afișare grafică a datelor statistice obținute au fost utilizate în prelucrarea datelor empirice colectate în urma cercetărilor sociologice (chestionar și interviuri cu experți). S-au folosit și metodele de analiză factorială, analiza structurală și n tgtolognzatsni.
Evidențiind tendințele generale în dezvoltarea socio-culturală a societății ruse moderne, autorul s-a bazat pe ideile lui M.S. Kagan, V.M. Mezhueva, Yu.N. Solonina, A. Ya. Flier și alții, care au făcut posibilă identificarea factorilor care influențează cultura corporativă a universității și determinarea principalelor tendințe în dezvoltarea acesteia.
Noutatea științifică și semnificația teoretică a lucrării de disertație sunt următoarele:
1. Clarificarea statutului metodologic al conceptului de „cultură corporativă” a condus la posibilitatea considerării acestuia ca sinonim cu „cultura corporației” și „cultura organizației”, dar diferit de „cultura profesională”, „afacere”. cultura" si "cultura organizationala" ca un fel de indicator calitativ al procesului de organizare si ordonare.
2. A fost construit un model teoretic universal al culturii corporative și a fost luată în considerare funcționarea sa reală în activitățile comunității pedagogice a unei universități rusești.
3. Cultura corporativă, considerată ca un fenomen socio-cultural, prezintă o universitate rusă modernă ca o organizație unică în spațiul culturii și educației, în special.
4. Sunt identificați principalii factori socio-culturali care influențează starea culturii corporative a universității și este relevat potențialul lor de transformare ca condiție a funcționării și dezvoltării universității.
5. Pe baza datelor obținute s-a elaborat o tipologie calitativă a reprezentanților comunității pedagogice, în funcție de caracteristicile sistemului valoric-motivațional care reglementează activitatea profesională și de gradul de angajament față de cultura corporativă.
Sensul teoretic al lucrării este că rezultatele acesteia contribuie la dezvoltarea în continuare a studiului problemei culturii corporative ca fenomen socio-cultural, metoda de analiză a culturii corporative a universității ca verigă centrală în sistemul de învățământ superior. , care umple golurile din studiul acestui fenomen știința rusă... Concluziile pot servi drept bază de sprijin pentru cercetări ulterioare asupra problemelor culturii corporative în instituțiile de învățământ superior.
Semnificația practică a lucrării.
Analiza culturii corporative a universității se realizează în contextul tendințelor actuale de dezvoltare socio-culturală, ■ care le deschide oportunități. aplicație practică instituţii autohtone de învăţământ superior în activităţile de poziţionare în spaţiul socio-cultural.
Rezultatele cercetării disertației pot fi utilizate în pregătirea unui curs special „Cultura corporativă”, precum și a prelegerilor despre studii culturale, sociologia culturii, sociologia managementului, sociologia organizațiilor, managementul personalului și alte discipline.
Aprobarea lucrării.
Materialele disertației au fost discutate la o întâlnire a Departamentului de Culturologie și Sociologie al Academiei de Stat de Cultură și Arte din Chelyabinsk.
Principalele prevederi și rezultate ale cercetării au fost prezentate de autor la conferințe științifice și practice: „Problemele sociologice ale culturii moderne și statalității” (Celiabinsk, 2006); Lecturi sociologice interregionale pentru tineret „Tineret, cultură, educație (Ekaterinburg, 2005), a VIII-a conferință internațională” Cultura politicăși procesele politice în lumea modernă ”(Ekaterinburg, 2005); Conferința internațională științifico-practică XVI Lecturi sociologice Ural: „Spațiul social al Uralilor în contextul globalizării – secolul XXI” (Celiabinsk, 2006); XI Conferință internațională „Cultură, personalitate și societate în lumea modernă: metodologie, experiență de cercetare empirică” (Ekaterinburg, 2008); Conferința științifică internațională „Personalitate și societate: probleme de interacțiune” (Celiabinsk, 2008).
Structura lucrării de disertație este determinată de scopul și obiectivele cercetării și constă dintr-o introducere, două capitole, o concluzie și o listă de referințe (formată din 245 de surse) și o anexă.
Concluzia tezei pe tema „Teoria și istoria culturii”, Belova, Lyudmila Ivanovna
CONCLUZIE
Introducerea unei persoane în cultură în condiții moderne ar trebui să se bazeze în primul rând pe dezvoltarea moștenirii culturale din trecut, adresată laturii interioare a personalității, spiritualității acesteia. În consecință, sarcina principală a oricărei educații, inclusiv a învățământului superior, este de a familiariza o persoană cu valorile culturale durabile.
Toate schimbările care au avut loc în societatea rusă în ultimele decenii se reflectă direct în cultură și educație. De atunci, condițiile politice, economice și sociale au suferit schimbări semnificative, în urma cărora sistemul de învățământ a fost nevoit să treacă la relații noi, antreprenoriale, cu mediul extern. Ca urmare, a devenit necesară implicarea metodelor altor sfere de cunoaștere și activitate în dezvoltarea educației: teoria managementului, sociologia, managementul strategic. Iar studiul fenomenului culturii corporative, care anterior era considerat pur economic, a devenit o necesitate practică pentru conducerea competentă a instituțiilor de învățământ superior.
Funcția de transmitere a cunoștințelor și a valorilor culturale către noua generație a încetat să fie singura funcție a educației, condițiile socio-economice și politice schimbate ale țării noastre au stabilit noi scopuri și obiective pentru învățământul superior.
Având în vedere schimbările în curs de desfășurare în cultură și educație, pare important să se studieze cultura corporativă a institutului superior. învăţământul profesional, și în special, universitățile, precum și specificul și factorii săi de formare, întrucât în condiții moderne cultura corporativă este unul dintre instrumentele pentru ca o universitate să obțină succes pe piața serviciilor educaționale.
Analiza noastră socio-culturală a culturii corporative a universității, exprimată în activitățile comunității pedagogice, analiza rezultatelor cercetării empirice ne permite să tragem următoarele concluzii științifice și practice:
Luând în considerare cultura corporativă în sistemul de concepte înrudite - cultură, cultură organizațională, am făcut următoarele concluzii că, în raport cu cultura, cultura organizațională este o subcultură. În consecință, toate procesele care au loc în cultura generală se reflectă direct în cultura organizațională. Folosim cultura corporativă ca sinonim pentru cultura organizațională.
Cultura corporativă acționează ca nivelul de formare a cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților, activităților instrumentate tehnologic pentru atingerea scopurilor organizației. Spațiul culturii corporative, la rândul său, este format din semnificații, simboluri, mituri, atitudini ideologice, practici comportamentale, legături de comunicare și un set de obiecte materiale care permit interpretarea și construirea unei organizații, atât pentru interior (angajații organizației), cât și pentru cel intern. pentru publicul extern (structuri de stat, populație, organizații publice etc.).
Formarea și dezvoltarea culturii corporative a universității se datorează influenței mai multor grupuri de factori de natură socio-culturală și socio-economică. În același timp, factorii pot avea un impact indirect, precum și un impact direct asupra formării și dezvoltării elementelor individuale ale culturii corporative.
Ca factori obiectivi care influențează starea culturii corporative a universității și determină valorile și normele, am identificat factorul politic, economic, de reglementare și juridic, sistemul de valori al societății în ansamblu.
Dintre factorii subiectivi care influențează formarea și starea culturii corporative, am identificat caracteristicile socio-demografice ale personalului didactic, experiența profesională a acestuia, sistemul de valori personale și sistemul de motivare a muncii.
Ca grup separat, am identificat și luat în considerare factorii obiectivi „intra-organizaționali” care afectează cultura corporativă din cadrul fiecărei universități. Acesta este, în primul rând, specificul universității, istoria formării și dezvoltării acesteia și tipul de conducere.
Întrucât cultura corporativă a institutului de învățământ superior este un subsistem în sistemul de cultură, ea îndeplinește funcții identice în institutul de învățământ profesional superior. La nivelul fiecărei universități specifice, cultura corporativă principală se transformă într-o subcultură sub influența factorilor subiectivi și intraorganizaționali. Toate acestea determină diferența de norme, valori și modele de comportament atât între subculturile diferitelor universități, facultăți și departamente din cadrul unei universități, cât și între subculturile unei universități separate și cultura corporativă principală a institutului de învățământ profesional superior. . În același timp, există și câțiva parametri externi care stabilesc o singură formă pentru cultura corporativă a instituției de învățământ superior, precum normele educaționale consacrate legislativ, standardele educaționale de stat, specificul instituție educațională, structura universitară etc.
O analiză a datelor cercetării empirice arată că cultura corporativă a universităților moderne este mai concentrată pe interacțiunea cu mediul extern decât pe integrarea internă.
Acest lucru nu este surprinzător, deoarece în ultimele două decenii, universitățile s-au transformat din organizații închise în organizații deschise, urmând cerințele situației moderne ale pieței. Nu putem spune că procesul de transformare s-a încheiat, iar cultura corporativă a universităților moderne s-a schimbat complet. Acesta este un proces îndelungat care întâmpină adesea rezistență din partea purtătorilor culturii corporative - profesori, majoritatea care aderă la valorile culturii corporative din trecut.
Vedem că, pe de o parte, clasicul universități publice sunt nevoiți să declare valori antreprenoriale și să urmeze calea dezvoltării organizațiilor antreprenoriale, dar, pe de altă parte, continuă să fie purtători și traducători ai valorilor clasice ale învățământului superior. De fapt, o contradicție de bază apare nu numai în cadrul culturilor corporative, ci și între cultura corporativă a instituției de învățământ superior și cultura principală.
O altă trăsătură specifică a culturii corporative a universității ca verigă centrală a întregului sistem de învățământ superior este reproducerea sa duală: pe de o parte, atitudinea precaută față de inovații și inițiativă și, pe de altă parte, dorința de sine creativ. -dezvoltare. Acest lucru este interconectat cu lipsa formalizării și standardizării stricte a activităților lor zilnice, dar în același timp cu prezența unei norme consacrate legislativ privind pregătirea avansată obligatorie. Adică, purtătorii culturii corporative sunt gata să se dezvolte „și să lupte pentru asta, rezistând în același timp schimbărilor venite din exterior.
De asemenea, este de remarcat faptul că reglementarea etică predomină în sistemul de învățământ superior. Normele legislative existente reglementează doar granițele externe ale culturii corporative a instituției de învățământ superior, iar toate celelalte aspecte ale funcționării cadrelor didactice sunt supuse doar reglementării etice și culturale.
Pe baza materialului teoretic studiat, susținut de cercetări practice, putem concluziona că există abateri serioase de la tipul ideal format în prezent al profesorului. Nu este un secret pentru nimeni că în legătură cu comercializarea învățământului, acei profesori care vor aduce mai multe beneficii economice universității (granturi primite pentru universitate; efectuarea de cercetări profitabile din punct de vedere economic etc.) sunt din ce în ce mai solicitați. Astfel, la selectarea cadrelor didactice pentru un post, nu atât experiența pedagogică, profesionalismul și cunoștințele acumulate ies în prim-plan, cât capacitatea de a le folosi în conformitate cu scopurile practice, atât personale, cât și la nivel universitar.
Nu putem spune despre omogenitatea deplină a grupului de cadre didactice în raport cu normele și valorile existente. În ciuda faptului că există o opinie majoritară în legătură cu valorile culturale, există diferențe între o serie de valori corporative. În plus, recunoaștem influența semnificativă a istoriei formării universității și a personalității conducătorului fiecărei unități specifice a universității asupra cultivării anumitor norme, valori, atitudini, tradiții.
Caracteristicile socio-demografice ale comunității didactice afectează suficient modul în care anumite valori corporative sunt percepute și implementate în activități.
Există o tendință clară în împărțirea cadrelor didactice intervievate în cei care sunt mai mulțumiți de munca lor, împărtășesc valori, percep în același sens normele culturii organizaționale, adică cei care sunt mai dedicați universității lor și cei care ai o parere diferita. Au existat profesori mult mai pozitivi și mulțumiți.
Apariția în cadrul unei culturi corporative unice a diferitelor tipuri de profesori cu atitudini diferite față de aceasta indică ambiguitatea fenomenului studiat. Ca urmare a combinării unor caracteristici precum gradul de valori împărtășite și atitudinea față de rolul său profesional, am identificat patru tipuri de profesori: „adepți activi”, „adaptați”, „pragmați” și „nemulțumiți”. A doua tipologie este formată din caracteristici precum înțelegerea misiunii, obiectivelor și valorilor universității și a gradului de separare a acestora. Pe baza ei, am identificat trei tipuri de profesori: „aderent”, „acceptător” și „pasiv”.
Putem afirma faptul că nu există o graniță clară între aceste tipuri de profesori în viața reală, putem vorbi, mai degrabă, despre asemănarea relativă a gradului de implicare a diferitelor tipuri de profesori, atât în cultura corporativă principală a institutului. de învățământ superior și în cultura corporativă a universității noastre...
Materialul prezentat în această teză caracterizează doar câteva aspecte ale unui astfel de „fenomen socio-cultural multifațet precum cultura corporativă a universității. În ciuda faptului că unele aspecte ale cercetării necesită o înțelegere teoretică suplimentară, această lucrare va fi foarte utilă pentru studii ulterioare. și dezvoltarea problemei pe care am identificat-o.
Vă rugăm să rețineți că textele științifice de mai sus sunt postate pentru informare și obținute prin recunoașterea textelor originale ale disertațiilor (OCR). În acest sens, ele pot conține erori asociate cu imperfecțiunea algoritmilor de recunoaștere. Nu există astfel de erori în fișierele PDF ale disertațiilor și rezumatelor pe care le livrăm.
Uzhva T.V., rector al Universității de Management din Orașul Moscova a Guvernului Moscovei, doctor în științe istorice, profesor
V.K. Krivoruchenko, cercetător șef al Centrului de Cercetare al Universității de Stat din Moscova, doctor în științe istorice, profesor
Cultura corporativă la Universitatea din Moscova
Administrația Guvernului de la Moscova
Termenul „cultură corporativă” a fost introdus pentru prima dată în uz în secolul al XIX-lea. General feldmareșal german și teoretician militar Moltke (Sr.) Helmut Karl (1800-1891). În vremea noastră, tTermenul de „cultură corporativă” a fost reînviat în mediul de afaceri și aplicat activităților corporațiilor care vizează maximizarea profiturilor, și unde factorul uman joacă un rol cheie.
Cultura corporativă se referă la factorii mediului intern al oricărei organizații datorită faptului că aceasta, ca și naționalitatea, naționalitatea, familia, are propria „față” - cultura internă, care este reprezentată de oamenii care lucrează în ea, ipotezele lor. și așteptări, valori și convingeri. Acest lucru este valabil și pentru instituțiile de învățământ superior, fiecare dintre acestea fiind o corporație.
Conceptul de cultură a unei organizații este unul dintre conceptele de bază în management. Cu toate acestea, abia în ultimii ani cultura corporativă a început să fie recunoscută ca unul dintre principalii indicatori necesari pentru înțelegerea și gestionarea corectă a comportamentului organizațional. Cultura corporativă este în mare măsură orientată spre viitor, creează baza pentru activități promițătoare și implementarea managementului strategic.
Pentru Rusia, conceptul de „cultură corporativă” este în mare măsură nou, în cadrul evoluției statului rus, atenția cuvenită a fost acordată culturii corporative abia recent. De aici dezvoltarea teoretică și metodologică a esenței sale, prezența diverselor definiții și căutarea celor mai acceptabile. Toate pornesc de la faptul că cultura corporativă este o derivată (subcultură) a culturii naționale, mentalitatea rusă, de fapt, nu poate fi altfel.
Unul dintre celebrii cercetători străini în domeniul culturii corporative, Edgar Schein, o prezintă ca pe un set de convingeri de bază formate independent, asimilate sau dezvoltate de un anumit grup pe măsură ce acesta învață să rezolve problemele de adaptare la mediul extern și de integrare internă. , care s-a dovedit a fi suficient de eficient pentru a fi considerat valoros și, prin urmare, a transmis noilor membri ca modalitate corectă de percepție, gândire și atitudine față de probleme specifice.
Putem spune că cultura corporativă este un mod de viață, gândire, acțiuni ale unei echipe și, prin urmare, este prezentată ca un fenomen atotpervaziv, atotcuprinzător, care afectează direct viața universitară în ansamblu. Dacă putem spune că o organizație are un „suflet”, atunci acest „suflet” este tocmai cultura corporativă.
Cultura corporativă întruchipează valorile universale și profesionale, organizând interconectarea și unitatea acestora.
Cultura corporativă prin valori umane înseamnă excelență sub formă de profesionalism; educație sub formă de cunoaștere, erudiție culturală și potențial informațional; respect, inclusiv statut în echipă, prestigiu, afaceri și reputație umană; bunătate, corectitudine și alte calități morale. Toate aceste valori funcționează în colectivul universitar.
După cum mărturisesc teoria și practica, cultura corporativă este un „amestec original” de valori universitare, atitudini, norme, obiceiuri, tradiții, postulate, ritualuri, un set de idei, reguli de comportament, stil.acceptat și împărtășit de membrii „echipei”... În ultimă instanță, acest „amestec original” unește echipa, o face specială, unică într-o altă organizație, unește oamenii, îi conduce la îndeplinirea sarcinilor ce le revin.
Toate acestea sunt chestiuni de management de echipă și mai ales de capital uman. „Capital” - cuvântul a sunat întotdeauna cu mândrie. În experiența domestică recentă, a fost folosit mai mult în studiul clasicilor, și nu în acumularea, mai ales în aprecierile comorii umane. Acum conceptul de capital a primit o largă circulație. Și, probabil, datorită contemporanilor care l-au adăugat ființei umane - „capital uman”. Un politician binecunoscut al erei Elțin și-a declarat marele potențial cu un indiciu de președinție. Pe bună dreptate (și poate firesc) a părăsit scena politică. Conceptul de „capital uman” are un conținut complet diferit și, cel mai important - utilizarea cunoștințelor, abilităților, gândurilor unei persoane la scară de masă și individuală. Dar poate fi cu adevărat capital dacă funcționează, se reînnoiește, acționează. Mintea umană a „născut” pentru auto-dezvoltare, mai întâi un computer, apoi internetul. Suntem convinși de corectitudinea concluziei noastre că o teză cu un computer poate fi scrisă de trei ori mai repede decât o mașină de scris cu memorie strălucitoare. În ceea ce privește internetul, este greu de prezis.
Ideea culturii organizaționale este mai degrabă abstractă, dar înconjoară întreaga echipă, toate departamentele universității, afectează tot ceea ce se întâmplă în ea. Doar la prima vedere pare că cultura corporativă este abstractă - înconjoară totul ca aerul și afectează tot ce se întâmplă la universitate.
Limitarea înțelegerii tradiționale a culturii este că aceasta se reduce la sferele artei și patrimoniului. Această înțelegere a servit drept bază pentru statutul valoric supraestimat al culturii (sau în terminologia religioasă - spiritualitate) și neglijarea acesteia în viața de zi cu zi.Cumva M.E. Shvydkoi a dat următoarea definiție a culturii: pe scurt, cultura este tot ceea ce contribuie la creșterea omului într-o persoană.
Cultura corporativă este uneori denumită ecologie în cadrul companiei. Acest concept cu siguranță are mult sens, ca să nu mai vorbim de faptul că ecologia ar trebui să fie curată.
Cultura corporativă nu este o formă înghețată, odată pentru totdeauna; este o atmosferă care poate și trebuie creată, întreținută, dezvoltată, gestionată; este un fenomen în continuă evoluție, în esență un organism viu. Formarea și schimbarea intenționată a culturii corporative este un proces lung și complex.
Consecințele schimbărilor din sistemul socio-politic și ale defalcării valorilor sunt în general recunoscute, dar trebuie să admitem că, cu anumite pierderi, societatea a primit un impuls pentru dezvoltare. Probabil cel mai pozitiv lucru este că acest impuls de dezvoltare ar trebui folosit cât mai mult posibil, și nu conform instrucțiunilor federale, ci conform logicii fiecărei echipe, deci, pe baza culturii corporative. Prin urmare, cultura corporativă este un instrument strategic puternic care ne permite să cimentăm toate diviziile structurale și membrii individuali ai echipei pentru a atinge obiectivele stabilite și a realiza însăși misiunea universității ca structură educațională și științifică a Guvernului de la Moscova.
Cultura corporativă presupune colectivismul - aceasta este o proprietate și o calitate extrem de importantă, care, din păcate, și-a pierdut oarecum din valoare în condițiile relațiilor de piață. Dar colectivismul, „sentimentul de părtășie” a dus întotdeauna la victoria în muncă și pe câmpurile de luptă.
Orice colectiv va fi cu adevărat un colectiv dacă este unit și unit. Echipa va atinge culmi dacă fiecare dintre membrii săi - atât studentul, cât și profesorul - va primi satisfacție din activitatea lor didactică și academică, dacă toată lumea face această muncă nu de dragul banilor sau al creditului formal.
Fără a ne strădui să oferim o nouă definiție a culturii corporative, să remarcăm cele mai semnificative, după înțelegerea noastră, componentele acesteia. Stilul de conducere adoptat la universitate, organizarea repartizării rolurilor a funcțiilor (de unde prezența unor structuri netradiționale pentru sistemul universitar), coeziunea și coeziunea întregului personal. Sistemul de valori fundamentale, care nu contrazice acceptatul în societate, ci cu aspectele sale, este fundamentul care susține ferm „clădirea” plină de viață, crescând în lățime și înălțime. Stilurile de comportament, comunicare, activități ale fiecărei părți și „cladirea” în ansamblu sunt formate din valorile universității.
Cultura este esențială în asigurarea organizării sociale și economice a societății. Potrivit prevederilor majorității teoriilor sociologice moderne, cultura este un element formator de sistem al funcționării societății și economiei, un subsistem de bază al reglementării sociale care asigură existența, reproducerea și dezvoltarea relațiilor sociale în orice sferă, inclusiv în colectiv universitar. Factorul cultură joacă un rol esențial în viață în toate manifestările ei.
Principiile de bază ale universității sunt fundamentalitatea, calitatea, continuitatea și continuitatea educației și științei, unitatea predării, cercetării și educației, integrarea în comunitatea științifică și educațională regională și mondială. Universitatea, ca comunitate de oameni de știință, profesori, personal și studenți, este gardianul unui înalt spirit de libertate academică și etică corporativă.
Astăzi vorbim pe bună dreptate despre cultură universitară sau cultură universitară. După cum reiese din teoria managementului, cel mai important element care asigură funcționarea eficientă a unei organizații este planificarea strategică și, în consecință, managementul strategic. Odată cu planificarea centralizată a activităților unei instituții de învățământ superior, pur și simplu nu era nevoie de o planificare strategică independentă. Schimbările în condițiile și regulile de funcționare a universității au adus dezvoltarea planificării strategice într-o serie de sarcini primare.
Pentru universitate, ca corporație, este important să existe o politică unificată de activități de cercetare, aceasta cimentează efectiv comunitatea universitară. Și puteți câștiga bani din asta și puteți obține alte dividende nemateriale.
Eficacitatea universității este determinată în mare măsură de factori precum personalul, în special personalul didactic, calificările acestora, potențialul de dezvoltare. Alături de aceasta, cel mai semnificativ factor este cultura corporativă a universității, care determină interacțiunea și consistența întregii echipe, nivelul de management, unitățile structurale, ceea ce o aduce la nivelul factorilor cheie de dezvoltare pozitivă, adecvată rusului modern. societatea si standardele mondiale.
Structura conceptului de „cultură corporativă” include elemente precum conștientizarea fiecărui membru al echipei universitare a locului său în ea, în „echipă”. Probabil, un astfel de concept precum „în aceeași barcă” este acceptabil aici, adică toată lumea ar trebui să „vâslească” cât mai încăpățânat posibil și într-o singură direcție, nu să pună o spiță în roată. Managementul personalului (de asemenea, un nou concept pentru Rusia) ar trebui să vizeze dezvoltarea și implementarea tehnologiei pentru activitățile sale comune. Totul este important aici - eticheta în afaceri, munca și etica în afaceri, respectul pentru toată lumea și recunoașterea valorii lor la universitate, sprijinul pentru inițiativa lor, energia, profesionalismul, relațiile dintre membrii echipei, tradițiile consacrate și formarea de relații noi, informale, evaluarea performantelor, identificarea cu echipa.
Valoarea culturii corporative pentru orice echipa se exprima in anumite actiuni. Dacă încercăm să le evidențiem componentele, atunci este logic să vorbim despre următoarele. Cultura corporativă unește echipa, promovează unitatea și integritatea acesteia, identitatea organizațională, dar în același timp identitatea fiecărei persoane incluse în ea nu se pierde în niciun fel, abilitățile și talentul acesteia nu sunt nivelate. Este cultura corporativă care oferă tuturor membrilor echipei o viziune intra-grup asupra universității, evocă sentimente patriotice și sentimente de responsabilitate, contribuie la stabilitate și continuitate.
La rândul său, acest lucru creează angajaților un sentiment al fiabilității universității și al poziției lor în ea, dezvoltă un sentiment de securitate socială - „se vor gândi mereu la mine”.
Înțelegerea esenței culturii corporative universitare îi ajută pe toți cei care vin în echipă, inclusiv cu normă parțială, să perceapă consecvent ceea ce este realizat, stabilit, stabilit, fără a-l încălca. Cultura corporativă ajută toți membrii echipei să înțeleagă și să interpreteze corect evenimentele care au loc la universitate, să se implice în ele. Cultura corporativă stimulează conștientizarea de sine și responsabilitatea înaltă a fiecăruia pentru îndeplinirea funcțiilor sale, atribuite întregii echipe și personal sarcinilor acestuia.
În mod colectiv, ar trebui să ne gândim la tipul cel mai acceptabil pentru universitate, imaginea mediului intern, nu intruziv, care se încadrează organic în conștiința noastră. În general, este necesar să se dezvolte, să formeze filosofia universității și cultura sa corporativă.
Poate că managerii de resurse umane ar trebui să se gândească și să ofere echipei ritualuri „Nashin” și de ce să nu stabilească o insignă strictă și unică, care să poată fi purtată cu mândrie nedisimulata.
Cultura corporativă se bazează pe filosofia universității, care trebuie definită și aprobată corespunzător, susținută și înțeleasă de toată lumea. Condiția pentru motivarea efectivă a personalului este dorința sinceră a întregii echipe de a implementa filosofia universității. Exemplul companiei americane „Tandem Computing” este instructiv din multe puncte de vedere, unde fiecărui nou membru al echipei i se primește o carte intitulată „Understand Our Philosophy”, care explică principiile și logica de funcționare a companiei.
Principalul lucru pentru companie este că toată lumea ar trebui să se simtă parte a „echipei” și să lucreze pentru succesul ei general. Acest lucru, desigur, este proiectat pe un astfel de colectiv ca o universitate.
Să exploatăm terminologia pierdută - toți cei care învață, lucrează la universitate ar trebui, parcă, să poarte cu ei „Marca de calitate Al meu Universitatea”.
În principiu, toate relațiile din universitate și din afara ei, toate activitățile de afaceri și sociale din interiorul universității și din mediul extern de la Moscova ar trebui să „funcționeze” pentru principalul lucru - îndeplinirea sarcinilor stabilite de Guvernul de la Moscova înainte de la lor instituție educațională.
Fără un sistem unificat de valori, norme, reguli, echipa nu poate funcționa constant și nu-și poate atinge obiectivele. Și toate acestea ar trebui să fie logice pe baza tradiției și a introducerii unui început sănătos în ele.
Numai acționând zilnic în conformitate cu valorile corporative, respectând normele și regulile de conduită stabilite, un angajat poate deveni un membru cu drepturi depline al organizației sale, îndeplinind așteptările și cerințele sociale intragrup.
Valorile corporative, realizate și chiar acceptate de angajat ca atare, ar trebui să fie cu adevărat valorile sale personale. Acest lucru se realizează prin includerea sa practică în activitățile universității, care vizează realizarea acestei valori. Identificarea deplină a unui angajat cu echipa universitară se realizează atunci când acesta nu numai că își realizează idealurile, respectă cu strictețe regulile și normele de comportament, dar și intern acceptă pe deplin valorile corporative.
În Occident, un manager de resurse umane nu va angaja niciodată o persoană doar dintr-un sentiment de simpatie personală, la cererea camarazilor și a altor protejați. Principalul lucru pentru el, indiferent de orice, este conformitatea potențialului angajat cu stilul stabilit. Acesta este cel mai important criteriu pentru selectarea alimentării echipei. Experiența a dezvoltat, de asemenea, o astfel de regulă - la angajare, fiecărui candidat pentru o poziție i se spune în detaliu despre principiile, tradițiile și caracteristicile comportamentului în cercul viitorilor colegi, astfel încât o persoană să poată lua în mod conștient o decizie, să decidă singur dacă va putea, dacă va reuși „Fit” în echipă.
În orice echipă, mult depinde de stilul de conducere și management. Acest stil nu trebuie să fie autoritar, ar trebui să se bazeze pe o cunoaștere profundă a materiei, a subiectului conducerii, exprimat în cooperare și respect față de cei cărora le este îndreptată această conducere, să fie flexibil, să permită căutarea compromisului și a consensului. Decizia unui lider este individuală, precum și responsabilitatea individuală, dar trebuie să reflecte opinia colectivului, să fie în esență colectivă, iar colegialitatea trebuie respectată în dezvoltarea și adoptarea lui. Proverbul este potrivit aici - măsurați de șapte ori, tăiați o dată. Cu alte cuvinte, fiți de acord de șapte ori înainte de a lua o decizie finală.
Cultura corporativă presupune un sistem de management justificat, eliminarea posturilor duplicate, șefi inutile de divizii structurale. La universitate, orice lider nu este doar un funcționar care oferă îndrumări generale, ci îndeplinește și funcții specifice în domeniul de activitate.
Am vorbit despre stilul de conducere. Are un astfel de concept precum tonalitatea spuselor călăuzitoare, respectul pentru un subordonat, chiar dacă este vinovat de ceva. O conversație ridicată este un semn al lipsei de cultură, inteligenței, slăbiciunii unui funcționar, iar acest lucru este inacceptabil pentru o cultură corporativă universitară.
În sistemul de management nu pot fi excluse aspectele formale; sau atunci nu va exista control ca atare. Dar nu ar trebui să fie copleșitoare, umilitoare - totul ar trebui să fie logic și justificat.
În cultura corporativă, comunicarea dintre un manager de orice grad și colegii de universitate de orice grad joacă un rol semnificativ. Probabil că este dificil să te eliberezi complet de agitație, supraorganizare, dar adevărata cultură o cere. În armată, există o regulă de referință la conducerea instanței. În mod logic, aceasta este o regulă generală pentru un sistem de control; Probabil că problemele emergente ar trebui rezolvate în primul rând de managerul de nivel inferior, dar acest lucru nu poate exclude posibilitatea de a întoarce „peste cap” în interesul cauzei și nu ar trebui să cauți aici niciun fel de trucuri murdare.
Cultura corporativă este exprimată prin atitudinea echipei și a managementului față de angajați - este grija față de oameni, față de nevoile acestora, satisfacerea nevoilor care se referă nu numai la beneficiile materiale, ci și la îmbunătățirea calificărilor, activitate științificăși multe alte lucruri care au semnificație atât personală, cât și socială; atitudine imparțială față de angajat; respectarea și respectarea drepturilor sale; corectitudine în salarizare.
Cultura corporativă presupune criterii obiective de promovare a unei persoane în funcții de conducere, deschiderea în sine a acestui proces. Probabil, dreptul conducerii de a numi departamente, facultăți, divizii în funcții de conducere este indiscutabil, dar în același timp ar trebui să se țină cont de părerea echipei, mai ales de cea în care va lucra cel numit.
Dacă este permis, aplicați categoria „metodă” conceptului de „asamblare”. Acesta este un element important al culturii corporative. Oamenii din generațiile mai în vârstă și de mijloc își amintesc de o serie de întâlniri în timpul sovietic, aveau atât formalism, cât și ideologism, dar exista și o democrație acceptabilă pentru o persoană și posibilitatea de a exprima liberă voință, după cum se spune, „a vorbi afară”. Cu greu este corect atunci când întâlnirile micro-colectivului sunt înlocuite cu „letchuchki” pentru distribuirea de către șeful „cerceii tuturor”. Fiecare este competent în echipa sa, iar acest drept trebuie folosit la maximum, în cele din urmă, pentru binele întregii echipe. Norma de conduită în timpul oricărei întruniri ar trebui să fie democrația, respectul, interesul.
Un atribut important al culturii corporative este diseminarea și schimbul de informații.Conștientizarea angajaților ar trebui să fie maximă atât cu privire la deciziile de management, cât și cu privire la viața în interiorul universității. Chiar și un fenomen negativ este perceput mai ușor și mai liniștitor decât lipsa de informații despre el. Mai mult, este inacceptabil să se ia vreo decizie în lipsa sau informarea incompletă, care poate prejudicia cauza, poate răni persoana căreia i se adresează acuzația nemeritată.
Orice colectiv nu este protejat de tot felul de conflicte, în special de microconflicte. Desigur, atât liderul cât și fiecare membru al echipei ar trebui să evite pe cât posibil orice conflict, dacă este acceptabil, apoi să caute un compromis, să folosească modalități oficiale sau neoficiale pentru a preveni și rezolva situațiile conflictuale. Și aici este important să poți recunoaște greșelile, dacă acestea au apărut deja. Toate acestea sunt elemente ale culturii corporative.
Personalul universității noastre este unic, nu îl putem repeta în alte condiții. Poate că această unicitate include o clădire cu adevărat inimitabilă. Ea influențează imperceptibil pe toți cei care lucrează, studiază sau vin în vizită. Probabil, într-o astfel de clădire ar exista semne străine, precum „fumatul interzis”, „interzis aruncarea gunoiului”.
Mențiune specială trebuie făcută pentru personalul economic, de serviciu. Se pare că aceste femei „alungă” un fir de praf, de multe ori pe zi cu un mop. Cine poate argumenta că curățenia camerei este admirabilă!
Cultura corporativă urmărește organizarea productivă a muncii echipei, ceea ce presupune disciplină, care trebuie să fie în primul rând voluntară, acceptată intern și, dacă este cazul, și cerințe obligatorii pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu și respectarea normelor de comportament.
Un element important al culturii corporative este controlul: n și o decizie fără monitorizarea implementării acesteia,începe toate întâlnirile de afaceri cu audierea informațiilor privind punerea în aplicare a deciziilor adoptate anterior.
În Japonia, de o jumătate de secol, a fost răspândită strategia „controlului total al calității”, care este indisolubil legată de nevoia de a transforma cunoștințele unui individ în cunoștințele întregii organizații. Oamenii de știință (Ishikawa Kaoru și alții) și firme de vârf (Toyota, Komatsu, Matsushita) au contribuit la dezvoltarea tehnologiei de management, numită „îmbunătățire continuă” („kaizen”), care stimulează dorința de creștere creativă individuală și în același timp creează condiții pentru îmbunătățirea în continuare a calității tuturor muncii.
În condițiile moderne, factorul timp este de o importanță capitală. Timpul de lucru plătit trebuie utilizat pe deplin și cu scop. La firma din Tokyo " Bere santory „Oficialii au semne” Vorbim despre probleme de afaceri timp de până la 15 minute.” Îmi amintesc cum în vremea sovietică criticau ordinea capitalistă, când muncitorii, la vederea delegațiilor străine, nu părăseau mașina, deși aceasta este o ordine elementară a muncii.
În opinia noastră, principiile propuse de Președintele Federației Internaționale de Coaching (SUA), Master in Professional Psychological Training Cheryl Richardson sunt instructive: ordinea de afaceri, udarea florilor, aerisirea încăperii, invitarea unui curățenie să spele podeaua după vizita la clienți. Țineți situația sub control - scrieți și postați într-un loc vizibil o listă cu cele cinci sarcini principale pentru săptămâna viitoare, notați cu respect și recunoștință față de dvs. toate sarcinile îndeplinite înainte de termen. Fii punctual - stabilește un program de lucru: de exemplu, la 10:00 și 15:00, îți verifici e-mailul. Prin urmare, cereți să nu vă deranjați în acest moment. Învață să ai încredere în colegii tăi - apelează la ajutorul lor dacă ți s-a încredințat o muncă importantă.La locul de muncă muncim, și nu rezolvăm treburile casnice - roagă rudelor și prietenilor să-ți respecte programul de lucru și să nu apeleze la fleacuri și probleme personale nesemnificative. Nu vă asumați o slujbă căreia nu veți avea timp să faceți față - până la urmă, tu ești cel care nu vei obține satisfacția morală din rezultatele muncii tale. Timp să te relaxezi - în timpul zilei trebuie să planifici mici pauze : un pahar de suc, o plimbare prin birou, o întâlnire cu colegii, citirea ultimei prese. Fiecare angajat are dreptul să facă acest lucru; principalul lucru, desigur, este că restul nu este în detrimentul îndatoririlor tale principale. Zâmbește-le colegilor tăi: o bună dispoziție este cheia îndeplinirii oricărei sarcini care ți se încredințează.”
De ce nu elaborăm astfel de principii într-un mod business și cu un „zâmbet”.
Cultura corporativă începe cu relația personalului de diferite niveluri între ei și cu conducerea, cu atitudinea respectuoasă a șefilor față de subalternii lor, cu recunoașterea meritelor acestora și încurajarea pentru realizări, promovare.
Cultura corporativă ar trebui implementată în cel mai simplu și banal mod - telefoane politicoase, toleranță față de starea de spirit a colegilor, manipulare lină a subordonaților, astfel încât munca să se miște și să nu enervezi pe nimeni și să nu te deranjeze nimeni să creezi și creează. Și aceasta este viața de zi cu zi.
Echipe care se respectă cu o cultură corporativă solidă își onorează propria istorie, saturează cu atenție muzeele, creează expoziții de fotografie documentare, galerii de portrete ale celebrităților „lor”. Toate acestea sunt elemente aproape obligatorii ale culturii corporative, iar aici toate serviciile universității au o cotă onorabilă de a acționa ca organizatori și creatori.
Din punct de vedere istoric, o persoană are mult mai multă încredere în cultura corporativă, care se formează spontan în echipă, fără nicio influență conștientă. Deși, desigur, nu există spontaneitate în deplina înțelegere, deoarece echipa perfecționează constant toate componentele culturii corporative.
Prin cultura corporativă se poate aștepta ca angajații să se simtă confortabil din punct de vedere psihologic la universitate și să devină patrioți ai acesteia.
Ideologia culturii corporative include calități precum loialitatea față de cuvânt și față de obligațiile asumate, punctualitate și disciplină - fără aceasta este imposibil să ne imaginăm relații fie colective, fie personale.
În perioada sovietică, au existat și elemente ale culturii de producție colectivă corporativă - seri ale colectivelor de muncă, case departamentale de cultură, subbotnik-uri cu muzică și cântece, excursii, excursii colective pentru a „limita” spectacolele și concertele și multe altele. Aceasta este atenția pentru o persoană, dar în același timp pasă de calitatea și intensitatea muncii, reținerea personalului și reducerea cifrei de afaceri.
Ei spun că, chiar și în zorii monopolului, unul dintre fondatorii celei mai mari industrii auto din SUA, Henry Ford (1863-1947), și-a salutat muncitorii de mână și i-a felicitat pentru sărbătorile de familie. Prin aceasta, el a dat naștere unei culturi corporative și, prin urmare, a creat o atmosferă favorabilă pentru personalul de toate nivelurile, ceea ce a contribuit la creșterea veniturilor companiei. Oricine a vizitat fabricile Ford împrăștiate în întreaga lume va confirma că, indiferent de țară, cultură națională și tradiții, cultura corporativă Ford este inerentă fiecăreia dintre întreprinderile sale. Adepții lui G. Ford nu se feresc să împrumute exemple de cultură corporativă. Când, la gigantul auto Togliatti, unuia dintre ei i s-a arătat un proiect al unei clădiri unice de conducere a fabricii, cu biroul directorului general atârnat pe un lift, „care sosește” pentru întâlniri de afaceri la etajul de conducere corespunzător, și-a proiectat rapid designul și a implementat este mult mai devreme decât fondatorii săi.
Conform teoriei, motivația muncii a oamenilor este determinată de o gamă largă de nevoi ale acestora. Studiile oamenilor de știință americani J. March și G. Simon au arătat că, cu cât nevoile unei persoane sunt mai mult satisfăcute în organizația în care lucrează, cu atât mai mult cu ajutorul acestuia sunt atinse obiectivele organizației. Și asta este logic.
Succesul oamenilor este direct proporțional cu cât de mult ei cu adevărat uniți atitudine generală față de munca lor și sunt mulțumiți de poziția lor.
În sistemul de management al capitalului uman, cea mai importantă verigă este dezvoltarea profesională, extinderea cunoștințelor și reînnoirea lor constantă. Oamenii învață toată viața. Ei primesc 20% din cunoștințele lor (dar nu experiența) prin formare individuală formală (universitați, cursuri de perfecționare, diverse seminarii, traininguri etc.). Aceasta este așa-numita „cunoaștere R” (cunoaștere programabilă). Restul de 80% din cunoștințe și, cel mai important, experiență le primesc prin instruire informală la locul lor de muncă, precum și prin interacțiunea cu alte persoane și organizații (întâlniri, conferințe, călătorii de afaceri etc.). Probabil, este imposibil să renunțăm la sistemul de pregătire periodică avansată a profesorilor din institutele de specialitate din universitățile de vârf care există în țară încă din vremea sovietică.
Să ne întoarcem la el din punctul de vedere al controlului calității. Profesorul primește și actualizează individual cunoștințele și le folosește individual. Care este efectul pentru catedră, în special pentru universitate - în principal, din nou, la un profesor individual. Din punctul de vedere al „pieței interne”, acest lucru este absolut ineficient. Pe baza noilor cunoștințe acumulate, ar trebui organizate seminarii, „ mese rotunde”, Iar rapoartele cadrelor didactice recalificate prin bibliotecă ar trebui puse la dispoziția colegilor. În acest caz, rubla cheltuită pentru antrenament va aduce devianți, care, în cele din urmă, ar trebui să depășească semnificativ costurile. Acesta este un factor extern – intern.
Factorul intern ar trebui să fie și mai eficient. De exemplu, un sistem de schimb de experiență, studiul obligatoriu al realizărilor celor mai buni profesori și cercetători. De exemplu, în multe universități a devenit o regulă aprobarea anuală a unui profesor onorific. Dar ce știu colegii despre el, despre esența realizărilor „onoraților”? De ce această Diplomă nu include un „bilet corporativ” care obligă să desfășoare seminarii cu profesorii, să citească prelegeri de adunare, de altfel, și de ce nu în manta onorifică. O caracteristică fundamentală a timpului nostru este de a transforma cunoștințele unui angajat individual în cunoștințele întregii echipe universitare, de a extinde componenta intelectuală a calificărilor la reprezentantul „agregat” al acestuia.
Numeroși factori acționează simultan asupra managementului capitalului uman. Omul de știință american J. Hackman explică productivitatea ridicată a muncii ca fiind „un fenomen supradeterminat, produsul acțiunii a numeroși factori independenți, a căror influență depinde parțial de faptul că există într-adevăr mulți dintre ei (factori)”. Acest lucru se manifestă în toate tipurile de muncă și, suntem siguri, în mare măsură în munca pedagogică și educațională. Elevul dobândește cunoștințe nu doar la prelegeri, ci și în comunicarea cu colegii, profesorii, reprezentanții administrației, ca să nu mai vorbim de factori externi precum televiziunea, internetul. Acest proces poate fi controlat. În special, în practica managerială japoneză, există mai mult decât suficiente exemple de efect sinergic, supradeterminist dintr-o abordare sistemică a soluționării problemei motivației. De exemplu, ca urmare a utilizării simultane a mai multor moduri diferite de formare a calificării personalului (formarea la locul de muncă și la locul de muncă, în procesul de rotație, în grupuri pentru rezolvarea problemelor de producție), calitatea rezultată a personalul instruit este astfel încât să garanteze îndeplinirea sarcinii generale de a obține cea mai înaltă calitate a oricăror produse - fie că este vorba de o mașină sau de un tânăr specialist instruit de o universitate.
Dar, așa cum se întâmplă adesea - elevul cunoaște fluent internetul, joacă toată ziua și noaptea, în doar câteva minute găsește numele eseului, care trebuie scris cu capul, îl aduce profesorului și primește un deuce pentru conținut .
Întrebări cu privire la posibilitățile de utilizare a internetului sunt puse periodic în mod just. Dreapta. Dar o întrebare și mai importantă este cum să-l folosești, în ce scop. Când ne gândim la control, nu ne referim la încălcarea pluralismului, dar utilizarea internetului scump trebuie să fie strict justificată. Monitorizăm modul în care site-ul web corporativ al universității se îmbunătățește constant. Dar oportunitățile nu sunt încă folosite pentru promovarea universității și pentru informarea personalului acesteia. Internetul merge cu mult înaintea producției tipărite și de ce nu, să zicem în economie, să folosească publicații noi pentru procesul educațional și știință. Fiecare o face singur, dar în echipă și pentru uz colectiv se poate face într-o manieră organizată, cu mare efect științific, economisind în același timp resurse materiale. În lucrările științifice (inclusiv în disertații), se dau din ce în ce mai multe legături către Internet, iar acest lucru este extrem de pozitiv, dar toate acestea sunt o căutare individuală, care este incomparabil mai puțin eficientă decât una colectivă. După cum ar spune japonezii, „piața este încorporată în sistemul companiei”.
Rezultatul final în orice afacere mare și mică este important pentru echipă. Acest rezultat, eficacitatea lucrării ar trebui evaluată conform regulilor stabilite. Este bine dacă această evaluare este dată în mod deschis, cu o justificare absolută a deciziei. Atât câștigătorul, cât și „învinsul” trebuie să își dea seama de corectitudinea deciziei, care ar trebui să mobilizeze, nu să descurajeze.Cercetătorii au dreptate când constată că, dacă interpretul este informat prompt despre rezultatele muncii sale, atunci acestea cresc în medie cu 12-15%.
În acest caz, „funcționează” și această observație a cercetătorilor – orice recompensă, fie că este vorba de bonus bănesc sau de recunoștință, funcționează cu atât mai eficient, cu atât perioada de timp separă mai scurtă activitatea de recompensă de încurajarea acesteia. Experiența trecută, când tot felul de premii au fost „trase” la sărbătorile legale și la evenimentele planificate, este departe de a fi cea mai bună opțiune pentru atenția unei persoane. Totodată, în ceea ce privește pedepsele, în raport cu încălcările și contravenienții, măsurile sunt de obicei luate imediat, iar acest lucru este corect, întrucât în orice caz publicitatea, deschiderea și publicitatea joacă un rol important.
Să ne întrebăm – ne felicităm mereu colegul pentru lansarea unui articol planificat și neplanificat, chiar? Sincer să fiu, nu întotdeauna. Dimpotrivă, uneori eficiența muncii este tăcută, devine „neprofitabilă” când un coleg aduce echipei mult mai „grasă”.
Și cât de important este să ne asigurăm că știm cu toții despre victorii și înfrângeri, îi admirăm pe toți și ne îngrijorăm pentru toată lumea.
Știința devine din ce în ce mai mult „nu o vocală”. Desigur, piața este în mare parte de vină. Anterior, principalul lucru era să dai „pe munte”, fără să-ți faci griji în privința costurilor. Această practică nu poate fi justificată, mai ales că acum este inacceptabilă. Dar, aparent, în condițiile de piață ar trebui să existe scutiri „taxale” pentru știință. Nu ne referim la colecții pentru „căpușă”. Dar de ce să nu creăm monografii colective pe două sau trei teme științifice, care să devină „fața”, și poate chiar „produsul” universității. Participarea la aceste lucrări ar trebui să fie prestigioasă, nu o taxă, ci o onoare.
Din diverse motive – obiective și subiective – acum, ni se pare, nu există „cult” științei, prestigiul științei. Rolul stimulant al discuțiilor științifice, „mese rotunde”, care reprezintă uneori sunetul tezelor fără a pune probleme acute, se pierde diferența fundamentală dintre o conferință și o discuție.
De ce să nu organizați o întâlnire „Știința universitară” cu participarea profesorilor, profesorilor, studenților absolvenți. Știința facultății nu este suficient cultivată, iar într-o instituție de învățământ cu statut universitar trebuie să fie eficientă.
Cultura corporativă presupune cunoașterea unei persoane despre sine. Aceste cunoștințe se dovedesc a fi mai importante decât stăpânirea abilităților tehnice și obținerea constantă a așa-ziselor fapte din știri. În același timp, autocritica și o evaluare solidă a abilităților și capacităților cuiva sunt importante.
Cultura ar trebui să se arate în orice. În autobuz, elevii noștri s-ar putea să nu cedeze loc unui profesor, nici măcar vârstnicilor. Elevul a venit la apărarea diplomei ca la plimbare sau într-o băcănie în pulover fără cravată, iar președintele în cămașă albă cu cravată bună. Reclamantul își susține disertația în denim. …. Lucruri mici, oh nu! Cultura este acele norme și semnificații pe baza cărora o persoană ia decizii de zi cu zi. Cultura este tot ceea ce are legătură cu activitatea umană. Acestea sunt cultura producției, cultura relațiilor dintre oameni, cultura comportamentului, cultura predării și cultura studiului, cultura vorbirii, cultura ca artă.
Experiența occidentală – și nu pentru că ar fi „occidentală”, ci într-adevăr dezvoltată, cu tradiții de lungă durată – dă următoarea lecție: cu cât situația este mai dificilă, cu atât sunt mai competitive companii cu o puternică cultură corporativă, cu tradiții consacrate, cu oameni care sunteți gata să susțină momentele dificile „firma” dvs. Nu există o concurență în creștere pe piața de recrutare a studenților, al căror număr, din motive demografice, va scădea în viitorul apropiat? În general, situația nu este cea mai bună cu studenții absolvenți, când nu doar de stat, ci și numeroase universități nestatale tind să-i accepte cât mai mult.
Dar dacă copiii vor, „când vor crește”, să lucreze cot la cot cu tata și mama, să-și continue munca, acesta nu este un indicator al eficienței culturii corporative.
Agenția Federală de Comunicații
Departamentul de Management al Producției și Marketing
Teme pentru acasă
„Management în telecomunicații”
Completat: st-tu gr. RT-62
Varaksin N. Yu.
Volkov N.I.
Verificat de: E. I. Chernyshevskaya
Novosibirsk, 2010
Misiunea la muncă.
I. Să evaluăm cultura corporativă din universitatea noastră după clasificări binecunoscute.
II. Dezvoltați cel puțin 3 elemente în codul de cultură corporativă al universității noastre.
Răspunsuri la sarcină.
I. Evaluarea culturii corporative la universitatea noastră nu poate fi uniformă. Universitatea nu este doar ierarhic oferită cunoștințe celor care doresc să le primească de la cei care le au. Orice Instituție de Învățământ Superior este un set de mai multe niveluri de schimbări în conștiința și percepția oamenilor. Într-adevăr, pe lângă furnizarea în mod direct studenților de cunoștințe în specialitățile selectate, universitatea permite potențialul creativ al studenților să se dezvolte la opțiuni (participarea la festivaluri, jocuri KVN, Departamentul Rock, dezvoltarea de proiecte tehnice etc.). În plus, în universitatea noastră există un departament militar cu sistem absolut propriu de construire a unei culturi corporative - o cultură a puterii, izolată de cea principală. Orice universitate are propriul sistem de predare, comunicare, dezvoltare și creare de cunoștințe. Nu trebuie să uităm de centrul de recalificare a specialiștilor, departamentul educațional, campus, evenimente coregrafice, vocale și instrumentale, despre activități sportive. Din toate cele de mai sus, putem concluziona că SibSUTI este o structură neliniară cu multe niveluri și fețe, ceea ce înseamnă că universitatea noastră, dacă nu reprezintă în sine toate culturile corporative, poate fi cu siguranță un exemplu pentru majoritatea acestora.
De exemplu, partea academică a universității noastre este un exemplu cultura rolului... Așa cum ar trebui să fie în orice structură de rol, există o distribuție strictă a rolurilor în funcție de funcții și responsabilități. În această structură, fiecare persoană are propriul său sens, procedurile și standardele sunt respectate cu strictețe pentru a asigura eficiența necesară a activității acestei organizații.
Cultura clanului... Cel mai clar exemplu al unei astfel de culturi este campusul nostru. O trăsătură caracteristică a acestei culturi este construcția ei după principiul „familiei”. Toți participanții locuiesc pe același teritoriu, toți sunt implicați în activități comune și rezolvă aceleași probleme. Liderul acestei culturi este „stăpâna casei” - în acest caz, șeful pensiilor, care decide cine va locui pe teritoriul ei și cine nu. Pe umerii managerului, povara răspunderii pentru „secțiile” ei și soluționarea conflictelor pe care chiriașii nu sunt în stare să le rezolve. În cadrul unui clan oamenii se unesc în funcție de interese, cel mai adesea prevăzute pe teritoriul „familiei”.
#cultura # spiritualitate # moralitate
Autorul articolului examinează problema actuală a promovării culturii corporative a tinerilor studenți, pe exemplul Codului corporativ al Universității Ruse de Economie Plehanov. Se subliniază că tocmai în anii studenției se formează în sfârșit sistemul de valori sociale și profesionale al viitorului specialist. ca nucleu teoretic al culturii sale corporative. integritatea profesionistului şi dezvoltare personala studenți.
Articolul demonstrează că datorită acestei abordări, absolvenții își vor putea adapta cunoștințele la realitatea economică modernă și își vor realiza cu succes potențialul. Cuvinte cheie: cultura corporativă, valorile sociale și profesionale, personalitatea studentului, educația spirituală și morală, integritatea dezvoltării profesionale și personale a studenților.
În ciuda faptului că majoritatea covârșitoare a studenților din sistemul de învățământ superior sunt tineri de peste șaptesprezece ani și s-ar părea că personalitatea lor s-a format deja de-a lungul anilor de studiu în liceu sau facultate, de fapt, în universitate se încheie procesul de socializare a unui tânăr, care și-a stabilit prioritatea de a obține studii superioare. În acest moment, sistemul valorilor sale sociale și profesionale este în sfârșit format și, pe de o parte, atitudinea sa față de problemele stringente ale vieții sale viitoare - carieră, creștere profesională, formarea familiei și, pe de altă parte, nu ne este frică de această definiție, de problemele vieții pentru individ - alegerea drumul vietiiîn general, înțelegerea lumii voastre spirituale, interacțiunea cu alți oameni.
Prin urmare, printre numeroasele sarcini cu care se confruntă administrația universității, unul dintre primele locuri este ocupat de munca educațională ca lucru asupra dezvoltării personalităţii elevilor. Această activitate se desfășoară în diverse direcții, în afara sălii de clasă, și direct în cursul procesului educațional. După cum se știe, influența asupra formării personalității elevului este exercitată nu numai de arta educațională a profesorului direct în timpul orelor, ci și de așa-numitul „curriculum ascuns”, „curriculum ascuns”, adică setul propriu-zis de discipline din cadrul curriculumului, principii inițiale, după care se construiește programa disciplinei predate, precum și timpul alocat studiului acesteia.
Recent, ideea de învățământ profesional de înaltă specializare în învățământul superior a devenit din ce în ce mai populară, când există o tendință în care o parte proporțională a disciplinelor ciclului de învățământ general devine din ce în ce mai puțin semnificativă în comparație cu disciplinele. a ciclului sferei profesionale. Pe baza acestei tendințe, un viitor manager eficient necesită doar cunoașterea științei managementului proceselor, grupurilor, echipelor și lucrătorilor, precum și un viitor inginer performant - cunoștințe de științe exacte și tehnice, iar toate aceste cunoștințe sunt necesare pentru rezolvarea aplicațiilor specifice. probleme și probleme practice; la rândul lor, în cadrul acestei tendințe, științele umaniste dispar în umbră (o excepție poate fi făcută doar pentru limbi straine) și știință de natură fundamentală.
Ca urmare, poate apărea o situație ca un absolvent al unei universități care a primit o diplomă, fiind un performer precis, chiar și în principalul activității sale profesionale, să întâmpine dificultăți în implementarea componentei metodologice a muncii sale, în dezvoltarea abilităților sale. să stăpânească informații de profil larg, care sunt necesare pentru adaptarea rapidă la cerințele sociale și chiar profesionale în schimbare. La rândul său, nedeținând o viziune holistică a realității, abilitățile de libertate a creativității, luarea unei poziții ideologice a pragmatismului în raport cu sine, ceilalți oameni, lumea din jurul său va demonstra bune funcții de performanță profesională, dar nimic mai mult. Dar lumea modernă, și aici nu se poate decât să fie de acord cu E.V. Barkova, „este fără îndoială complexă, dinamică, contradictorie, aceasta este o lume a informației și a comunicării, lumea unei comunități mondiale care se globalizează și a post-industrialismului... latura tehnologică a valorile culturii senzoriale înalte, laturile intelectuale și raționale viata umana de la moralitate, capacitatea de a co-suferință, cooperare, simpatie, co-creativitate. Lumea în care o persoană își manifestă bogăția sensibilității sale umane este baza și spațiul inițial pentru manifestarea umanității stabilite.”
În consecință, rolul educației spirituale și morale a tinerilor studenți și locul său direct în acest proces al științelor umaniste devine acum mai important ca niciodată. Întrebarea cu privire la modul în care este necesar să se efectueze educația spirituală și morală într-o universitate este foarte extinsă și depășește cu mult domeniul de aplicare al articolului; mulți filozofi, profesori, psihologi și-au exprimat opinia cu privire la această problemă. De aceea, aș dori să acord o atenție deosebită acelui aspect al acesteia, despre care se vorbește puțin: despre rolul culturii corporative a universității în educația spirituală și morală a studenților. De obicei, în literatura științifică, definirea funcțiilor culturii corporative în ansamblu – iar cultura corporativă a universității este un tip de cultură organizațională corporativă – precum „securitatea” (crearea unei bariere care protejează organizația de influențe externe nedorite) , integratoare (unirea angajaților organizației prin asigurarea anumitor standarde de comportament), reglare (formarea și controlul comportamentului angajaților și percepția acestora asupra proceselor care au loc în aceasta), adaptativ (implicarea noilor angajați într-un parcurs stabil și stabil al organizației). viata), motivational (cresterea implicarii in viata organizatiei), imagine (formarea unei imagini distinctive a organizatiei in societate).
Totuși, universitatea nu este o organizație de afaceri tradițională, obiectiv al cărei scop principal, indiferent de ce este scris în codul culturii sale corporative, este să facă profit pentru a exista pe piață și a asigura o creștere durabilă. Conceptul de misiune, care a devenit acum parte integrantă a culturii organizaționale, își păstrează sensul inițial în cultura corporativă a universității, deoarece universitatea, în primul rând, este o organizație educațională care servește cauzei educației și creșterii o nouă generație. Liceul de astăzi este chemat să pregătească un cetățean educat, o personalitate cu gândire critică, care se caracterizează prin anumite norme culturale, valori democratice, principii etice, capacitatea de a evalua semnificația morală a acțiunilor și alegerilor, semnificația valorilor culturale naționale. și dialogul intercultural. De fapt, este vorba despre formarea punctelor de vedere și atitudinilor elevilor care formează țesutul social al societății civile.
Și în acest sens, este necesar să evidențiem o astfel de funcție a culturii corporative a universității ca fiind educațională. Ca exemplu, să considerăm Codul Corporativ al Universității Ruse de Economie Plehanov ca nucleul teoretic al culturii sale corporative. Astăzi misiunea PRUE G.V. Plekhanov este formarea profesioniștilor dezvoltați cuprinzător în domeniul economiei, bazată pe sinteza tradițiilor istorice și a inovațiilor științifice, și principalul scop al educației la PRUE numită după G.V. Plekhanov subliniază integritatea dezvoltării profesionale și personale a studenților. Datorită acestei abordări, absolvenții vor putea să-și integreze cunoștințele, abilitățile și abilitățile în realitatea economică modernă și să-și realizeze cu succes potențialul. Pentru afacerile moderne, nu numai educația profesională îngustă, ci și umanitară are o importanță excepțională, ceea ce ne permite să educăm o persoană gânditoare, preocupată de soarta sa și de soarta Patriei, care are valori spirituale și morale înalte. Fondatorii Institutului Comercial din Moscova, aprobat în 1907, și ulterior crescut într-o universitate modernă de economie, și-au stabilit sarcina de a forma specialiști competenți care să combine nivel inalt cultură comună și cunoștințe profesionale, au devenit lideri ai antreprenoriatului rusesc.
Directorul Institutului Comercial din Moscova, Pavel Ivanovich Novgorodtsev, un om de știință remarcabil, avocat și filozof, a definit ca principalul obiectiv al universității, pregătirea „pentru viitorul figurilor iluminate care își iubesc țara, cred în puterea ei inepuizabilă și știu cum să facă. vezi împlinirea unei mari îndatoriri în cea mai cotidiană muncă practică.” , a construit activitățile institutului pe o bază generală de educație largă și a atras cei mai buni oameni de știință la numărul personalului didactic al universității. Cunoașterea arhivelor Institutului Comercial din Moscova ne permite să vedem că cea mai mare atenție a fost acordată științelor umaniste și științelor sociale și umaniste. Acestea sunt subiecte academice precum filosofia, istoria doctrinelor politice, dreptul statului, dreptul asigurărilor.
Printre lectori s-a numărat un renumit filosof și specialist în domeniul istoriei doctrinele juridice P.I. Novgorodtsev, primul director al Institutului Comercial din Moscova, istoricul autoritar A.A. Kizevetter, S.N. Bulgakov, un filozof, ale cărui opinii au fost ulterior recunoscute pe scară largă nu numai în Rusia, ci și în străinătate. Abia la sfârșitul primului an studenții au început să studieze discipline profesionale precum plan general, de exemplu, cursul „Știința finanțelor”, sau cursul de contabilitate, așa cum se numea la acea vreme contabilitate, și aplica, de exemplu, „Finanțe locale”, „Curs elementar de calcul comercial”. Astfel, dobândirea de cunoștințe profesionale de către studenți a fost combinată cu educarea unei perspective largi. Echipa de profesori, studenți și personal ai Universității, bazată pe principiile culturii corporative ale Universității Ruse de Economie Plehanov, este o echipă de oameni cu gânduri similare uniți de spiritul unității, cooperarea purtată de-a lungul unui secol, un simț de implicare în istoria, viața și activitățile Universității. Iar respectul pentru tradițiile istorice ale universității joacă un rol foarte important în educația spirituală și morală a studenților.
Literatură
1. Ivleva M.I., Levchenko K.G. Spațiul informațional al științelor fundamentale și aplicate în învățământul superior // Inițiative ale secolului XXI. 2012. Nr 4. S. 102-104.
2. Barkova E.V. Filozofie comunicare interculturalaîn perspectiva idealurilor Renaşterii-XXI // Capitalul uman. 2014. Nr 10 (70). S. 30-34.
3. Yablochkina I.V. Implementarea abordării bazate pe competențe în predarea istoriei la universitate // Sistem modern educație: experiența trecutului, o privire în viitor. 2015. Nr 4. S. 104-110.
4. Ivleva M.I., Kostin P.A. Pavel Ivanovich Novgorodtsev - primul director al Institutului Comercial din Moscova // Buletinul Universității Ruse de Economie. G.V. Plehanov. 2013. Nr 1 (55). S. 5-10.
5. Novgorodtsev P.I. Discursuri și salutări la sărbătorirea consacrarii noii clădiri a Institutului Comercial din Moscova la 10 februarie 1913. - M.: Tipografia lui G. Lissner și D. Sovko, 1914.
6. Barkova E.V. Natura creatoare a omului ca problemă de antropologie filosofică reconstructivă // Societatea și omul. 2014. Nr 2 (8). S. 121-127.
Khlebnikov E.N., student al grupei E-59 (management)
La început, aș dori să spun că mă consider unul dintre studenții Facultății de Științe Economice din KSU: în această organizație am fost bine primit și din această organizație aparțin. Cum ultimul lucru Se ia în considerare adaptarea și lucrul cu studenții pentru a-i integra în noua structură a SFU, același ultim lucru pe care îl consider că mă poziționez ca student al SFU.
O cultură corporativă sănătoasă (și anume, corporativă, deoarece cultura organizațională este ceva care este inerent oricărei structuri și există fără influență direcțională, formare, dar cultura corporativă este rezultatul unei anumite lucrări a organului de conducere) se caracterizează prin păstrarea moralei. normele și respectul inerente nu numai nivelului de comunicare personală, ci și nivelului organizațional în ansamblu și în părți.
O organizație este un set de oameni care acționează în mod conștient, precum și un produs al interacțiunii acestor oameni, motivându-și acțiunile, încercând să-și rezolve propriile probleme și urmărindu-și propriile obiective. O persoană este un subiect activ al activității intenționate, un purtător și creator de relații, iar fără el nu se poate crea o organizație. Activitățile umane ar trebui să devină elementul central și punctul de plecare pentru analiza organizației, este conștientă și motivată, asociată cu atingerea scopurilor personale. O persoană își construiește comportamentul și activitatea nu pe contactul direct cu elementele mediului intern și extern, ci pe o anumită percepție subiectivă a situației, care este un întreg indivizibil, incluzând gândirea, experiențele și acțiunile sale. Dorința de a se identifica cu societatea, colectivul este una dintre cele mai puternice motivații ale unei persoane. Problema cheie a managementului este translatarea scopurilor și ideilor personale în planul reprezentării celorlalți prin formarea unei percepții similare a realității, care depinde de scopurile și motivele subiectului, de biografia lui și de mediul apropiat, idei care au dezvoltat în grupul în care acționează, precum și asupra istoriei organizației. ... De aici și conceptul de „cultură corporativă”.
Cultura corporativă - 1) sistemul format de intermediari simbolici, direcționând și limitând activitatea membrilor organizației; 2) ansamblul format de idei de bază, împărtășite de majoritatea membrilor organizației sau de nucleul activ al acesteia, care servesc ca mijloc de reglare internă și de programare a comportamentului organizațional.
Miezul culturii corporative a studentului ar trebui să fie respectul absolut pentru bătrâni, care determină orice altceva; din partea personalului didactic trebuie să existe același respect față de elevi (profesorii-mentori dau un exemplu, contribuie la formarea noastră, studenților, ca indivizi). Din această valoare decurg alte norme și valori, stil de comportament și comunicare.
Edgar Shane consideră că cultura ar trebui studiată la trei niveluri: artefacte, valori proclamate și credințe de bază.
Artefactele sunt vizibile structuri organizatoriceși procese. Artefactele pot fi văzute, auzite, atinse și ușor descrise. Artefactele includ îmbrăcăminte, modele de vorbire, arhitectură și aspectul clădirii, simbolism, ritualuri și ceremonii ale organizației. De obicei, artefactele nu apar de la zero. Ele sunt o expresie a valorilor care au fost stabilite în organizație în timpul formării acesteia, au fost introduse de către fondatori și conducătorii și angajații ulterior.
Universitatea noastră, sau mai degrabă Facultatea de Economie din KSU, avea tradiții bune care pot fi atribuite artefactelor. Aceasta este atât o zi de boboc cu dăruire, cât și un proiect surprinzător de interesant, uimitor de reunit, „Îți implor cuvintele”, care la un moment dat m-a ajutat să mă adaptez rapid la un mediu nou, la alte evenimente care reunesc în mod surprinzător oamenii într-o singură comunitate. Sunt sigur că mulți studenți la economie au fost crescuți nu numai de părinți, ci și de facultatea lor natală. Și aici ajungem la conceptul de „reprezentări de bază” conform lui Shane.
Convingerile de bază sunt fundamentul culturii unei organizații, despre care membrii ar putea să nu fie conștienți și să o considere imuabilă. Această bază este cea care determină comportamentul oamenilor din organizație, adoptarea anumitor decizii.
Credințe de bază sau presupuneri - nivelul „profund” al culturii organizației. Ele nu sunt exprimate în mod deschis în artefacte și, mai important, nu pot fi descrise nici măcar de membrii organizației. Aceste idei sunt la nivelul subconștient al angajaților, sunt de la sine înțelese pentru ei. Cel mai probabil, aceste convingeri sunt atât de puternice pentru că au condus compania spre succes. Dacă soluția găsită la problemă se justifică din nou și din nou, începe să fie luată de la sine înțeles. Ceea ce a fost cândva o ipoteză, acceptată doar intuitiv sau convențional, se transformă treptat în realitate. Conceptele de bază sunt atât de evidente încât variația comportamentului într-o anumită unitate culturală este minimizată. De fapt, dacă grupul aderă la o idee de bază, atunci comportamentul, care se bazează pe orice alte idei, va părea de neînțeles pentru membrii grupului.
Nu obținem informații noi despre un nou grup sau organizație. Fiecare membru al noului grup își aduce propriul „bagaj” cultural dobândit în grupele anterioare; atunci când un grup nou are propria sa istorie, poate schimba parțial sau complet aceste idei asociate cu cele mai importante domenii ale experienței sale. Din aceste idei noi se formează cultura acestui grup particular. Angajații care nu urmează ideile de bază se vor găsi mai devreme sau mai târziu „în dizgrație”, deoarece între ei și colegii lor se va ridica o „barieră culturală”.
Voi da un exemplu de astfel de organizație ca școală. Nu eram confortabil acolo, deși am avut succes atât în școală, cât și în sport. Fără să intru în detalii, voi spune că m-am simțit ca o „oaie neagră” atunci când dădeam semne de respect și politețe față de ceilalți, iar uneori îmi era rușine să le arăt... Dar la universitate mă bucur de comunicarea reciproc respectuoasă cu ambii profesorului și de către colegii lor. Este interesant că unii dintre colegii mei au intrat în alte universități din oraș - tehnice, tehnologice. Deci, nu există nici măcar aproape de acele atribute externe pe care le-am enumerat mai sus. Prietenul meu, după ce a vizitat următorul „Te rog să vorbești”, a fost atât încântat, cât și dezamăgit: uimit de atmosfera din sală, atmosfera de unitate, competiția „sănătoasă” și respectuoasă între facultăți; suparati ca nu au asa ceva.
Următoarea componentă a culturii corporative a lui Shane sunt „valorile proclamate”. Acestea sunt declarațiile și acțiunile membrilor organizației care reflectă valorile și credințele comune. Valorile declarate sunt stabilite de conducerea companiei ca parte a strategiei sau dintr-un alt motiv. Angajații sunt conștienți de aceste valori și ei înșiși aleg dacă să accepte aceste valori, să pretindă și să se adapteze la situație sau să le respingă. Dacă managementul este suficient de persistent în încercarea de a afirma anumite valori, dacă apar artefacte care reflectă semnificația acestor valori pentru organizație, atunci valorile sunt testate. După o anumită perioadă de timp, devine clar dacă aderarea la valorile proclamate duce la victorii sau înfrângeri în afaceri.
În primul scenariu, dacă organizația nu reușește, liderul se va schimba sau fostul lider va revizui strategia și politica. Și atunci valorile proclamate vor dispărea, vor fi schimbate. În a doua opțiune, dacă organizația își atinge obiectivele, angajații vor câștiga încredere că sunt pe drumul cel bun. În consecință, atitudinea față de valorile declarate ale companiei se va schimba. Aceste valori se vor muta la un nivel mai profund - nivelul ideilor de bază.
Valorile proclamate ale culturii corporative a studentului (și nu numai - acestea sunt valorile întregii organizații) ar trebui să fie, în opinia mea, următoarele:
- Respect
- O responsabilitate
- Finalitate
- Orientare spre dezvoltare in toate directiile
- A sustine
- Încredere
După cum puteți vedea, acestea sunt valorile pe care oamenii ar trebui să fie acceptate și folosite inițial atunci când iau decizii. Dar timpul de astăzi este caracterizat de slăbiciunea virtuților umane absolute. Și nu există încredere în mine în mulți oameni, deoarece sunt iresponsabili față de acțiunile lor.
In cele din urma. Cultura ca set de idei de bază determină la ce ar trebui să acordăm atenție, care este semnificația anumitor obiecte și fenomene, care ar trebui să fie reacția emoțională la ceea ce se întâmplă, ce acțiuni ar trebui întreprinse într-o situație dată. Îndoiala cu privire la validitatea ideii de bază provoacă întotdeauna anxietate și un sentiment de nesiguranță la o persoană. În acest sens, conceptele de bază colective care alcătuiesc esenţa culturii grupului pot fi considerate atât la nivel individual, cât şi la nivel de grup ca mecanisme de apărare psihologică care asigură funcţionarea grupului. Conștientizarea acestei situații este deosebit de importantă atunci când avem în vedere posibilitatea de a schimba anumite aspecte ale culturii de grup, deoarece ne învață să facem față sentimentelor de anxietate care apar în timpul oricăror transformări care afectează acest nivel.
Odată cu crearea Universității Federale din Siberia, este nevoie de muncă nu numai la echipamentul material, care este la fel de important, ci și la construirea unui singur organism, a unei singure comunități culturale cu toate componentele inerente, acesta este inițial un lucru foarte dificil pe termen lung. proces, și având în vedere dinamica acțiunilor, sau mai degrabă absența acesteia, acesta este un proiect irealizabil.
